江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
上诉人（原审被告、原审原告）：苏州市某科技有限公司
被上诉人（原审原告、原审被告）：王某堂
上诉人苏州市某科技有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人王某堂劳动合同纠纷二案，不服苏州工业园区人民法院(2023)苏0591民初13878、8479号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人某公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判或发回重审；2、一、二审诉讼费用全部由王某堂承担。事实和理由：一审判决部分事实认定错误，适用法律错误。一、一审法院以自己的方式核算工资，那么在2021年11月、2022年1月、2022年3月、2022年4月某公司实际发的工资多于一审法院核算的工资，多发的工资一审法院放置不理，不予进行相应扣减等处理亦是认定事实错误。此外，一审法院在计算赔偿金“月工资”标准时不以自己核算少的金额为基数却以公司多发金额的工资为计算基数，在判决中采取了两种矛盾不同的工资标准亦显失公平。二、一审法院在审理过程中已然发现王某堂的陈述与客观事实相矛盾，存在不诚信行为，应当进一步要求其就单位辞退继续举证，而不应当机械的一味苛求用人单位举证合法解除，否则承担举证不利的后果；在王某堂没有进一步举证的情况下，一审法院不应当支持违法解除的赔偿金。其次，一审法院计算赔偿金时“月工资标准”计算错误，王某堂累计在职8.1个月（2021年11月14日-2022年7月18日），一审法院仅计算了七个月的平均工资，不符合劳动合同法第四十七条的规定，适用法律错误。1.关于王某堂的离职，实际为自己口头离职并要求公司结清工资，通过微信聊天记录可以看出，在工资结清前双方没有任何不愉快的聊天记录。根据微信及王某堂一审庭审的自述，如果真的是公司辞退，王某堂在向公司索要辞退证明时是无需采用这种撒谎欺骗的方式。另外，一审中王某堂陈述公司辞退其的原因是公司没有订单业务不好，也是无稽之谈。第一，在疫情严重、其刚入职时，公司在没有订单的时候都没有辞退他，更何况在2022年7月份生产已经恢复的状况；第二，根据王某堂2022年3-6月的工资金额，其工资在递涨，说明公司的订单也在增多，与其陈述因公司效益不好故辞退他的说法相矛盾。一审法院审查到该矛盾的事实后，应当进一步需要劳动者即王某堂继续举证，而不应当机械的一味苛求用人单位举证合法解除，否则承担举证不利的后果。2.《劳动合同法》第47条规定：“...本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”王某堂累计在职8.1个月（2021年11月14日-2022年7月18日），一审法院仅计算了7个月的平均工资，未计算2021年11月、2022年7月的工资适用法律错误。此外，在确认每个月工资金额上存在双重标准，亦显失公平。三、在2018年-2022年不到四年期间，王某堂与用人单位总计发生了6起劳动争议，其中就有未签劳动合同、未缴纳社保等情形；此外，在一审庭审中对于提交银行流水的来源，王某堂两次作虚假陈述，很明显具有不诚信的行为，其“劳动碰瓷”意图很明显，不应当支持其未签书面劳动合同的主张。一审法院在查清该事实的情况下，仍机械适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，支持王某堂获得不正当利益，不仅违背诚实守信原则，更会助长其不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险，属于适用法律错误。
王某堂辩称，1.对方厂长王杰已经谈好底薪8500元，而且工资条底薪8500元，按法律规定1周超过40个小时为双休，不该为单休。工资应8500元按双休算（8500元÷21.75天）。2.2021年11月14日上班，会计太忙，过了几天才办理的上班打卡手续，发工资时会计没记起来，按打卡来发工资，与厂长王杰核对上班时间是14日，到办理办录打卡手续都在上班，会计微信转账补发了895元，上班16天不是一审法院算的12天。3.12月少发工资，该按双休算。4.1月份由于疫情影响提前放假，谈好报销来的路费也在工资里面，报销的来回路费不该在里面.5.3-6月份由于疫情缝纫师傅谢琴及孙师傅走了，王杰也在无锡不能回，裁剪缝纫就其一人，不封控时就一个人干活，所以工资上升。6.除了饭补，底薪8500元，1-6月疫情影响按法律也该发底薪和加班工资。7.某公司诬陷碰瓷，由于裁剪缝纫就其一个人，7月份疫情好转，无锡那边人可以回来，厂长王杰弟弟也是缝纫裁剪，要不了那多人而找理由开除。公司可能知道去了劳动仲裁不愿意开辞退证明，就开了个离职证明.8.以前公司不交社保，个人借款不还，其属于正当维护合法权益，不存在碰瓷。9.某公司辞退的工资该发到判决生效日期。综上所述，王某堂不存在碰瓷，一审有不合理判决，请求查明事实，驳回某公司上诉请求及一审法院不合理判决，依法判决。
