用工保险赔偿责任的竞合处理

引言
工伤事故发生频率的增长及工伤赔偿对企业造成的巨大损失，使得国家及企业高度重视建立工伤事故的防控机制。国家从立法层面强制性地要求企业为建立劳动关系的劳动者购买工伤保险以试图建立完善的工伤保险制度，企业从管理层面出于员工福利或经济成本考虑为建立劳动关系的劳动者购买商业保险；当劳动者在工作中遭受工伤事故要求赔偿时，保险竞合即出现。
一、保险赔偿责任的竞合
1、不同类型保险引发的赔偿责任竞合
保险作为以小额成本负担大额不确定损失的一项机制，企业已普遍认识其重要性并运用其转嫁经营中的风险，尤其是在对企业人员进行管理方面，目前从企业对员工安全风险进行防控的普遍使用保险情况来看，类型主要分为工伤保险与商业保险。虽然社保和商业保险都包括“工伤险”，但社保是一种由国家和社会提供物质帮助的社会保障制度，它针对在生产或工作中遭受事故伤害或患职业性疾病的劳动者及亲属设立，包括医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等最低保障，是立法强制实施的；商业保险是根据投保双方约定的契约及投保额，在人的身体或生命受到外来或不可抗拒因素的意外伤害后，由保险公司承担相应的赔偿额，是一种自愿的契约关系且企业可自行选择较高的保障金额。
如企业同时为劳动者购买了工伤保险及商业保险，当劳动者发生工伤而引起赔偿争议时，就会触发工伤保险与商业保险的责任赔偿竞合问题。
2、因侵权引起的赔偿责任竞合
如劳动者在工作中因第三人侵权行为导致工伤的，劳动者可依据《侵权责任法》向第三人请求侵权赔偿，亦可依据《工伤保险条例》等相关规定请求工伤保险经办机构和用人单位支付工伤保险待遇，对于此类情形又会触发工伤保险与第三人侵权赔偿竞合。
那么，对于上述类型的赔偿责任竞合，应如何处理？对此，我国现行立法规定尚不明确，理论界及实务界均未统一，各地法院适用的裁判规则和标准也并不一致。
二、学术观点
对于赔偿责任竞合的处理，目前在理论上主要有排除、选择、兼得、补充四种模式，下面对四种处理模式的含义及产生的效果作简要介绍：
1、排除模式下，受害者一般除请求工伤保险待遇外，不能获得额外的赔偿。即当出现因第三人侵权行为导致的工伤事故情形时，因劳动者无权向侵权人主张权益，未能体现对侵权第三人的制裁和惩罚，存有放纵侵权人而无法遏制侵权行为之弊。
2、选择模式下，受害人享有自行选择救济方式的自由，但与此同时受害人会陷入两难的困境：侵权赔偿数额虽较高，但受害人维权过程中面临举证困难、诉讼期长、执行风险等弊端，对于受害人而言，及时获得补偿以缓解眼前困境更为紧迫和现实；而相较更为稳定可靠的工伤保险待遇虽能够给予受害人及时且现实的权益，但受害者获取的赔偿数额往往较低。
3、兼得模式下，受害人可以获得双重福利、甚至三重福利，虽充分保障了受害人的权益，也体现了法律制度以人为本的关怀，但容易出现受害人因遭受侵害而获得意外收益的结果，不符合法律精神，同时也在无形中增加了雇主的经济负担及能源负担（处理诉讼）。
4、补充模式下，受害人选择其中一种救济方式后，认为另一种救济方式更有益时，可通过另一种救济方式主张部分赔偿。该模式可以说是前三种模式优势的有机结合，但因工伤保险待遇和侵权赔偿的项目、标准不一致，如何补偿差额又是实践中的一大困扰。
三、江西省裁判观点
因法律法规对赔偿责任相关规定的缺失，导致四种模式下的观点在不同地区的裁判实操中均有过相应支持。故熟悉当地类似案例的裁判思路是企业用工风险防控的直观途径。
1、工伤保险&人身意外伤害保险
基本案情：
2015年10月13日，陈某入职于某建设公司从事木工工作。同年12月25日，陈某在建设公司所承建的江西中医药大学附属医院还建住宅综合楼工地施工时，不慎从两米高的钢管支模架上摔落，导致浑身多处受伤。后陈某被送至江西中医药大学附属医院住院治疗长达90天。2016年8月2日，南昌市人力资源和社会保障局出具工伤认定决定书，确认原告前述受伤为工伤，2016年10月27日，南昌市劳动能力鉴定委员会作出初次（复查）鉴定结论书，鉴定陈某的伤残等级为八级。法院另查明：建设公司为其向中国人寿财产保险股份有限公司投保了建筑工程团体人身意外伤害保险，同时办理了建设项目工伤保险的参保手续。
后，陈某向建设公司主张医疗费、停工留薪期的工资、护理费、伙食费等、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残赔偿金及一次性就业补助金等共计30万余元。建设公司主张应抵扣商业保险已支付的35000元。
裁判结果：
陈某获得人身意外伤害险的赔偿不影响工伤保险的赔偿，建设公司要求抵扣没有法律依据。
案例解析：
该案例即涉及工伤保险与人身意外保险竞合的问题。法院认为当企业员工发生工伤事故获得人身意外伤害险赔偿后，仍可以主张请求工伤保险待遇。对此用人单位不能以职工已经获得人身意外伤害险赔偿为由进行抗辩。换言之，商业保险并不能替代工伤保险，仅能作为员工的额外福利。
