论“客观情况发生重大变化”在解除劳动合同适用中的冲突与平衡

《劳动合同法》第四十条第三项，确立了以“客观情况发生重大变化”为用人单位预告解除劳动合同的法定事由。随着产业调整、企业重组与外部环境波动叠加，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的判断已然成为成为劳动争议的高发类型之一。然而，立法对“客观情况”“重大变化”均未作全面、充分、清晰地界定，原劳动部办公厅发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）列举情形仅停留在“企业迁移、被兼并、资产转移”等传统形态，难以回应当下组织架构调整、经营困难、人工智能替岗等当代场景。本文基于现实需求，通过对典型劳动案例进行系统梳理与分析，旨在探索认定“客观情况发生重大变化”标准的有效途径，力求在确保法律统一适用的同时，兼顾个案公平，以期为维护劳动者与用人单位的合法权益提供实践参考。
一、“客观情况发生重大变化”的法律性质与效力边界
（一）规范来源与定义
《劳动法》第二十六条第三项首次确立该项预告解除事由，《劳动合同法》第四十条第三项予以承继，并允许用人单位在提前三十日书面通知与额外支付一个月工资之间择一适用。原劳动部办公厅发布《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，将“客观情况”解释为不可抗力或者致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，并列举企业迁移、被兼并、企业资产转移，同时排除经济性裁员所列情形。然而，实践中并不意味着企业一旦发生迁移、兼并或资产转移，即可当然解除劳动合同。因此，在立法层面，“客观情况发生重大变化”的内涵仍有待进一步明确。
笔者认为，本文所称“客观情况发生重大变化”，是指劳动合同订立后，用人单位所面临客观存在的外部或非主观经营决策所能控制的内部发生了真实、重大且持续的变化，并直接导致特定劳动合同的主要内容无法继续履行的情形。
（二）基本特征
1. 事后性。“客观情况发生重大变化”中的变化须发生在劳动合同订立后。订约时已经存在或者已经明确公布、用人单位能够预先评估的情况，原则上属于订约时应当考虑的风险，不能在合同履行过程中再转化为解除依据。
2. 持续性。“客观情况发生重大变化”中的变化应当持续存在，并对劳动合同履行产生较为稳定的影响。季节性订单波动、短期亏损或者暂时停工，通常只是用人单位经营管理中的阶段性困难，尚不足以说明劳动合同已经无法履行。
3. 客观性。“客观情况发生重大变化”中的变化应当有政策文件、经营数据、停产记录、组织调整材料或者岗位变化情况等客观证据支持，不能仅凭用人单位的单方陈述判定。但“客观”不等于变化必须完全来自用人单位外部；用人单位主动调整所产生的后果是否属于客观情况，还需结合风险归属、调整真实性及岗位是否实际消失进行判断。
4. 重大性。“客观情况发生重大变化”中的变化必须对岗位、职责、工作地点等劳动合同主要内容产生实质影响。一般性的成本增加、管理不便或者工作内容局部调整，通常未达到“重大”程度；只有原劳动合同已经无法按照主要约定条款继续履行，才可能适用第四十条第三项。
（三）行使条件与适用限制
“客观情况发生重大变化”并不当然产生解除劳动合同的后果。用人单位如依据该项规定解除劳动合同，首先应当说明该变化为何导致原劳动合同无法继续履行，并以此为基础，就调整岗位、职责、薪酬、工作地点或者其他合同内容与劳动者进行协商。之后，只有在双方未能就变更劳动合同达成一致的情况下，用人单位才可以依据第四十条第三项解除劳动合同。
此外，即使客观情况确实发生重大变化，且协商未能达成一致，如果劳动者仍处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或者在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等第四十二条规定的特殊保护情形的，用人单位也不得依据第四十条解除劳动合同。
二、司法适用中的“客观情况发生重大变化”认定标准不一
在立法层面，因“客观情况发生重大变化”的内涵仍有待进一步明确，故在司法实践中，法院对用人单位适用第四十条第三项情形的裁定分歧尤为突出，以下结合典型案例加以说明。
（一）用人单位自主调整能否构成“客观情况发生重大变化”
对于用人单位自主实施的组织调整能否构成“客观情况发生重大变化”，不同案件采取了不同的判断标准。
1. 北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第05814号案：爱玛客北京分公司主张因公司架构调整，肖某所在优化中心取消，双方协商变更劳动合同未果，故以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。法院认为，公司提交的会议纪要系单方制作，未能提交其他有效证据证明客观情况确已发生重大变化；且即便优化中心被取消，也不必然导致肖某的劳动合同无法履行。公司未能就解除所依据的事实完成举证，应承担不利后果。据此，爱玛客北京分公司与肖某解除合同依据不足，法院判决撤销解除决定，双方继续履行劳动合同。
