疫情期间，如何看待企业之间的“共享用工”？

案情简介
张家港市某机械有限公司与孙某劳动争议纠纷案（2019年）
原告：某机械有限公司
被告：孙某
第三人：某重型设备制造有限公司
原告向法院提出诉讼请求：确认我公司无需向被告支付2018年11、12月工资4270.28元、经济补偿金55283.72元。
事实与理由：原告于2014年4月3日注册成立，被告仅凭第三人等与原告注册地相同即认为几公司之间存在关联关系，无事实与法律依据。原告与被告已签订协议，对工资、经济补偿金进行了约定，原告已按规定支付了工资。仲裁委员会的裁决无事实与法律依据。
被告辩称：原告应按仲裁委员会的裁决支付工资及经济补偿金。
第三人述称：我公司与原告2014年8月29日就借用员工等有过相关协议，被告被原告解雇系原告责任，同我公司无关。被告要求原告支付工资及经济补偿金，就我公司而言已超过诉讼时效，我公司不应承担法律责任。
法院经审理认定以下事实：2014年8月29日原告与第三人签订《借用人员劳动关系及其他事项的决定》，1、原告公司向第三人公司借用的员工必须确保每月10日发放工资，并把相关资金转入第三人公司，由其代缴员工社保金、公积金等。2、原告公司对借用员工的工资及福利有自主调整权，并及时反馈到第三人公司。3、原告公司对借用员工不服安排的，有权退还到第三人公司。4、所借用的员工如今后离职时，按照劳动合同签订公司给予其经济补偿金的，以2014年9月1日为时间界限来分摊原告和第三人应承担的责任，该员工的工龄年限在这之前由第三人承担，之后由原告承担。5、第三人欠缴员工的社保费、公积金，如第三人无力支付，需原告承担的，原告可在应缴给第三人的年度费用和股金中扣除”。
2004年5月1日，被告入职第三人公司，同年8月1日双方签订劳动合同，合同期限为2004年5月1日至2005年10月31日。1992年11月至至2018年12月社会保险分别由第三人、原告缴纳。
2018年12月24日原告发出《解除劳动关系通知书》，主要内容为因公司经营不善，连续亏损，企业运作艰难，决定与被告等10名员工解除劳动关系。同日作出《退工决议》，主要内容为解除与第三人借用员工被告的借用劳动关系等。2018年12月22日被告在《收条》上签字，确认其收到辞退所产生的各项费用32000元，2018年12月24日，原被告双方签订《有关工伤一次性伤残就业补助金协议》，确定原告支付被告一次性伤残就业补助金15000元。
被告等10名员工向劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求原告公司支付2018年11月至2019年1月工资12070.28元、经济补偿金55283.715元。仲裁委员会审理期间，原告向被告支付4000元。2019年3月25日仲裁委员会裁决扣除公司在仲裁委员会审理期间已支付的款项，尚应向被告支付2018年11、12月工资4270.28元、经济补偿金55283.72元，对被告主张的2019年1月工资不予支持。原告向本院提起诉讼。
被告陈述其入职第三人公司后，工作地点、工作性质、工作内容均未发生变化，其曾在仓库中见到张贴的《重型设备公司与机械有限公司对借用人员劳动关系及其他事项的决定》，但因《解除劳动关系通知书》由原告发出，且《退工决议》中也明确在第三人工作期间的经济补偿金亦由原告承担，故要求原告支付经济补偿金，经济补偿金的起算年限为2004年5月1日。
原告陈述2014年9月1日之后，被告接受原告管理，提供劳务，工资由原告发放；其作出解除劳动合同决定前，曾书面通知将借用人员退回第三人，第三人不同意接收。故其应向被告支付2014年9月1日之后的经济补偿金。
第三人否认收到原告退回借用人员的书面通知，其认为2014年9月1日之后被告已与原告建立劳动关系，原告作出解除劳动合同决定，经济补偿金应由原告承担，或由原告承担之后与第三人结算等。
法院裁决
一、原告支付被告2018年11月、12月工资差额3821.53元、经济补偿金55283.72元，扣除已支付的17000元，余款42105.25元限原告于判决生效后10日内履行。
二、驳回原告其他诉讼请求。
律师解析
本案系员工在借用期间，因解除劳动合同支付经济补偿金等相关事宜产生的劳动争议。本案中，虽原告与第三人签订了公司对借用人员劳动关系及其他事项的决定，但被告向原告公司提供劳务、社会保险由该缴纳、解除劳动关系的决定由原告公司作出，证明原被告已建立劳动关系。两公司安排被告到原告工作，第三人未向被告支付此前的经济补偿金，被告要求将在第三人工作年限合并计算为原告工作年限，于法有据，法院予以支持，原告公司应向被告支付经济补偿金。
疫情期间，“共享员工”横空出世，“共享员工”火了！“共享员工”最早脱胎于盒马鲜生的一纸公告——2月3日，盒马宣布云海肴和青年餐厅的部分员工将赴盒马上班，以解决盒马人手匮乏的问题。如今已有多家企业的“共享员工”加入了盒马，它不仅解决了自身人手不足的困境，还解决了餐饮业员工的收入问题。此后，沃尔玛、生鲜传奇、京东7FRESH等企业也相继发布招聘公告。在短短十几天内，“共享员工”模式已从商超与餐饮业发展到了物流和制造等行业。
关于如何看待疫情期间企业之间的“共享用工”问题，2020年2月21日国家人力资源和社会保障部认为，“共享用工”是不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以‘共享用工’之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。”
其实“共享用工”由来已久，我们可理解为是一种灵活用工方式。目前“共享用工”模式主要有以下三种形式：第一种为企业之间签署共享用工协议，员工由原用人单位派至现用工单位。第二种形式为用人企业、用工企业及员工之间共同签署三方协议。上述两种形式如发生劳动争议，用人单位与用工单位均可作为当事人参加诉讼，关于用工责任按协议约定承担。如协议中无约定可根据实际情况用人单位及实际用工单位承担连带责任。第三种形式为用工企业直接在相关平台上招募因疫情无法复工的劳动者，签署相关用工协议。
综上，疫情之下，共享员工对企业、劳动者、社会等方面都将起到积极的推动作用，并且随着人口利红的下降以及企业用工成本的提高，共享员工所显现的多元化用工已是大势所趋。律师提醒合作企业在“共享用工”模式下，合作企业与员工之间签订协议明确各方的权利义务极其重要。