某公司向一审法院起诉请求：1.判令某公司无需向王某堂支付解除劳动合同赔偿金15410.44元及未签劳动合同二倍工资差额54612.7元；2.本案诉讼费由王某堂承担。
王某堂向一审法院起诉请求：1.确认与某公司自2021年11月14日至2022年7月18日存在劳动关系；2.判令某公司支付2021年11月未支付工资4571.16元和2月份未结工资4756.6元；3.判令某公司支付2021年11月至2022年7月工作日和节假日加班工资共计53683.52元；4.判令某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金28857.32元；5.判令某公司支付未签劳动合同的双倍工资117498.72元；6.本案诉讼费有某公司承担。
一审法院认定事实：王某堂于2021年11月14日入职某公司，双方约定王某堂工作上六休一，月薪8500元，双方确认工作时间为9：00-18：00，中午1小时吃饭休息时间。
2022年1月7日，某公司为王某堂出具在职证明，载明本公司员工王某堂2021年11月14日入职，从事裁剪缝纫工作。
2022年7月18日，王某堂通过微信向某公司会计表示“那我也要确认辞退是吧！不然说不清”，某公司会计答复“你现在就可以过来，我给你开，你签字”。后某公司向王某堂出具离职证明，载明王某堂自2022年7月18日起不再担任我公司缝纫工岗位，就此离职。
根据双方提交的考勤表、工资条以及工资发放记录，可以确认：2021年11月，王某堂工作日出勤9天，休息日出勤4天，补休1天，工作日延长劳动时间5.5小时，休息日延长劳动时间3小时，某公司支付工资5228.4元；
2021年12月，王某堂工作日出勤19天，休息日出勤7.5天，休息日休0.5天，补休4天，工作日延长劳动时间25小时，休息日延长劳动时间2.5小时，某公司支付工资8578.2元；
2022年1月，王某堂工作日出勤13天，休息日出勤6天，法定休假日元旦休1天，休息日休3天，补休8天，工作日延长劳动时间4小时，休息日延长劳动时间3.5小时，某公司支付工资6801.7元；
2022年2月，王某堂工作日出勤2天，休息日出勤2天，法定休假日春节休3天，因新冠疫情封控休7日，其余14天休息，某公司支付工资3743.4元；
2022年3月，王某堂工作日出勤17天，休息日出勤7天，休息日休1天，补休6天，某公司支付工资8220元；
2022年4月，王某堂工作日出勤13天，休息日出勤7天，法定休假日清明节休1天，休息日休1天，补休8天，某公司支付工资6895元；
2022年5月，王某堂工作日出勤18天，休息日出勤8天，法定休假日休1天，休息日休2天，补休2天，工作日延长劳动时间29小时，休息日延长劳动时间6.5小时，某公司支付工资8890元；
2022年6月，王某堂工作日出勤19天，休息日出勤7.5天，法定休假日出勤1天，休息日休0.5天，补休2天，工作日延长劳动时间21.5小时，休息日延长劳动时间3小时，某公司支付工资9770元；
2022年7月，王某堂工作日出勤9天，休息日出勤6天，补休2天，休息日延长劳动时间1小时，某公司支付工资5086.7元。
一审庭审中，王某堂陈述2018年、2019年分别与用人单位因未签劳动合同、未缴纳社保各发生1起劳动争议纠纷，2020年在湖北发生过2起劳动争议纠纷，其提交银行流水中涉及备注仲裁赔付款即是用人单位支付的，在江苏省算上本案有2起劳动争议纠纷案件。
一审还查明，2022年8月，王某堂与某公司发生劳动争议，王某堂申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2023年2月28日裁决确认某公司与王某堂存在劳动关系、某公司支付王某堂在职期间工资差额1928.89元、违法解除劳动合同赔偿金15410.44元、未签书面劳动合同二倍工资54612.7元。某公司、王某堂均不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至一审法院。
一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照约定，全面履行各自的义务。根据双方约定“上六休一、月薪8500元、工作时间9点至18点、中午1小时吃饭休息”，王某堂日平均工资应为280.22元[8500元×12个月÷（52周×5天+52周×1天×2倍）]，每小时平均工资应为35.03元（280.22元÷8小时），据此核算，王某堂2021年11月基本工资为2802.2元（10天×280.22元），休息日加班费1681.32元（3天×280.22元×2倍），延时加班费499.18元（5.5小时×35.03元×1.5倍+3小时×35.03元×2倍），2021年11月工资为4982.7元，另有饭补225元，王某堂应发工资5207.7元，某公司发放5228.4元。
