劳动合同到期涉及的主要法律问题

在笔者的执业经历中，经常会有常年法律顾问客户就“劳动合同到期”所产生的法律问题进行法律咨询，且该等问题亦经常会成为劳动争议案件中所涉及的重要法律问题之一。本文旨在依据现行有效的法律法规并结合本人的执业经验，围绕题述问题进行分析，供广大用人单位参考。
一、劳动合同到期后续签是否必须重新签订一份劳动合同？续签通知书可否代替重新签订？
依据《北京市劳动合同规定》第四十条，“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”。
依据北京市的上述规定可见，续订劳动合同通知书仅为用人单位单方向劳动者作出的拟续订劳动合同的意思表示，而劳动者则享有选择是否接受的权利。如劳动者选择接受，则双方应另行签署《劳动合同》或《劳动合同续订书》。故，笔者认为：“续签通知书本身并不产生续订劳动合同的法律效力，不能代替重新签订”。
同时，依据上述《规定》第四十七条，“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”。
据此，笔者在此提示各用人单位注意，在北京地区，劳动合同到期前，用人单位应提前30天将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，如违反，在劳动合同到期前履行续订手续的，则不会产生罚则；如拟在劳动合同到期时终止劳动关系而未提前30天通知，则每延迟1日，用人单位须向劳动者支付1日的工资作为赔偿金。
对于该等在劳动合同到期续订及终止过程中的“提前通知”义务，及在劳动合同到期终止过程中可能产生的“双倍工资”罚则，并无全国统一性的规定，即并非全国所有地方均存在该等规定，如存在相同或类似规定，则多见于地方政府规章等地方性规定中，建议各用人单位在处理上述事宜时，先行查询相关地方性规定和/或咨询各地方人力资源和社会保障部门进行确认后，再行依据相关规定进行操作，以避免由此可能给用人单位带来的法律风险。
二、原劳动合同内容变更，如职位，薪水调整，在劳动合同续签时，是否必须按照变更后的内容重新签订一份合同？如果在续签通知书中注明此变更，是否具有法律效力？
依据《劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
由上述法律规定可见，首先，变更劳动合同应当采用书面形式。其次，如前述，续约通知书仅为用人单位就拟续订劳动合同向劳动者作出的单方意思表示，并不因此产生合同效力，故，在续订劳动合同时，如拟签署的劳动合同内容与原劳动合同内容不一致，则必须经过用人单位和劳动者的双方认可，即双方应当重新签署《劳动合同》或《劳动合同续订书》进行约定。
唯，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。
由上述司法解释可见，劳动合同变更未采用书面形式，并非当然无效。在用人单位与劳动者之间实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的情况下，尽管该等变更未采用书面形式，依然会被认定为有效。
笔者在此提示各用人单位注意：该等变更被认定为有效须具备以下两个基本条件，即
1、用人单位与劳动者履行了口头变更的劳动合同超过一个月
此点表明，首先，用人单位与劳动者之间就变更劳动合同内容实际上已经达成了口头协议。其次，任何一方未在开始实际履行后的一个月内提出异议。
2、变更后的劳动合同内容不存在违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的情况
此点表明，用人单位与劳动者就变更劳动合同内容所达成的口头协议必须保证合法且合理。否则，依然可能被认定为无效变更。
笔者理解，上述司法解释仅为针对劳动合同变更过程中，就变更形式瑕疵对于变更效力的影响所作出的规定，而续订劳动合同与变更劳动合同属于不同的法律概念，是否可直接适用该等“口头变更”的规定，存在很大程度上的不确定性。
结合上述，笔者建议用人单位与劳动者续订劳动合同时，无论是否涉及对于原合同内容的变更，均与劳动者重新签署《劳动合同》或《劳动合同续订书》就相关内容进行明确约定，以避免可能产生的争议和法律风险。
三、劳动合同到期时仍在医疗期的员工，如不续签合同，除支付经济补偿金外，是否需支付医疗补助金？如何计算补助金？
依据《劳动合同法》第四十二及第四十五条，“劳动合同期满，对于患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者，劳动合同期限应当续延至医疗期满时终止”。
故，对于劳动合同到期时仍在医疗期的员工，在劳动合同期满时不能终止劳动关系，而必须待医疗期满时，才可以终止劳动关系。
依据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）第22条，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。
