《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》对劳动合同各方的启示
2022年2月21日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布“《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》人社部发﹝2022﹞9号”（以下简称《意见（一）》）施行日期：2022年02月21日。
一、《意见（一）》出台的目的和意义
（一）为贯彻落实党中央国务院重要决策部署——关于《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》提出“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。
（二）为完善劳动人事争议多元处理机制的需要。人力资源社会保障部会同最高人民法院等八部门联合印发的《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》，“提出要加强仲裁与诉讼的衔接，努力实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化。”
（三）为逐步解决裁审衔接问题的需要。解决裁审案件受理范围不一致、法律适用标准不统一、程序衔接不规范等问题。如：各地仲裁委员会对赔偿金争议受理与否理解不一、各地人民法院对当事人在仲裁程序中认可的证据在诉讼阶段的效力认识不一等，制约了争议处理质效，影响了劳动者权益维护。 为此，两部门经多次座谈研讨，广泛征求各方意见，对其中部分问题形成了一致意见，并制定了《意见（一）》。
《意见（一）》的出台，是逐步规范裁审衔接、统一裁审法律适用标准，对完善劳动人事争议多元处理机制、畅通劳动者维权渠道、维护劳动人事关系和谐与社会稳定具有重要意义，也体现了国家对劳动合同双方从单方保护劳动者一方向双方保护的调整。
二、《意见（一）》的出台亮点解读
亮点一：裁审衔接--重视仲裁程序
在劳动争议案件中，劳动者或用人单位需先行向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，即仲裁程序前置，其与诉讼程序互相独立，但对劳动争议仲裁结果不满意，还可诉讼，导致很多单位和劳动者对劳动仲裁不够重视，甚至认为“仲裁阶段不用重视，仲裁败诉，在诉讼中还能补救”，甚至有些当事人利用在仲裁及诉讼程序的多次举证机会，故意分次提供证据，进行证据偷袭。本《意见（一）》的出台有利于切实发挥仲裁前置的功能作用，促进案件公正高效审结。
1、从质证角度看：《意见（一）》第六条规定：“当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。”就是说用人单位在仲裁程序中提交的证据，包括用人单位在仲裁庭质证过程中没有异议以及当事人己方出示的证据等，在审判阶段，经法官在庭审中说明之后，都将被视为质证过的证据。且用人单位在仲裁阶段不提交相关证据，进入诉讼程序后，进行证据“偷袭”的，还应当向法院说明理由，无正当理由的将会遭到法院的训诫、罚款等处罚。用人单位若想利用仲裁审判中的多次举证机会进行证据偷袭的，在诉讼阶段变更仲裁阶段质证过的意见，在《意见（一）》出台以后将成为过去式。
2、从自认角度看：实践中，用人单位在仲裁结果对己不利的情况下，在诉讼阶段可能会全盘否认仲裁阶段已经承认或构成自认的事实，《意见（一）》第八条和第九条首次明确了在仲裁中自认的效力，完善了仲裁与诉讼之间的衔接，明确了不支持自认的情形。并针对“全盘否认仲裁阶段已经自认的事实的行为”进行了约束，强调了劳动仲裁程序的重要性，对于在诉讼中否认仲裁自认的行为不予支持。如果在仲裁中的“随便说说”一旦形成了自认，即使是诉讼阶段聘请专业律师也将难以补救。
因此，用人单位应当提高对仲裁阶段的重视程度，及时向专业律师咨询，从一开始做到严谨认真对待，避免因仲裁程序中的应对失当导致不利后果。
亮点二：扩大终局裁决范围
（“终局裁决范围”如下图所示）
《意见（一）》的出台进一步明确了终局裁决范围，明确了关于劳动报酬中的法定标准工作时间内提供的工资、经济补偿、赔偿金等情形的适用标准，加强了裁审衔接。
但是，对用人单位而言，终局裁决意味着用人单位的救济途径将变少，用人单位“利用程序拖时间”越来越难，终局裁决中用人单位只有在满足法定事由时才能向中级人民法院申请撤销终局裁决，而劳动者对仲裁结果不服，仍然可向管辖地的基层法院提起诉讼。
