互联网平台用工劳动关系的认定

前言
随着互联网科学技术的发展，许多新型服务行业诞生，如网络主播、网约车、外卖配送等，他们依托于互联网服务平台，灵活选择就业的时间和工作场所，不受时间和空间限制为客户提供服务。在审理此类互联网平台下新型劳动争议纠纷案件时，往往很难认定互联网平台和劳动者之间的关系。因此，本文将深刻剖析劳动关系的本质特征总结认定劳动关系的标准，从而保障劳动者合法权益，规范用人单位依法用工。
一、互联网平台用工劳动关系认定的难点
1 难以判断是否为劳动者
在新型用工方式下，劳动者分为传统的劳动者和新型的劳动者。传统的劳动者必须在用人单位规定的固定的时间点上下班，并且在一定时间内完成一定的工作量。而新型的劳动者只需完成合同规定的时间量和工作量即可，并且可以自由的选择工作时间、工作地点，互联网平台对劳动者的控制力减弱，很难判断争议主体是否为劳动者。
2 协议约定是否构成劳动关系认定困难
互联网平台和劳动者之间签订的类似合作协议的文件，往往约定不明确，或者明确约定不是劳动关系，但双方的行为又符合劳动关系的特征，需要我们从本质上判断该协议的内容是否属于劳动合同。
3 经济从属性模糊
互联网平台根据劳动者在平台的收入按比例向劳动者支付报酬，也会有类似的补贴费用，但是劳动者的收入取决于自己的业务量和消费者的打赏程度，并没有固定的底薪，从而导致互联网平台和劳动者之间的经济从属性减弱，二者之间的关系变得模糊不清。
4 人身从属性模糊
互联网平台对劳动者存在一定的管理行为，如考勤打卡、奖励惩罚、请假制度等，但该规章制度是否适用于劳动者，是否为劳动法上的管理行为还有待商榷。
5 业务从属性判断困难
劳动者提供的劳动内容要和互联网平台的业务经营范围相匹配，如果劳动者获得的平台从业信息仅是看起来像互联网平台的经营范围，则需要判断该平台的经营业务。
二、互联网平台用工劳动关系认定的标准
在对新业态下新型用工关系的认定时，传统劳动关系认定标准仍可有效适用，但需依据实际履行情况，重点审查，审慎处理。
在用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的时候，需参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发[2005]12号）》第一条的规定，同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此，我们可以总结出劳动关系的基本特征：
1、主体资格
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、合同目的
用人单位和劳动者具有建立劳动关系的合意、目的，包含明示、默示的意愿。
3、人身从属性
劳动者受到用人单位依法制定的规章制度的约束，接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理。
4、经济从属性
劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，即劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬。
5、劳动者和用人单位地位不平等，缺乏平等协商
劳动关系的基本特征具有普遍适用性，在互联网平台用工劳动关系的认定中，我们应该着重考虑以下因素：
1、建立劳动关系的合意。劳动合同是在双方平等自愿的基础上签订的一方提供劳动，一方支付报酬的双务合同，正常情况下应具备合同期限、工作内容和地点、工作时间、劳动报酬、劳动条件和劳动保护等各项内容。但是双方签订的合同约定不明确或者明确约定不是劳动合同，需要从合同名称、合同条款、劳动事实判断互联网平台和劳动者之间的合意是否为建立劳动关系。如果双方签订的协议是基于合作使得双方利益最大化，那么二者之间更多是一种合作关系。
2、人身隶属性。人身隶属性是劳动关系判定核心。基于平台用工模式灵活化的特点，应该从更广泛的意义上去理解用人单位对劳务给付者的监督与控制。尤其是针对工作过程中拥有较强自主性的从业者，应当从其是否服从用人单位的指挥与命令进行考察，且这种指挥与命令并不必像传统企业用工那样使劳动者时刻处于用人单位的控制之下，劳动者在劳务给付过程中拥有一定的自主权并不足以否认劳动关系的成立，而应当继续考察该自主性的程度。判断人身隶属性要看用工实质，互联网平台与劳动者的人身隶属性主要体现在劳动者是否受互联网平台基于劳动关系的管理，后者对前者有无劳动力支配权。如互联网平台是否对于工作中的过程和行为有指导或监督或管理，劳动者是否能够自主决定接受或拒绝工作要求和工作内容，是否必须在特定时间、特定场所内进行工作，是否承担相关经营风险。
3、经济从属性。经济从属性表现在劳动者对于用人单位既有经济收入之依赖，又有劳动风险之依靠，用人单位对于劳动者的职业健康、社会保险以及劳动福利应当予以保障。应主要考察劳动者基于平台得到的报酬是否为其主要收入来源，生产资料主要由谁来提供。劳动者的收入主要基于个人的业务量和消费者的打赏，平台无法掌控和决定劳动者的收入，所以平台向劳动者支付的报酬一般不是用人单位向劳动者支付的劳动报酬。
三、案例实训
1 案情简介
小王与某传媒公司签订《主播共同经纪合作合同》，约定：小王从事网络直播工作，双方收入以某直播平台公布的报酬计取模式计算，平台直接向小王、某传媒公司各自结算支付报酬或佣金，小王在某传媒公司安排的直播平台进行直播，每月直播时长不得低于208小时，每日单次直播时长超过8小时为一个有效天。在直播期间，小王直播内容及形象设计由其自行决定，某传媒公司对小王提供直播设备及舞蹈、直播技巧等培训、流量推广、宣传等服务。小王在直播期间的收益组成主要为直播过程中获得的打赏以及星火奖励，小王与某传媒公司按约定的比例分配。
2 案例分析
小王与传媒公司之间不应认定为劳动关系
从合同目的上来看，小王与某传媒公司签订《主播共同经纪合作合同》对双方开展网络直播活动权利义务进行了约定，但就劳动合同涉及的几个重要因素即劳动报酬、社会保险等并无约定，而更多的是约定分红比例、违约责任、权利义务等，从双方签订协议的内容及双方实际履约的情况看，合同双方签订合同的目的更多体现的是以合作的形式达到双方利益的最大化，而不是建立具有人身依附性的劳动关系，双方缺乏订立劳动关系的合意。
从人身隶属性来看，某传媒公司对小王在直播过程中存在一定的监督、安排及培训、包装、宣传、推广，但是该管理行为是基于演出经纪关系，为保证双方利益实现所衍生，并非是具有人身从属性的劳动管理行为。双方合同约定每月直播天数、直播时长，但是每日的直播内容、形象设计由小王 自行决定，小王停播期间某传媒公司亦未对小王采取其他管理手段或奖惩措施。某传媒公司并未对小王实施了劳动法意义上的管理行为。
从经济从属性来看，小王的报酬来源于直播活动中获得的打赏，收益高低与其个人气质、直播表现紧密相关，某传媒公司仅在其中参与收益分配，这与劳动合同关系中，经营风险、工资薪酬由用人单位承担的特征不相符。故小王的直播收益并非劳动法意义上的劳动报酬。
综上，二者之间的关系不符合劳动关系的基本特征，不应认定为劳动关系。
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