依据《劳动部办公厅关于对劳部发［1996］354号文件有关问题解释的通知》（劳办发［1997］18号）第二条，“《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。
结合上述规定，笔者理解，对于劳动合同期限延续至医疗期满后，用人单位以合同到期为由终止劳动关系时，是否应当支付医疗补助费取决于医疗期满时劳动鉴定委员会的鉴定结论，如劳动者被鉴定为5-10级伤残的，则用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。如被鉴定为1-4级的，则无须支付医疗补助费，为劳动者办理退休、退职手续即可。
四、关于续订无固定期限劳动合同条件的地方差异性理解
《劳动合同法》第十四条明确规定了应当签署无固定期限劳动合同的3种情形。其中第十四条第二款第（三）项规定，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。
笔者在此特别提示用人单位注意，对于上述条款的理解和适用，各地方之间存在着较大差异。最具代表性的是北京和上海。下面笔者仅针对单独符合上述第十四条第二款第（三）项续订无固定期限劳动合同的情况进行分析和阐述。
1、北京
北京司法实践中的掌握为，在双方签署的第一份固定期限《劳动合同》到期时，用人单位享有以合同到期为由与劳动者终止劳动关系的权利。当第二份固定期限《劳动合同》到期时，用人单位则不再享有劳动合同的终止权，而是必须依据《劳动合同法》，即在劳动者同意或提出续订劳动合同（劳动者提出订立固定期限劳动合同的除外）且没有该法律规定第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，与劳动者订立无固定期限劳动合同。
即，用人单位仅享有第一份固定期限劳动合同的到期终止权。在第二份固定期限劳动合同到期前，劳动者提出或同意续订劳动合同（劳动者提出订立固定期限劳动合同的除外）且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位应主动与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2、上海
依据《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条第（四）项，“《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。
依据上述《意见》第四条第（二）项，“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止”。
结合上述上海高院地方司法文件，笔者理解：在上海，当用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，在双方均同意签订第三份《劳动合同》，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位应当与劳动者续订无固定期限劳动合同。如双方在签订第三份《劳动合同》时，劳动者没有主动提出续订无固定期限劳动合同的要求，而与用人单位签订了固定期限劳动合同，则该固定期限劳动合同到期后自然终止。
由上述可见，北京与上海地区关于续订无固定期限劳动合同的差异在于：
A. 北京仅赋予了用人单位在第一份固定期限《劳动合同》到期时的一次终止权。在第二份固定期限《劳动合同》到期时，当劳动者提出或同意续订劳动合同的情况下（劳动者提出订立固定期限劳动合同的除外），且劳动者没有《劳动合同法》规定的特定情形时，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
B. 上海则至少赋予了用人单位在第一份及第二份固定期限《劳动合同》到期时的两次终止权。即在第二份固定期限《劳动合同》到期时，用人单位仍然可以劳动合同到期为由与劳动者终止劳动关系。仅当用人单位同意续订劳动合同且劳动者提出续订无固定期限劳动合同的要求时，用人单位才应当与劳动者续订无固定期限劳动合同。反言之，如用人单位同意续订劳动合同，但劳动者没有主动提出续订无固定期限劳动合同的要求，而与用人单位签订了第三份固定期限劳动合同的情况下，用人单位则继续享有到期终止权。即，实际上对于劳动者而言，其仅享有当用人单位同意与其签署第三份劳动合同时，对于签署无固定期限劳动合同的唯一一次请求权。
结合上述，由于不同地方对于《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的理解和适用可能存在较大差异，为了尽量避免风险，建议各用人单位在实践操作中，先行查询相关地方性规定和/或咨询各地方人力资源和社会保障部门进行确认后，再行操作。