《意见（一）》第十条将“单项金额”作为考量标准，而不再进行整体考量，实际上是扩大了终局裁决的适用范围，进一步限制了用人单位的诉权；这一“升级版”的终局裁决导致用人单位丧失后续救济途径的几率增加。
例如，根据《陕西省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》陕人社发（2021）5号可知，西安市的最低工资为一年23400元，若某员工月工资为4000元，可主张二倍工资的时间为6个月（4000元*6个月=24000元），若该员工想得到“终局裁决”，可以只主张23400元，放弃600元。与此同时，用人单位无法通过诉讼方式获得救济。
因此，建议用人单位加强对仲裁、诉讼等程序的了解和学习，聘请专业的法律顾问在日常的管理中便做到合法合规，甚至在招聘环节就通过律师提前做好相应的应对措施，做到提前预防，严格把控可能出现的法律风险，如遇仲裁案件及时请专业律师处理。
亮点三：进一步强化员工诚实信用义务
《意见（一）》第十九条规定“用人单位因劳动者违反诚信原则、提供与订立劳动合同相关的虚假个人情况构成欺诈而解除劳动合同的，劳动仲裁委、法院对劳动者提出的经济补偿或赔偿金请求不予支持。”该条实际上是在依法保护用人单位正当的用工管理权，约束劳动者遵纪守法，严格执行劳动者的基本行为准则与规范。
因此，用人单位若想在劳动争议案件中使用《意见（一）》第十九条，则应当建立健全《劳动者的档案管理制度》和关于《辞退、解除劳动关系的规章制度》等，提前在规章制度或劳动合同中设置相应条款。
例如“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同”，这样就为处理作假员工提供了基本制度依据，然后将相关制度进行公示，在劳动者入职时及时发放《员工手册》、确保劳动者填写的各种书面材料都由其本人签字，作好入职制度培训，留好培训记录，妥善保存相关入职培训资料。
如此一来，既规范了用人单位的日常用工管理，也能够在劳动者提出要求用人单位支付经济补偿或赔偿金的仲裁申请时，及时审查劳动者是否存在简历、履历造假等情形，为庭审中用人单位举证提供充分的证据支持。
亮点四：进一步强化劳动者过错赔偿义务
在现实中，用人单位违法解除劳动合同需要承担法律责任是常见情形，而劳动者是否要对自己违法解除劳动合同对用人单位承担相应的法律责任呢？
《意见（一）》第三条明确规定：“用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理”。
1、该规定明确了劳动者过错赔偿义务（没有提前通知而解除劳动合同）或违反保密义务、竞业限制给用人单位造成损失，用人单位要求劳动者赔偿的，属于劳动人事争议仲裁受案范围。从程序上来说，用人单位应当先通过劳动仲裁请求劳动者承担相应的赔偿责任，这是仲裁前置的规定。
2、另外，给用人单位造成的损失具体包括哪些？如下图所示
赔偿责任主要针对的是实际损失，用人单位对此负有举证责任，不能提前约定。若某单位提前约定：“劳动者未提前30日向用人单位提出解除劳动合同擅自离职的，要赔偿公司一个月工资”，这样的约定是没有法律约束力的。
3、用人单位应当要求离职员工提交书面离职手续，并且妥善保管相关材料。如果员工违法离职给单位造成了损失，要注意及时收集并保留相关证据，听取专业律师的意见，合法合规向劳动者索赔或者诉诸法律手段。
亮点五：明确未签劳动合同的二倍工资的期限
《意见（一）》第二十条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”该条规定对于用人单位来说是有利条款。
在劳动争议仲裁案件中，关于未签合同的双倍工资纠纷占了很大一部分比例。根据本条规定，在用工超过一年的长期事实劳动关系中，劳动者仅能主张自用工之日起一年内的未订立书面劳动合同二倍工资，不能以未订立书面劳动合同或未订立无固定期限劳动合同为由主张满一年后的部分。
这一规定明确了未签劳动合同的双倍工资起算时点，有效限制了员工在用人单位工作多年离职时仍然向用人单位主张未签合同的双倍工资的情形。
总而言之，《意见（一）》对劳动争议案件使用多元处理机制和统一适用法律标准意义非凡，是国家相关部门从单方保护劳动者合法权益向保护劳动合同双方的一种调整，有利于培养用人单位、劳动者的自觉守法用法意识，也有利于约束劳动合同双方诚实守信和提升仲裁、司法质效和公信力。
为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳动人事关系提供更加有力的服务和保障。
下一步两部门在劳动争议案件处理和加强裁审衔接方面还会有哪些举措？比如说：劳动合同中的对于劳动者的隐私的保护和劳动者对用人单位如实履行诚实告知本人基本信息包括哪些？等等问题，有待于进一步明确。
