指导案例180号：用人单位在解除劳动合同通知载明的依据及事由之外，另行提出其他主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

2022年7月4日，最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知（法〔2022〕167号），经最高人民法院审判委员会讨论决定，现将聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案等七个案例，作为第32批指导性案例发布。现对第五个指导案例进行解读与分析，供劳动者及用人单位在遇到此类案件时，有效进行风险管理。
基本案情
孙某（乙方）与某公司（甲方）签订劳动合同，约定：……，乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。……,孙某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，该公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙某上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。
2017年10月17日，孙某被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙某至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，该公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从该公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，该公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙某不服，遂诉至法院，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
该公司在案件审理过程中提出，孙某在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，孙某在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，符合法律规定。
裁判结果
人民法院作出民事判决：一、被告公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙某经济赔偿金。二、驳回原告孙某的其他诉讼请求。该公司不服，提起上诉。中级人民法院作出民事判决：驳回上诉，维持原判。
解读与分析
《劳动合同法》第三十九条规定了劳动者工作中有六种过失情形，用人单位可以单方解除劳动合同。实践中比较常见的情形是劳动者：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
用人单位一般会在招聘录用阶段对录用条件进行设定，以此作为劳动者岗位考察的依据。规章制度经过用人单位依法制定，并经过民主程序表决，最后依照法律规定公示，亦可对劳动者具有约束力。用人单位亦需要对法律规定的“严重”、“重大损害”、“严重影响”等进行等级划分并进行罗列，做到合法、合理，具有可操作性。
若劳动者存在上述过失，用人单位应按照规章制度中对应的条款对劳动者进行处理。若达到法律规定的六种情形的，且用人单位已经对劳动者的上述违规行为进行了证据固定。则用人单位可以依法单方解除劳动合同。
在实务中，若劳动者违反规章制度或是法律规定的一种情形或是多种情形的，用人单位均需要在解除劳动合同作出说明。一种情形的需要列出是属于哪种情形，依据规章制度哪条作出，或是依据法律规定的哪条作出。如果是多种情形，亦需要在解除劳动合同通知中分类列出。
对于用人单位而言，劳动者一旦出现规章制度或劳动合同规定的解除条件出现时，应在固定证据的情况下及时作出解除处理。不应像本案中用人单位那样，在劳动者出现第一次违反规章制度的时候仅进行了向劳动者告知确认，并未提出解除劳动合同。
用人单位在作出解除劳动合同时，一定要掌握相关证据，足以认定解除与劳动者的劳动合同的事实清楚，证据充分。以防止因证据不足导致裁判机关认定用人单位与劳动者解除劳动合同属于违法解除，致使用人单位向劳动者承担违法解除劳动合同的赔偿金。
用人单位在解除劳动合同通知中载明的依据及事由，应根据劳动者的情形进行确认，有多项违规的应进行罗列，并注明是违反规章制度还是违反劳动合同。在对解除劳动合同通知的书写过程中应依法、合规的书写、记录，避免遗漏或乱用违规的条款出现。
避免在庭审中出现，解除劳动合同通知中载明的依据及事由在无证据证明的情况下或不能被裁判机关认可的情况下，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，以此为由主张解除劳动合同符合法律规定。这样，就会偏离双方解除劳动合同行为的合法性审查内容。