劳动者欺诈签订劳动合同的法律后果及用人单位维权策略研究

本文探讨了劳动者以欺诈方式签订劳动合同的法律后果及用人单位的维权策略。通过分析劳动合同无效的确认标准、用人单位的举证责任和工资追回途径，为用人单位提供有效的法律应对方案。
1、劳动者欺诈签订劳动合同的表现形式
实践中，主要表现形式是劳动者通过虚构学历、工作经历或资格证书等欺诈手段订立劳动合同。司法机关在考虑欺诈是否成立时，一般考虑需满足以下要件：
（1）欺诈行为：劳动者故意虚构与岗位直接相关的关键信息，比如学历、职业资格、从业经历等；（2）因果关系：企业因受欺诈而作出错误意思表示，包括发放高薪、授予管理权限等；（3）实质影响：欺诈内容足以影响企业真实用工决策的判断和做出。但是需要提醒注意的是，企业不能单方直接认定无效，仍然需通过劳动仲裁或诉讼程序确认合同效力，否则可能构成违法解除。
对于欺诈认定的司法尺度方面，也并不是只要存在欺诈行为，就必然劳动合同无效。在关键岗位上以从严认定为原则，对高管、技术岗等要求特定资质的职位，法院倾向支持合同无效。而非核心信息可能不构成欺诈，如普通岗位员工虚报半年或一年工作年限但实际能力可以胜任工作岗位要求的情形，法院可能认定不构成严重欺诈，也就不一定必然导致劳动合同无效。
2、劳动者欺诈签订劳动合同的法律后果
劳动者欺诈签订劳动合同的行为严重违反了诚实信用原则，将导致一系列法律后果。首先，欺诈行为可能使劳动合同无效。根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或部分无效。这意味着用人单位可以主张合同无效，从而免除履行合同的义务。
其次，欺诈行为可能导致劳动者承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。因此，劳动者可能需要赔偿用人单位因此遭受的损失。此外，欺诈行为还可能构成犯罪，如诈骗罪，劳动者将面临刑事处罚。这些法律后果不仅体现了对欺诈行为的否定性评价，也为用人单位提供了法律救济途径。
3、用人单位确认劳动合同无效的法律依据与程序
用人单位在发现劳动者存在欺诈行为时，可以通过确认劳动合同无效来维护自身权益。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，确认劳动合同无效的法律依据主要包括：劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立合同；合同内容违反法律、行政法规的强制性规定；以及用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利等情形。
确认劳动合同无效的程序主要包括以下几个步骤：首先，用人单位应当收集和固定相关证据，证明劳动者存在欺诈行为。其次，用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动合同无效。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，用人单位需要承担举证责任，证明劳动者存在欺诈行为以及该行为对合同订立的影响。
在实践中有观点主张用人单位可以通过撤销劳动合同的方式进行诉讼，那么劳动者欺诈签订劳动合同的行为能否适用合同法有关欺诈合同撤销权行使期间的规定呢？根据最高院的审判指导意见，劳动者与用人单位发生争议应当优先适用《劳动合同法》而不是《民法典（合同编）》。根据《劳动合同法》的规定，劳动者欺诈签订劳动合同的情况下，用人单位可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确定合同无效，而合同无效往往自始无效，确定无效合同并不受一定期限的限制。相比较而言，《民法典（合同编）》对于欺诈签订的合同，赋予受欺诈方合同解除权并受一定期限的限制，而非合同无效请求权，所以因劳动者欺诈签订劳动合同的，在现行《劳动合同法》未就用人单位请求确认劳动合同无效明确规定行使期限的情况下，不能准用《民法典（合同编）》关于合同撤销权行使期间的规定。
4、用人单位在劳动者欺诈案件中的举证责任与策略