2021年12月基本工资应为6445.06元（23天×280.22元），休息日加班费1961.54元（3.5天×280.22元×2倍），延时加班费1488.78元（25小时×35.03元×1.5倍+2.5小时×35.03元×2倍），2021年12月工资应为9895.38元，另有饭补405元，王某堂应发工资10300.38元，某公司发放8578.2元，拖欠加班费1722.18元。
2022年1月基本工资应为5604.4元（20天×280.22元），延时加班费394.09元（7.5小时×35.03元×1.5倍），2022年1月工资应为5998.49元，另有饭补285元，王某堂应发工资6283.49元，某公司发放6801.7元。
2022年2月基本工资应为3923.08元（14天×280.22元），另有饭补60元，王某堂应发工资3983.08元，某公司发放3743.4元，拖欠工资239.68元。
2022年3月基本工资应为6445.06元（23天×280.22元），休息日加班费560.44元（1天×280.22元×2倍），2022年3月工资应为7005.5元，另有饭补360元，王某堂应发工资7365.5元，某公司发放8220元。
2022年4月基本工资应为5884.62元（21天×280.22元），2022年4月工资应为5884.62元，另有饭补315元，王某堂应发工资6199.62元，某公司发放6895元。
2022年5月基本工资应为5884.62元（21天×280.22元），休息日加班费3362.64元（6天×280.22元×2倍），延时加班费1979.2元（29小时×35.03元×1.5倍+6.5小时×35.03元×2倍），2022年5月工资应为11226.46元，另有饭补390元，王某堂应发工资11616.46元，某公司发放8890元，拖欠加班费2726.46元。
2022年6月基本工资应为6164.84元（22天×280.22元），法定节假日加班费840.66元（1天×280.22元×3倍），休息日加班费3082.42元（5.5天×280.22元×2倍），延时加班费1339.9元（21.5小时×35.03元×1.5倍+3小时×35.03元×2倍），2022年6月工资应为11427.82元，另有饭补420元，王某堂应发工资11847.82元，某公司发放9770元，拖欠加班费2077.82元。
2022年7月基本工资应为3082.42元（11天×280.22元），休息日加班费2241.76元（4天×280.22元×2倍），延时加班费70.06元（1小时×35.03元×2倍），2022年7月工资应为5394.24元，另有饭补270元，王某堂应发工资5664.24元，某公司发放5086.7元，拖欠加班费577.54元。
综上，某公司不拖欠王某堂2021年11月份工资，某公司拖欠王某堂2022年2月工资239.68元；某公司拖欠王某堂2021年12月加班费1722.18元，2022年5月加班费2726.46元，2022年6月加班费2077.82元，2022年7月加班费577.54元，拖欠加班费合计7104元。
2022年7月18日，某公司辞退王某堂，并向王某堂开具离职证明，某公司虽称系王某堂主动申请离职，但并未提交相应证据予以证实，王某堂主张某公司违法解除劳动关系，一审法院予以支持，某公司应支付违法解除赔偿金17046.98元[（10300.38元+6801.7元+3983.08元+8220元+6895元+11616.46元+11847.82元）÷7个月×1个月×2倍]。
某公司与王某堂未签订书面劳动合同，应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，即自2021年12月14日起算，2021年12月14日至31日王某堂工作日出勤12天，休息日出勤3.5天，休息日休0.5天，补休2天，工作日延长劳动时间17小时，休息日延长劳动时间2.5小时，基本工资应为3923.08元（14天×280.22元），休息日加班费840.66元（1.5天×280.22元×2倍），延时加班费1068.42元（17小时×35.03元×1.5倍+2.5小时×35.03元×2倍），另饭补折算235.16元（405元÷31天×18天），故2021年12月14日至31日应发工资为6067.32元，故某公司应支付王某堂未签书面劳动合同二倍工资61095.62元（6