因劳动者原因或不可归责用人单位的原因，未签订书面劳动合同，用人单位不应承担二倍工资罚则

之前的文章中聊过，二倍工资的设定主要目的是促使用人单位积极、合法地与劳动者签订书面劳动合同。实践中，劳动者基于其自身原因未与用人单位签订书面劳动合同或是未签劳动合同不可归责于用人单位的原因，那么用人单位是否还应支付二倍工资呢？
二倍工资往往也会被劳动者作为一种从用人单位谋取超出正常劳动报酬的额外利益的手段或是方式。尤其是相关岗位工资高，管理混乱的用人单位，劳动者往往利用用人单位这种管理上的漏洞，以自身原因故意拖延与用人单位签订书面劳动合同。然后以未订立书面劳动合同为由，向用人单位主张二倍工资。
用人单位面对这种情况，无论是用人单位的法律顾问或是代理律师，都应基于《劳动合同法》中诚实信用原则的角度，从用人单位与劳动者就未签订书面劳动合同的原因上分析，再结合二倍工资的立法原意和立法目的出发。来分析、判断各方的过错，而不能简单地依据《劳动合同法》第八十二条，直接按照逾期未签订劳动合同就适用二倍工资罚则，致使用人单位在纠纷中处于不公平对待。
因劳动者原因未与用人单位签订书面劳动合同，用人单位最直接的处理方式是及时向劳动者发出签订书面劳动合同通知书。告知劳动者必须在一定期间内与用人单位签订书面劳动合同。劳动者仍以各种理由推脱的，用人单位应立即书面通知劳动者终止劳动关系。
当然，用人单位需要遵循《劳动合同法实施条例》的规定，自用工之日起一个月内及时处理。若超过一个月仍未与劳动者解除劳动关系，而继续留用劳动者的，一旦劳动者提起仲裁，用人单位仍应承担二倍工资罚则。
二倍工资罚则的立法目的，旨在遏制用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同给的现象，以便维护劳动者权益。但实践中，除劳动者自身原因之外，非因用人单位原因或是不可归责用人单位的原因未与劳动者签订书面劳动合同的情形发生概率极高。若在实操中不加以区分对待，对用人单位直接处以二倍工资罚则，这与《劳动合同法》设立二倍工资罚则的目的是相违背的。
因为二倍工资具有惩罚性质，那适用的前提条件就应该是用人单位在不订立书面劳动合同的行为上具有一定过错。若是未签订书面劳动合同不可归责用人单位，那么二倍工资罚则就不应适用于用人单位。
实践中，用人单位应如何做好合规管理呢？更直接的点说，就是需要用人单位做好证据留存的工作。大的方向点就是用人单位应在二倍工资风险管理上做到诚实信用的义务，避免自身主观上的过错。细节方面，对于劳动者故意不签订劳动合同的，或是不可归责于用人单位的原因，如劳动者患病、非因公负伤等情况，导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的，又或是发生不可抗力、疫情隔离等特殊法定情形的。用人单位应保留好与劳动者沟通的短信、微信、通话录音以及书面通知其签订劳动合同等的相关证据，做到主动与劳动者协商签订书面劳动合同。劳动者仍拒绝或拖延签订的，用人单位应当在用工一个月内向劳动者发送书面终止劳动关系通知书，避免承担二倍工资罚则的风险。