疫情过后，每家企业可能都需要重新构架用工模式

随着疫情发展态势逐渐得到控制，各家企业也纷纷加入复工大潮，生产经营逐步迈回正轨。回顾前一个月的战“疫”情况，我们发现：
因劳动用工产生的人力成本给绝大多数企业造成了极大的成本压力。
因此，当企业九死一生地从疫情中挣扎逃脱后，每家企业似乎都应当重新审视下自己的用工模式，寻找优化及构架的新可能。
01 劳务还是雇佣，这是个问题
谈论起用工模式的选择，除了劳动关系的选项外，大家的第一反应都是“劳务关系”或“雇佣关系”，往往在实践中也是草草签个“雇佣合同”就以为可以规避了劳动用工风险……但是事实上真的是这样吗？
（一）合同名究竟应该是“劳务合同”还是“雇佣合同”
由于我国现行法律法规对“劳务合同”“雇佣合同”均未有明确概念界定，相关法律规定及责任后果也未成体系，因此这就导致了一个结果：
无论合同名称是“劳务合同”还是“雇佣合同”，均有可能产生雇主责任。
雇主责任主要是指两点：1.雇员在雇佣活动中给他人造成损害，雇员有权要求雇主赔偿；2.雇员在雇佣活动中遭受损害的，雇员有权要求雇主赔偿。
因此，单纯依靠合同名称来规避雇主责任具有极大的风险。
（二）如果无法通过合同名称来规避雇主责任，那还有什么办法？
1.途径一：变更雇佣/劳务关系
由于雇主责任来源于雇佣/劳务关系，因此，如果将雇佣/劳务关系进行转变，亦不存在雇主责任，这时就有了承揽关系。
在承揽关系中，定作人（这里可以类比理解为“雇主”的角色）有权随时解除合同，且在大多数情况下无需承担承揽人（这里可以类比理解为“雇员”的角色）在完成工作过程中造成第三人或自身的损害赔偿责任。
但是，由于承揽关系在法律上有着比较明确的概念与规则界定，因此在承揽关系构架的过程中需要结合实际交易模式进行调整。
2.途径二：分摊雇主责任
雇主责任虽然较为严苛，但是其责任损失并非不可转嫁。
当然，如果通过书面协议直接将雇主责任全部转嫁给雇员，在法律上会被认定为无效；但是如果将相关风险通过“雇主责任险”的方式转移给保险公司，由保险公司最终承担雇主的赔偿责任，则是完全可以操作实施的。
02 内部承包模式亦未尝不可
内部承包一般是指企业与其内部职能部门、分支机构或员工之间签订的，就特定生产资料及相关经营管理权达成权利义务的约定，
也即企业内部承包方的个人收益与经营效益完全挂钩，超出承包基数部分归己，亏损自负，而且无论盈亏，都有义务定额上缴利润或完成生产任务，承担的风险较大，即承包方在承包期内享有独立经营的权利，并承担全部责任与风险。因此，内部承包模式实际上能大幅降低企业劳动用工成本，并对员工绩效产生正向的激励。
由于内部承包模式下存在两种关系：劳动关系和内部承包关系，因此在构架初期，就应当梳理清楚两种关系内部以及之间衔接的规则。
（一） 劳动关系应当依法、依规建立
由于目前法律对劳动关系的规定比较详细，相关限制性规定也比较明确，因此在梳理劳动关系制度的时候，应当按照法律规定执行，否则会有“假借内部承包规避劳动风险”之嫌。
同时，由于劳动关系并非是员工报酬的主要获取方式，因此在工资数额、社保基数等方面，在保证不突破最低标准的界限情况下，企业可以大幅降低劳动用工成本。
（二）内部承包制度则应明确激励标准
内部承包的灵魂就在于“独立经营、自负盈亏”，因此在内部承包关系的梳理中，企业应当结合自身实际情况、业务类型以及行业惯例等内容，明确约定包括承包范围、承包费用、项目质量、责任承担等在内的具体规则，通过规则把控员工对外交易过程中带来的风险，同时起到正向激励员工之效果。
同时，还应当在内部承包制度梳理中明确员工应当遵守企业在劳动关系下的管理，对于人员招聘、印章使用、资料归档等企业日常管理工作，员工应当全力配合。
疫情带来的不应只有病毒，还应有反思复盘、应对变化、勇于探索的思维方式。实际上，在用工关系还存在着其他各种可能性，而我们的工作，就是帮助企业在合规发展转型的过程中提供最坚强的支持！