067.32元+6801.7元+3983.08元+8220元+6895元+11616.46元+11847.82元+5664.24元）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、确认王某堂与某公司自2021年11月14日至2022年7月18日存在劳动关系；二、某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂2022年2月工资差额239.68元；三、某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂2021年11月至2022年7月加班费7104元；四、某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂违法解除劳动合同赔偿金17046.98元；五、某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂未签书面劳动合同二倍工资61095.62元；六、驳回某公司的诉讼请求；七、驳回王某堂其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审原告某公司与一审被告王某堂劳动合同纠纷一案，案件受理费10元，由某公司负担；一审原告王某堂与一审被告某公司劳动合同纠纷一案，案件受理费减半收取5元，由某公司负担，该款项已由王某堂预交，一审法院不再退还，某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，一审法院根据双方当事人的约定测算出王某堂的日平均工资，再按月计算得出某公司每月应向王某堂发放的工资数额。虽然确实存在2021年11月、2022年1、3、4月某公司已发放工资数额高于一审法院测算出的前述月份每月应发工资金额，但某公司已将相应款项作为前述月份的当月工资予以发放，现要求作为其他月份工资予以抵扣，依据不足，本院不予支持。某公司主张王某堂主动申请离职，王某堂不予认可，而某公司未能提供证据证明其主张，一审法院认定某公司违法解除劳动关系，并未违反法律规定。一审法院根据7个月完整月度的工资测算平均工资，进而计算赔偿金数额，并无不当。某公司未能按照法律规定与王某堂签订书面劳动合同，理应承担相应的法律后果。王某堂曾与其他用人单位发生劳动争议，其知晓用人单位未签订书面劳动合同要支付二倍工资差额的法律后果，并不当然可以认定王某堂不能依据法律规定主张权利，某公司依法依规与劳动者及时签订书面劳动合同，完全可以避免不利法律后果。因此，某公司主张王某堂并非劳动合同法所保护的“善意劳动者”而不应支持其未签书面劳动合同的二倍工资差额诉求，依据不足，本院不予支持。但一审判决在案件受理费收取金额上存在不当，本院予以纠正。
综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审实体判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
两案一审案件受理费20元，由苏州市某科技有限公司负担；两案二审案件受理费20元，由苏州市某科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
民 事 判 决 书
（2024）苏05民终3034、3087号
上诉人（原审被告、原审原告）：苏州市某科技有限公司
被上诉人（原审原告、原审被告）：王某堂
上诉人苏州市某科技有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人王某堂劳动合同纠纷二案，不服苏州工业园区人民法院(2023)苏0591民初13878、8479号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年2月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人某公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判或发回重审；2、一、二审诉讼费用全部由王某堂承担。事实和理由：一审判决部分事实认定错误，适用法律错误。一、一审法院以自己的方式核算工资，那么在2021年11月、2022年1月、2022年3月、2022年4月某公司实际发的工资多于一审法院核算的工资，多发的工资一审法院放置不理，不予进行相应扣减等处理亦是认定事实错误。此外，一审法院在计算赔偿金“月工资”标准时不以自己核算少的金额为基数却以公司多发金额的工资为计算基数，在判决中采取了两种矛盾不同的工资标准亦显失公平。