2. 北京市第三中级人民法院（2022）京03民终11432号案：资生堂公司以组织架构调整、客观情况发生重大变化、双方就调整岗位和地点未协商一致为由解除劳动合同。法院经审查认为，公司对架构和部门进行调整，系基于自身经营决策的安排，具有主动性，并非因法律、政策等外部客观原因所致；且公司在京仍有办公场所，劳动者在该岗位工作多年，现有证据不足以证明其劳动合同已达到无法履行的程度。就协商而言，公司虽与劳动者进行了变更劳动合同的协商，但提供的北京岗位与原岗位在职责、薪酬上差距较大，上海岗位的补贴又不足以弥补工作地点变动带来的损失，难以认定协商符合法律规定。综合上述因素，法院认为资生堂公司的解除不满足《劳动合同法》第四十条第三项的构成要件。
3. 广东省广州市中级人民法院（2026）粤01民终3399号案：某公司因经营模式调整撤销商学分院，该部门职能由新增设的营销支持部承接，李某原岗位已无存续必要。根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，用人单位因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的，可协商变更劳动合同内容。法院认为，公司基于组织架构调整对李某调岗，属于企业经营自主权范畴，且已通过书面通知、回复函等方式多次协商，尽到了协商义务。
从上述案件的裁判思路可见，有的案件对用人单位自主调整的审查明显趋严，核心在于防止用人单位以“组织架构调整”为名，将自主经营决策的后果转嫁给劳动者；有的案件则表现出不同的审查取向，在用人单位调整真实落地、变更方案合理且协商程序完成的情况下，倾向于尊重用人单位的经营自主权。组织架构调整是否构成“客观情况发生重大变化”，究竟应以“劳动合同无法履行”作为唯一衡量标准，还是应兼采“调整真实且变更合理”的综合判断，在个案裁判上存有差异。
（二）经营困难能否构成“客观情况发生重大变化”
对于用人单位出现经营困难能否构成“客观情况发生重大变化”，不同案件亦有不同的判断标准。
4. 广东省广州市中级人民法院（2022）粤01民终3253号案：金逸公司经营的电影院业务因新冠疫情自2020年1月24日起停业，在当时的情境下，电影院行业何时能够复工复产难以预判。金逸公司基于经营环境的重大变化，精减内设部门与人员。法院认为，这一调整符合“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”的情形。关于协商程序，金逸公司在疫情防控期间通过办公平台线上方式与劳动者协商，方式合理；双方对话内容主要涉及补偿与赔偿问题，虽未直接体现变更劳动合同的意见，但金逸公司撤销的部门达11个，其中包括劳动者任职的工程部，客观上已无法与劳动者协商变更劳动合同。因此，法院认定金逸公司解除劳动合同不属于违法解除。
5. 北京市第二中级人民法院（2023）京02民终10689号案：中恒云网公司主张系合法解除劳动合同，并提交利润表、执行裁定书、租金催缴通知书、房屋回收通知书等证据，以证明公司存在经营困难。法院认为，利润表并非专业会计审计机构出具，不能反映公司真实经营状况；租金催缴通知书、房屋回收通知书等仅能证明公司未支付租金，不足以证明其生产经营已发生严重困难、需要裁减人员。据此，认定中恒云网公司解除劳动合同违法，应向劳动者支付赔偿金差额。
从上述案件法院的裁判思路可见，有的案件侧重于困难的成因与不可逆性，认为疫情停业属于不可预判的外部强制因素，用人单位据此撤销部门、岗位消失，并非主动选择裁员，而是经营基础发生根本性变化。有的案件则侧重于证据与困难程度，认为利润表未经审计、租金催缴等材料仅能说明资金压力，不足以证明经营已严重困难到必须解除劳动合同，实质上是在防止用人单位将一般性商业风险转嫁给劳动者。但在整体司法实务中，认定“经营困难”的具体标准仍有待进一步研判。
（三）原岗位被撤销能否构成“客观情况发生重大变化”
用人单位在组织架构中撤销原岗位，是否属于“客观情况发生重大变化”？有的法院侧重实体审查，判断岗位职责是否真正消灭、调整是否属于必要的经营管理行为；有的法院则在实体上不作深入判断，转而审查用人单位是否提供实质性调岗方案并完成协商变更程序。
6. 广东省广州市中级人民法院（2018）粤01民终14605号案：拜耳医药公司主张，其于2014年收购默克保健消费品事业部和滇虹药业集团后，销售部组织架构暴露出结构复杂、效率低、岗位功能冲突等问题，遂于2016年4月将销售架构由原来的按渠道、客户大小、区域划分，调整为仅按渠道、区域划分，导致部分地区出现人员冗余，马某在广州的岗位因此被撤销。公司据此认为属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。法院认为，拜耳医药公司系因企业合并而对销售部门进行组织优化，属于根据市场经营状况对公司架构所作的主动调整，是正常经营行为，不属于第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。