该观点是基于工伤保险与商业保险的本质区别产生的。根据《劳动法》第七十二条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”的规定可知，工伤保险作为国家强制实施的一项社会保障制度，其属性系强制性及社会性的，在中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害险，都必须按照国家规定参加工伤保险，建立工伤保险的目的是为了调动社会力量以防止用人单位损失减少，以此达到分散用人单位承担责任风险的效果。因此，用人单位在缴纳一定数额保险金后，作为社会基金由国家统一管理；而人身意外保险作为商法部门调整其规范的商业保险，体现了自由选择性，包括是否投保的可选择性及保险的赔偿金额可根据投保金额大小而不同，且人身意外伤害保险的赔偿是由保险公司从收取的保费中支付。因此，法院从本质上对工伤保险与商业保险进行了严格的区分对待。
2、工伤保险&侵权赔偿
基本案情：
2014年10月李某兰入职某厨房制造酒店工作，共领取了九个月工资，每月工资额为1475元至1774元不等。2015年8月28日20时57分许，李某兰下班回家途中遇交通事故死亡，后经交警大队作出的道路交通事故认定书，认定李某兰不负事故责任。本案中张某为李某兰丈夫，张某平、张某波分别为李某兰的长子和次子，李某星、陈某英为李某兰父母。交通肇事方与该五人达成赔偿协议，赔偿其60万元，已支付40万元。2015年10月27日，人力资源和社会保障局作出分人社伤认字第201556号工伤认定决定书，认定李某兰为工伤。张某等五人因与某厨房制造酒店就李某兰的工伤赔偿问题协商不成，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又诉至两级法院。
裁判结果：
法院判决某厨房制造酒店向张某、张某平、张某波、李某星、陈某英支付一次性工亡补助金576880元，向张某波支付一次性供养抚恤金72802元，分别向张某平、陈某英支付一次性供养抚恤金1883元。后某厨房制造酒店不服，向中级人民法院提起上诉，二审法院维持了一审判决。
案例解析：
该案例涉及第三人侵权赔偿与工伤保险待遇竞合的问题。
在因第三人侵权行为产生工伤事故的情形下，法律层面一般会产生两种赔偿请求权，一是工伤职工及其亲属依据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，请求第三人赔偿的人身损害赔偿请求权；二是工伤职工及其亲属依据《工伤保险条例》的规定，请求用人单位赔偿的工伤保险待遇请求权。二者基于同一损害事实，互不排斥，存在于两个不同的法律关系之中。在此种情况下，用人单位或侵权人不因工伤职工及其亲属先行获得一方赔偿而免除另一方的责任，其均应承担各自的赔偿责任。关于第三人侵权赔偿与工伤保险待遇竞合时可以获得双赔的范围，最高人民法院2016年11月30日发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中列明除医疗费用之外的部分，工伤职工可主张双赔。本案中，李某兰在下班途中因交通事故死亡，交通事故肇事人虽已就侵权责任与张某、张某平、张某波、李某星、陈某英达成赔偿协议，但并不能替代某厨房制造酒店支付除医疗费用之外的工伤保险待遇的责任。因此，张某等五人要求某厨房制造酒店支付工亡补助金、供养抚恤金等工伤保险待遇的请求符合法律规定。
四、企业操作建议
（一）正常情形下依法缴纳社会保险
工伤事故的发生会给企业带来高额赔偿责任，为员工缴纳社会保险既是法定义务，又能为企业降低工伤赔偿成本。笔者建议，对于与企业建立劳动关系的员工，用人单位应当首先考虑依法为其足额缴纳社会保险，尤其是对于风险系数较高的岗位，如常需外出的岗位或工作环境危险因素较多的岗位，应尽量缴纳社会保险或至少缴纳工伤保险项（部分地区可单独缴纳工伤保险）；否则员工一旦发生工伤，用人单位不仅要承担未按时足额缴纳社会保险的法律责任，还要承担工伤给用人单位带来的巨大经济损失。
（二）特殊情形下缴纳商业保险的注意点
企业因特殊情形，如岗位存在人员流动性较大或员工不符合参加社会保险的条件，应通过购买商业保险来防范用工风险。目前企业用工常用的商业保险主要有人身意外伤害险与雇主责任险，虽两类保险的投保人都是用人单位，理赔情形也类似，但两类保险的投保后果是截然不同的。雇主责任险的被保险人是用人单位，其承保的对象是被保险人的雇员，受益人是用人单位，在出现保险单载明的情形时，由保险公司在一定限额内赔付用人单位，补偿本该由其承担的赔偿责任。人身意外险的性质属于员工福利，因投保的受益人属于员工本人或其亲属，且企业不能以此免除其未缴纳工伤保险的法律责任，同时也不能主张以此抵冲应当由其承担的工伤保险待遇赔偿义务，该保险则意味企业为员工购买人身意外伤害险后仍需承担工伤赔偿项下的赔偿金额，故建议企业在购买商业保险应选择雇主责任险分担用工风险，同时需要仔细审查保险合同条款及用词，比如对雇员的释义，部分保险合同中的释义为“雇员是指与被保险人签订有劳动合同或存在事实劳动关系，接受被保险人给付薪金、工资，年满十六周岁且不超过六十五周岁的人员及其他按国家规定审批的未满十六周岁的特殊人员，包括正式在册职工、短期工、临时工、季节工、徒工等”。但在实践中，企业招用不符合缴纳社保条件的员工，往往与其建立的是劳务关系而非劳动关系，此时双方既未签订劳动合同又未建立事实劳动关系，在需要保险公司理赔时，会出现保险公司以用人单位欺诈投保，员工不符合合同约定的条件为由拒绝赔付的风险。