二、一审法院在审理过程中已然发现王某堂的陈述与客观事实相矛盾，存在不诚信行为，应当进一步要求其就单位辞退继续举证，而不应当机械的一味苛求用人单位举证合法解除，否则承担举证不利的后果；在王某堂没有进一步举证的情况下，一审法院不应当支持违法解除的赔偿金。其次，一审法院计算赔偿金时“月工资标准”计算错误，王某堂累计在职8.1个月（2021年11月14日-2022年7月18日），一审法院仅计算了七个月的平均工资，不符合劳动合同法第四十七条的规定，适用法律错误。1.关于王某堂的离职，实际为自己口头离职并要求公司结清工资，通过微信聊天记录可以看出，在工资结清前双方没有任何不愉快的聊天记录。根据微信及王某堂一审庭审的自述，如果真的是公司辞退，王某堂在向公司索要辞退证明时是无需采用这种撒谎欺骗的方式。另外，一审中王某堂陈述公司辞退其的原因是公司没有订单业务不好，也是无稽之谈。第一，在疫情严重、其刚入职时，公司在没有订单的时候都没有辞退他，更何况在2022年7月份生产已经恢复的状况；第二，根据王某堂2022年3-6月的工资金额，其工资在递涨，说明公司的订单也在增多，与其陈述因公司效益不好故辞退他的说法相矛盾。一审法院审查到该矛盾的事实后，应当进一步需要劳动者即王某堂继续举证，而不应当机械的一味苛求用人单位举证合法解除，否则承担举证不利的后果。2.《劳动合同法》第47条规定：“...本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”王某堂累计在职8.1个月（2021年11月14日-2022年7月18日），一审法院仅计算了7个月的平均工资，未计算2021年11月、2022年7月的工资适用法律错误。此外，在确认每个月工资金额上存在双重标准，亦显失公平。三、在2018年-2022年不到四年期间，王某堂与用人单位总计发生了6起劳动争议，其中就有未签劳动合同、未缴纳社保等情形；此外，在一审庭审中对于提交银行流水的来源，王某堂两次作虚假陈述，很明显具有不诚信的行为，其“劳动碰瓷”意图很明显，不应当支持其未签书面劳动合同的主张。一审法院在查清该事实的情况下，仍机械适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，支持王某堂获得不正当利益，不仅违背诚实守信原则，更会助长其不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险，属于适用法律错误。
王某堂辩称，1.对方厂长王杰已经谈好底薪8500元，而且工资条底薪8500元，按法律规定1周超过40个小时为双休，不该为单休。工资应8500元按双休算（8500元÷21.75天）。2.2021年11月14日上班，会计太忙，过了几天才办理的上班打卡手续，发工资时会计没记起来，按打卡来发工资，与厂长王杰核对上班时间是14日，到办理办录打卡手续都在上班，会计微信转账补发了895元，上班16天不是一审法院算的12天。3.12月少发工资，该按双休算。4.1月份由于疫情影响提前放假，谈好报销来的路费也在工资里面，报销的来回路费不该在里面.5.3-6月份由于疫情缝纫师傅谢琴及孙师傅走了，王杰也在无锡不能回，裁剪缝纫就其一人，不封控时就一个人干活，所以工资上升。6.除了饭补，底薪8500元，1-6月疫情影响按法律也该发底薪和加班工资。7.某公司诬陷碰瓷，由于裁剪缝纫就其一个人，7月份疫情好转，无锡那边人可以回来，厂长王杰弟弟也是缝纫裁剪，要不了那多人而找理由开除。公司可能知道去了劳动仲裁不愿意开辞退证明，就开了个离职证明.8.以前公司不交社保，个人借款不还，其属于正当维护合法权益，不存在碰瓷。9.某公司辞退的工资该发到判决生效日期。综上所述，王某堂不存在碰瓷，一审有不合理判决，请求查明事实，驳回某公司上诉请求及一审法院不合理判决，依法判决。
某公司向一审法院起诉请求：1.判令某公司无需向王某堂支付解除劳动合同赔偿金15410.44元及未签劳动合同二倍工资差额54612.7元；2.本案诉讼费由王某堂承担。
王某堂向一审法院起诉请求：1.确认与某公司自2021年11月14日至2022年7月18日存在劳动关系；2.判令某公司支付2021年11月未支付工资4571.16元和2月份未结工资4756.6元；3.判令某公司支付2021年11月至2022年7月工作日和节假日加班工资共计53683.52元；4.判令某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金28857.32元；5.判令某公司支付未签劳动合同的双倍工资117498.72元；6.本案诉讼费有某公司承担。
一审法院认定事实：王某堂于2021年11月14日入职某公司，双方约定王某堂工作上六休一，月薪8500元，双方确认工作时间为9：00-18：00，中午1小时吃饭休息时间。