2022年2月21日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布“《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》人社部发﹝2022﹞9号”（以下简称《意见（一）》）施行日期：2022年02月21日。
一、《意见（一）》出台的目的和意义
（一）为贯彻落实党中央国务院重要决策部署——关于《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》提出“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。
（二）为完善劳动人事争议多元处理机制的需要。人力资源社会保障部会同最高人民法院等八部门联合印发的《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》，“提出要加强仲裁与诉讼的衔接，努力实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化。”
（三）为逐步解决裁审衔接问题的需要。解决裁审案件受理范围不一致、法律适用标准不统一、程序衔接不规范等问题。如：各地仲裁委员会对赔偿金争议受理与否理解不一、各地人民法院对当事人在仲裁程序中认可的证据在诉讼阶段的效力认识不一等，制约了争议处理质效，影响了劳动者权益维护。 为此，两部门经多次座谈研讨，广泛征求各方意见，对其中部分问题形成了一致意见，并制定了《意见（一）》。
《意见（一）》的出台，是逐步规范裁审衔接、统一裁审法律适用标准，对完善劳动人事争议多元处理机制、畅通劳动者维权渠道、维护劳动人事关系和谐与社会稳定具有重要意义，也体现了国家对劳动合同双方从单方保护劳动者一方向双方保护的调整。
二、《意见（一）》的出台亮点解读
亮点一：裁审衔接--重视仲裁程序
在劳动争议案件中，劳动者或用人单位需先行向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，即仲裁程序前置，其与诉讼程序互相独立，但对劳动争议仲裁结果不满意，还可诉讼，导致很多单位和劳动者对劳动仲裁不够重视，甚至认为“仲裁阶段不用重视，仲裁败诉，在诉讼中还能补救”，甚至有些当事人利用在仲裁及诉讼程序的多次举证机会，故意分次提供证据，进行证据偷袭。本《意见（一）》的出台有利于切实发挥仲裁前置的功能作用，促进案件公正高效审结。
1、从质证角度看：《意见（一）》第六条规定：“当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。”就是说用人单位在仲裁程序中提交的证据，包括用人单位在仲裁庭质证过程中没有异议以及当事人己方出示的证据等，在审判阶段，经法官在庭审中说明之后，都将被视为质证过的证据。且用人单位在仲裁阶段不提交相关证据，进入诉讼程序后，进行证据“偷袭”的，还应当向法院说明理由，无正当理由的将会遭到法院的训诫、罚款等处罚。用人单位若想利用仲裁审判中的多次举证机会进行证据偷袭的，在诉讼阶段变更仲裁阶段质证过的意见，在《意见（一）》出台以后将成为过去式。
2、从自认角度看：实践中，用人单位在仲裁结果对己不利的情况下，在诉讼阶段可能会全盘否认仲裁阶段已经承认或构成自认的事实，《意见（一）》第八条和第九条首次明确了在仲裁中自认的效力，完善了仲裁与诉讼之间的衔接，明确了不支持自认的情形。并针对“全盘否认仲裁阶段已经自认的事实的行为”进行了约束，强调了劳动仲裁程序的重要性，对于在诉讼中否认仲裁自认的行为不予支持。如果在仲裁中的“随便说说”一旦形成了自认，即使是诉讼阶段聘请专业律师也将难以补救。
因此，用人单位应当提高对仲裁阶段的重视程度，及时向专业律师咨询，从一开始做到严谨认真对待，避免因仲裁程序中的应对失当导致不利后果。
亮点二：扩大终局裁决范围
（“终局裁决范围”如下图所示）
《意见（一）》的出台进一步明确了终局裁决范围，明确了关于劳动报酬中的法定标准工作时间内提供的工资、经济补偿、赔偿金等情形的适用标准，加强了裁审衔接。
但是，对用人单位而言，终局裁决意味着用人单位的救济途径将变少，用人单位“利用程序拖时间”越来越难，终局裁决中用人单位只有在满足法定事由时才能向中级人民法院申请撤销终局裁决，而劳动者对仲裁结果不服，仍然可向管辖地的基层法院提起诉讼。
《意见（一）》第十条将“单项金额”作为考量标准，而不再进行整体考量，实际上是扩大了终局裁决的适用范围，进一步限制了用人单位的诉权；这一“升级版”的终局裁决导致用人单位丧失后续救济途径的几率增加。