在劳动者欺诈案件中，用人单位承担着重要的举证责任。根据"谁主张，谁举证"的原则，用人单位需要提供证据证明劳动者存在欺诈行为，以及该行为对合同订立的影响。具体而言，用人单位需要证明以下事实：（1）劳动者实施了虚假陈述或隐瞒重要事实的行为；（2）该行为与劳动合同的订立存在因果关系；（3）以及用人单位因该行为而遭受了损失。
为了有效举证，用人单位可以采取以下策略：首先，建立健全的招聘和录用制度，保存完整的招聘过程记录，包括应聘者的简历、面试记录、背景调查材料等。实践中很多高管或特殊人才都是通过猎头公司进行聘用的，用人单位往往因为信任猎头公司的推荐而忽略了对员工相关信息的落实。建议用人单位在猎头公司提供的背调资料中，要求猎头公司对推荐人员的学历、资质证书等关键证件进行学信网以及官方渠道的查询反馈信息，或者用人单位主动进行相关证件信息的落实，核实相关证件的真实性，也避免后续损失的产生。
其次，在劳动合同中明确约定劳动者的如实告知义务，并规定违反该义务的法律后果，也可以单独签订《员工入职声明》，要求员工对本人自身情况包括身份证件、学历、学位、技能水平、所获证照、工作经历、家庭情况、婚姻状况、身体状况等作出承诺，若员工就上述情形做虚假陈述，则视为员工欺诈订立劳动合同。再次，及时收集和固定证据，如劳动者的虚假陈述记录、相关证明材料等。最后，在发现欺诈行为后，及时采取法律行动，避免证据灭失或时效过期。通过采取这些策略，用人单位可以增强举证能力，提高维权成功的可能性。
5、用人单位追回已发放工资的途径与方法
在确认劳动合同无效后，用人单位有权追回已发放的工资。根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬。这意味着，用人单位可以要求劳动者返还超出合理劳动报酬部分的工资。
追回已发放工资的途径主要包括协商和诉讼两种方式。首先，用人单位可以与劳动者协商，要求其返还多支付的工资。如果协商不成，用人单位可以通过劳动仲裁或诉讼程序追回工资。在仲裁或诉讼过程中，用人单位需要提供证据证明劳动合同无效，以及已支付工资的金额和计算依据。值得注意的是，追回工资的请求应当在法定期限内提出，否则可能丧失胜诉权。实践中，一般可以同时提起确认劳动合同无效和返还工资的诉讼请求。
笔者前期办理的临沂市第一起劳动者提供虚假学历证明导致劳动合同无效的案件，被作为临沂市首批5起劳动人事争议典型案例之一发布。在该起案件中，用人单位是一家上市公司，通过猎头公司聘任了一位高管，入职仅两个多月，该员工因涉嫌刑事犯罪被公安机关调查，用人单位因此发现该员工的本科学历、硕士研究生学历、一级建造师执业资格证书等均系造假证书，法院认为上述证件对其职位的应聘条件而言系核心条件要求，员工的上述行为构成严重欺诈，认定公司与员工之间的劳动合同无效。对于公司已支付工资的返还问题，该职位的取得与员工提供的学历、一级建造师执业资格证书等假学历、资格证书密切相关，其欺诈行为违反社会基本准则，违反爱国、敬业、诚信、友善之社会主义核心价值观，其因此获得的不当利益应予返还；另一方面就员工在公司工作提供的劳务价值来看，未有证据证实其提供的劳务价值与其获得的高额回报成正比，对其实际工作期限的劳务价值，法院是酌情参照山东省上一年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资数额予以认定的，判决员工返还了差额部分。通过诉讼，笔者代理的公司不仅收回了支出的高额工资，在另外的诉讼程序中，法院同样支持了用人单位要求猎头公司返还佣金的诉讼请求，最大可能的挽回了用人单位的损失。
6、结论
劳动者欺诈签订劳动合同的行为严重损害了用人单位的合法权益，破坏了劳动市场的公平秩序。本文通过分析劳动合同无效的确认标准以及用人单位的举证责任和工资追回途径，为用人单位提供了全面的法律应对策略。
未来，随着劳动法律制度的不断完善，用人单位在应对劳动者欺诈行为时将获得更加明确的法律指引。建议用人单位加强法律意识，完善内部管理制度，在维护自身权益的同时，也要注重保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。