2022年1月7日，某公司为王某堂出具在职证明，载明本公司员工王某堂2021年11月14日入职，从事裁剪缝纫工作。
2022年7月18日，王某堂通过微信向某公司会计表示“那我也要确认辞退是吧！不然说不清”，某公司会计答复“你现在就可以过来，我给你开，你签字”。后某公司向王某堂出具离职证明，载明王某堂自2022年7月18日起不再担任我公司缝纫工岗位，就此离职。
根据双方提交的考勤表、工资条以及工资发放记录，可以确认：2021年11月，王某堂工作日出勤9天，休息日出勤4天，补休1天，工作日延长劳动时间5.5小时，休息日延长劳动时间3小时，某公司支付工资5228.4元；
2021年12月，王某堂工作日出勤19天，休息日出勤7.5天，休息日休0.5天，补休4天，工作日延长劳动时间25小时，休息日延长劳动时间2.5小时，某公司支付工资8578.2元；
2022年1月，王某堂工作日出勤13天，休息日出勤6天，法定休假日元旦休1天，休息日休3天，补休8天，工作日延长劳动时间4小时，休息日延长劳动时间3.5小时，某公司支付工资6801.7元；
2022年2月，王某堂工作日出勤2天，休息日出勤2天，法定休假日春节休3天，因新冠疫情封控休7日，其余14天休息，某公司支付工资3743.4元；
2022年3月，王某堂工作日出勤17天，休息日出勤7天，休息日休1天，补休6天，某公司支付工资8220元；
2022年4月，王某堂工作日出勤13天，休息日出勤7天，法定休假日清明节休1天，休息日休1天，补休8天，某公司支付工资6895元；
2022年5月，王某堂工作日出勤18天，休息日出勤8天，法定休假日休1天，休息日休2天，补休2天，工作日延长劳动时间29小时，休息日延长劳动时间6.5小时，某公司支付工资8890元；
2022年6月，王某堂工作日出勤19天，休息日出勤7.5天，法定休假日出勤1天，休息日休0.5天，补休2天，工作日延长劳动时间21.5小时，休息日延长劳动时间3小时，某公司支付工资9770元；
2022年7月，王某堂工作日出勤9天，休息日出勤6天，补休2天，休息日延长劳动时间1小时，某公司支付工资5086.7元。
一审庭审中，王某堂陈述2018年、2019年分别与用人单位因未签劳动合同、未缴纳社保各发生1起劳动争议纠纷，2020年在湖北发生过2起劳动争议纠纷，其提交银行流水中涉及备注仲裁赔付款即是用人单位支付的，在江苏省算上本案有2起劳动争议纠纷案件。
一审还查明，2022年8月，王某堂与某公司发生劳动争议，王某堂申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2023年2月28日裁决确认某公司与王某堂存在劳动关系、某公司支付王某堂在职期间工资差额1928.89元、违法解除劳动合同赔偿金15410.44元、未签书面劳动合同二倍工资54612.7元。某公司、王某堂均不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至一审法院。
一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照约定，全面履行各自的义务。根据双方约定“上六休一、月薪8500元、工作时间9点至18点、中午1小时吃饭休息”，王某堂日平均工资应为280.22元[8500元×12个月÷（52周×5天+52周×1天×2倍）]，每小时平均工资应为35.03元（280.22元÷8小时），据此核算，王某堂2021年11月基本工资为2802.2元（10天×280.22元），休息日加班费1681.32元（3天×280.22元×2倍），延时加班费499.18元（5.5小时×35.03元×1.5倍+3小时×35.03元×2倍），2021年11月工资为4982.7元，另有饭补225元，王某堂应发工资5207.7元，某公司发放5228.4元。
2021年12月基本工资应为6445.06元（23天×280.22元），休息日加班费1961.54元（3.5天×280.22元×2倍），延时加班费1488.78元（25小时×35.03元×1.5倍+2.5小时×35.03元×2倍），2021年12月工资应为9895.38元，另有饭补405元，王某堂应发工资10300.38元，某公司发放8578.2元，拖欠加班费1722.18元。
2022年1月基本工资应为5604.4元（20天×280.22元），延时加班费394.09元（7.5小时×35.03元×1.5倍），2022年1月工资应为5998.49元，另有饭补285元，王某堂应发工资6283.49元，某公司发放6801.7元。
2022年2月基本工资应为3923.08元（14天×280.22元），另有饭补60元，王某堂应发工资3983.08元，某公司发放3743.4元，拖欠工资239.68元。