北京市第三中级人民法院（2025）京03民终18209号案：某公司以付某原岗位撤销、劳动合同不能继续履行、经协商调岗未能达成一致为由解除劳动合同。法院认为，即便付某系被项目退回，公司以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，仍须先与付某协商变更其他工作岗位，只有在确认双方无法就变更劳动合同达成一致后，公司才取得解除权。但公司提交的证据既不能证明其已向付某提供实质性的新岗位，也不能证明付某拒绝接受调岗安排。公司仅以难以找到匹配岗位为由径行解除，不符合第四十条第三项的规定。据此，法院认定某公司构成违法解除。
三、“客观情况发生重大变化”的分类认定
基于司法实践中对“客观情况发生重大变化”认定标准的分歧，本文将其区分为三类，即自然灾害、政策禁令与不可归责于用人单位的经营困难等客观情形，组织重整、原岗位撤销等用人单位自主调整情形，以及当前人工智能盛行下的技术替代型（如人工智能替代原岗位），并分别设定差异化的审查重点与证明要求，以期为司法裁判提供更为清晰、可操作的认定路径。
（一）自然灾害、政策禁令与外部经营困难等客观情形
自然灾害、法律政策变化、政府强制命令等情形具有较强外部性，变化真实性的审查强度可相对降低，但仍须核验政策生效时间、影响范围及持续期间，并排除用人单位因自身违法被查处或订约前已可预见的情形。订约前已公布的退出安排或因无证经营受到查处，不能仅因形式上存在行政行为即转由劳动者承担风险。
用人单位主张经营困难的，应依次审查以下环节：其一，审查因果关系，经营恶化须与外部因素具有直接关联，经营决策失误、管理不善或一般性市场竞争原则上仍属用人单位自担风险；其二，审查持续性，短期冲击可通过停工、轮岗或削减非人力成本等方式过渡，不构成解除基础，只有困难已持续且用人单位穷尽其他应对措施仍无法维持原有用工规模时，才可能满足要求；其三，审查岗位关联性，用人单位须说明整体困难为何必然导致涉案岗位被撤销，岗位工作是否已由他人分担，以及是否尝试通过调岗、降薪协商等方式保留劳动关系。用人单位应就上述环节提交文件、经营数据、应对措施记录及岗位关联说明等证据，仅有亏损报表或单方陈述，不足以完成证明。
（二）组织重整、原岗位撤销等自主调整情形
组织重整、原岗位撤销通常源于用人单位的自主经营决定，不能仅凭内部通知、董事会决议或组织架构图就认定发生了“客观情况发生重大变化”。审查重点应放在调整的真实性、必要性与持续性上，用人单位应结合经营数据、场地租赁、业务调整、生产布局及成本构成等材料，证明调整确因经营需要而非针对特定劳动者的变相解除。若仅以“优化管理”“降低成本”等概括性理由作出说明，通常不足以证明调整具有现实必要性。
若调整涉及完整业务部门或一定范围内的全体员工，且已实际实施并具有持续性，更能说明该项调整并非针对个别劳动者。反之，若仅撤销某一劳动者的岗位，其他员工仍在原地点从事相同或相近工作，或用人单位仍在招聘同类岗位，则难以认定原劳动合同已经无法履行。临时停产、短期搬迁或局部人员调整，同样不能直接作为解除依据。
（三）人工智能替代原岗位的情形
人工智能技术的发展属于用人单位外部的技术变化，但用人单位是否引入、何时引入以及如何调整岗位，仍属自主经营决定。因此，用人单位不能仅以“技术升级”或“使用人工智能”为由解除劳动合同。审查重点应放在人工智能是否真实、持续地取代了劳动者的核心工作，以及用人单位是否已穷尽转岗与培训可能。
若人工智能仅替代数据录入、材料整理等部分重复性工作，劳动者仍需承担专业判断、创意设计、客户沟通或质量复核等核心职责，则不能认定整个岗位已被替代。即使原岗位的核心工作已被人工智能替代，用人单位亦不能径行解除，而应先评估劳动者经合理培训后能否转为人工智能系统的操作、复核或管理人员，或能否安排至其他相近岗位。
人工智能替代的审查，在岗位被替代的真实性、必要性与合理性层面，与组织重整等自主调整情形有相似之处，但技术引入的外部性特征使其在风险归属分析上具有独立审查价值。
四、“客观情况发生重大变化”的法律性质与效力边界
“客观情况发生重大变化”的适用困境，根源在于原劳动部《说明》中列举情形的滞后，以及风险分配与事实审查标准长期未能统一。本文主张将客观情况作内外区分：外部客观情形重在辨明风险归属，防止用单位将可归责于自身的经营管理风险包装为“客观变化”；内部自主调整情形重在审查岗位调整的必要性与合理性。但无论何种类型，最终都须回归同一判断：原劳动合同是否因重大变化而丧失履行基础，用人单位是否已尽协商变更义务。唯有将类型化审查与统一的构成要件判断相结合，才能为“客观情况发生重大变化”的司法适用提供稳定而可预期的裁判尺度。