关于offer，公司到底要怎么发？

一份offer应该包括什么样的内容呢？
就像情书一般，没有什么固定的格式，但是为了表现出公司对准员工的重视及“爱意”，当然还是越具体越有感染力啊！总结一下大致可以归纳为如下几个方面：1. 对于愿意接纳准员工的意思表示；2. 试用期的相关规定；3. 工作时间；4. 报酬；5. 社会保险及福利；6. 年假和年终奖；7. 培训；8. 其他事项。这样一来，一份诚意满满的offer就出来了。
但是……怎么越看这个offer里的内容越觉得似曾相识呢？等等，这不是翻版的劳动合同么？
的确，如果对照《劳动合同法》第十七条的规定，除了“劳动合同期限”“工作地点”“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”之外，其他的必备条款似乎都被多多少少提及到了。
在实践中，经过准员工确认的offer确实有很大可能性会被认为是劳动合同，有的公司还因此躲过一灾：
在（2017）粤03民终5295号案例中，员工诉请公司支付未签订劳动合同的双倍工资，然法院最终认定：“本案中，上诉人虽未与被上诉人签订以劳动合同命名的书面文本，但上诉人提交的《工作聘用函》由被上诉人签名及加盖上诉人公章，该工作聘用函的内容虽然不完备，没有约定社会保险、劳动保护等条款，但已明确载明被上诉人的身份证号码、上诉人名称、工作期限、工作岗位、工作地点及时间、劳动报酬等内容，能够确定合同双方当事人身份，系双方以明确劳动关系存续期间权利义务为目的所签，具备了劳动合同的基本条款，且具有可履行性。因此，该工作聘用函可以作为劳动合同的一种表现形式，本案应视为双方已经签订了书面劳动合同。”因此，法院驳回了员工的上述请求。
那有公司就表示了，既然offer有如此之功效，看来我们要多发offer啊！
那我们再看一个案例：
在（2017）粤03民终6246号案例中，员工在确认收到公司的offer并按要求回传了确认文件后，公司却反悔不愿意与其签订劳动合同，于是员工诉至法院要求公司承担缔约过失责任。最终法院认为：“被上诉人某乐公司已向上诉人孙某寄发了入职录用通知书，该通知书已明确了入职的岗位、薪酬、试用期、报到时间、地点、联系人等，上诉人孙某亦按要求填写了向确认收到录用通知书回执，并以电子邮件形式发给猎头公司，并告知转交被上诉人某乐公司。上述事实说明上诉人孙某已与被上诉人就劳动合同的签订事宜达成一致意见，上诉人孙某为此也与原单位解除了劳动合同关系，而后被上诉人某乐公司却拒绝与上诉人孙某签订劳动合同，被上诉人某乐公司这种行为，有违诚实信用原则。劳动合同亦属于合同范畴，其受特别的合同法——劳动合同法调整，但在劳动合同法没有规定的情形下，仍应适用合同法的一般规定。”最终法院判决公司赔偿员工经济损失21万元。
需要说明的是，这里的缔约过失责任是指：在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。虽然对于上述案例中公司应当承担的缔约过失责任还是违约责任有争议，但是公司因违背诚实信用而承担损害赔偿责任的观点却可以得到共识。
What？！那你要公司怎样？这offer到底是能发还是不能发？
1、对于很多法律问题，其实在实践中并没有绝对的“能”或“不能”，都要视具体情况具体分析。
2、公司对待一见钟情的准员工，大可大大方方地将你的承诺通过offer发出去，当准员工看到这么详尽的人生规划蓝图，恐怕也是难以抗拒吧。
3、当然，由于offer内容越具体，越有可能被认定为要约，而要约在到达受要约人（也即准员工）后就难以撤回或撤销了，这时候公司就很难有反悔的空间。因此，可通过在offer中添加承诺期限的条款，准员工未在期限内回复即丧失offer的效力，让公司的无尽等待有个盼头，也催促准员工尽快做出决定。
4、对于一般性员工，offer就可以简发甚至不发，通过电话、短信或邮箱简要告知其被录取的消息即可。
其实，一份小小的offer在实践中还是会出现很多问题的：以电子版发送的offer怎么让准员工回传？offer和劳动合同如有冲突怎么办？劳动合同签订后是否必然取代offer？简要的offer究竟能简到什么程度？而这些，还仅仅是公司招聘与员工入职中的一个小环节而已。