例如，根据《陕西省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》陕人社发（2021）5号可知，西安市的最低工资为一年23400元，若某员工月工资为4000元，可主张二倍工资的时间为6个月（4000元*6个月=24000元），若该员工想得到“终局裁决”，可以只主张23400元，放弃600元。与此同时，用人单位无法通过诉讼方式获得救济。
因此，建议用人单位加强对仲裁、诉讼等程序的了解和学习，聘请专业的法律顾问在日常的管理中便做到合法合规，甚至在招聘环节就通过律师提前做好相应的应对措施，做到提前预防，严格把控可能出现的法律风险，如遇仲裁案件及时请专业律师处理。
亮点三：进一步强化员工诚实信用义务
《意见（一）》第十九条规定“用人单位因劳动者违反诚信原则、提供与订立劳动合同相关的虚假个人情况构成欺诈而解除劳动合同的，劳动仲裁委、法院对劳动者提出的经济补偿或赔偿金请求不予支持。”该条实际上是在依法保护用人单位正当的用工管理权，约束劳动者遵纪守法，严格执行劳动者的基本行为准则与规范。
因此，用人单位若想在劳动争议案件中使用《意见（一）》第十九条，则应当建立健全《劳动者的档案管理制度》和关于《辞退、解除劳动关系的规章制度》等，提前在规章制度或劳动合同中设置相应条款。
例如“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同”，这样就为处理作假员工提供了基本制度依据，然后将相关制度进行公示，在劳动者入职时及时发放《员工手册》、确保劳动者填写的各种书面材料都由其本人签字，作好入职制度培训，留好培训记录，妥善保存相关入职培训资料。
如此一来，既规范了用人单位的日常用工管理，也能够在劳动者提出要求用人单位支付经济补偿或赔偿金的仲裁申请时，及时审查劳动者是否存在简历、履历造假等情形，为庭审中用人单位举证提供充分的证据支持。
亮点四：进一步强化劳动者过错赔偿义务
在现实中，用人单位违法解除劳动合同需要承担法律责任是常见情形，而劳动者是否要对自己违法解除劳动合同对用人单位承担相应的法律责任呢？
《意见（一）》第三条明确规定：“用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理”。
1、该规定明确了劳动者过错赔偿义务（没有提前通知而解除劳动合同）或违反保密义务、竞业限制给用人单位造成损失，用人单位要求劳动者赔偿的，属于劳动人事争议仲裁受案范围。从程序上来说，用人单位应当先通过劳动仲裁请求劳动者承担相应的赔偿责任，这是仲裁前置的规定。
2、另外，给用人单位造成的损失具体包括哪些？如下图所示
赔偿责任主要针对的是实际损失，用人单位对此负有举证责任，不能提前约定。若某单位提前约定：“劳动者未提前30日向用人单位提出解除劳动合同擅自离职的，要赔偿公司一个月工资”，这样的约定是没有法律约束力的。
3、用人单位应当要求离职员工提交书面离职手续，并且妥善保管相关材料。如果员工违法离职给单位造成了损失，要注意及时收集并保留相关证据，听取专业律师的意见，合法合规向劳动者索赔或者诉诸法律手段。
亮点五：明确未签劳动合同的二倍工资的期限
《意见（一）》第二十条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”该条规定对于用人单位来说是有利条款。
在劳动争议仲裁案件中，关于未签合同的双倍工资纠纷占了很大一部分比例。根据本条规定，在用工超过一年的长期事实劳动关系中，劳动者仅能主张自用工之日起一年内的未订立书面劳动合同二倍工资，不能以未订立书面劳动合同或未订立无固定期限劳动合同为由主张满一年后的部分。
这一规定明确了未签劳动合同的双倍工资起算时点，有效限制了员工在用人单位工作多年离职时仍然向用人单位主张未签合同的双倍工资的情形。
总而言之，《意见（一）》对劳动争议案件使用多元处理机制和统一适用法律标准意义非凡，是国家相关部门从单方保护劳动者合法权益向保护劳动合同双方的一种调整，有利于培养用人单位、劳动者的自觉守法用法意识，也有利于约束劳动合同双方诚实守信和提升仲裁、司法质效和公信力。
为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳动人事关系提供更加有力的服务和保障。
下一步两部门在劳动争议案件处理和加强裁审衔接方面还会有哪些举措？比如说：劳动合同中的对于劳动者的隐私的保护和劳动者对用人单位如实履行诚实告知本人基本信息包括哪些？等等问题，有待于进一步明确。