2022年3月基本工资应为6445.06元（23天×280.22元），休息日加班费560.44元（1天×280.22元×2倍），2022年3月工资应为7005.5元，另有饭补360元，王某堂应发工资7365.5元，某公司发放8220元。
2022年4月基本工资应为5884.62元（21天×280.22元），2022年4月工资应为5884.62元，另有饭补315元，王某堂应发工资6199.62元，某公司发放6895元。
2022年5月基本工资应为5884.62元（21天×280.22元），休息日加班费3362.64元（6天×280.22元×2倍），延时加班费1979.2元（29小时×35.03元×1.5倍+6.5小时×35.03元×2倍），2022年5月工资应为11226.46元，另有饭补390元，王某堂应发工资11616.46元，某公司发放8890元，拖欠加班费2726.46元。
2022年6月基本工资应为6164.84元（22天×280.22元），法定节假日加班费840.66元（1天×280.22元×3倍），休息日加班费3082.42元（5.5天×280.22元×2倍），延时加班费1339.9元（21.5小时×35.03元×1.5倍+3小时×35.03元×2倍），2022年6月工资应为11427.82元，另有饭补420元，王某堂应发工资11847.82元，某公司发放9770元，拖欠加班费2077.82元。
2022年7月基本工资应为3082.42元（11天×280.22元），休息日加班费2241.76元（4天×280.22元×2倍），延时加班费70.06元（1小时×35.03元×2倍），2022年7月工资应为5394.24元，另有饭补270元，王某堂应发工资5664.24元，某公司发放5086.7元，拖欠加班费577.54元。
综上，某公司不拖欠王某堂2021年11月份工资，某公司拖欠王某堂2022年2月工资239.68元；某公司拖欠王某堂2021年12月加班费1722.18元，2022年5月加班费2726.46元，2022年6月加班费2077.82元，2022年7月加班费577.54元，拖欠加班费合计7104元。
2022年7月18日，某公司辞退王某堂，并向王某堂开具离职证明，某公司虽称系王某堂主动申请离职，但并未提交相应证据予以证实，王某堂主张某公司违法解除劳动关系，一审法院予以支持，某公司应支付违法解除赔偿金17046.98元[（10300.38元+6801.7元+3983.08元+8220元+6895元+11616.46元+11847.82元）÷7个月×1个月×2倍]。
某公司与王某堂未签订书面劳动合同，应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，即自2021年12月14日起算，2021年12月14日至31日王某堂工作日出勤12天，休息日出勤3.5天，休息日休0.5天，补休2天，工作日延长劳动时间17小时，休息日延长劳动时间2.5小时，基本工资应为3923.08元（14天×280.22元），休息日加班费840.66元（1.5天×280.22元×2倍），延时加班费1068.42元（17小时×35.03元×1.5倍+2.5小时×35.03元×2倍），另饭补折算235.16元（405元÷31天×18天），故2021年12月14日至31日应发工资为6067.32元，故某公司应支付王某堂未签书面劳动合同二倍工资61095.62元（6067.32元+6801.7元+3983.08元+8220元+6895元+11616.46元+11847.82元+5664.24元）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、确认王某堂与某公司自2021年11月14日至2022年7月18日存在劳动关系；二、某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂2022年2月工资差额239.68元；三、某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂2021年11月至2022年7月加班费7104元；四、某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂违法解除劳动合同赔偿金17046.98元；五、某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂未签书面劳动合同二倍工资61095.62元；六、驳回某公司的诉讼请求；七、驳回王某堂其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审原告某公司与一审被告王某堂劳动合同纠纷一案，案件受理费10元，由某公司负担；一审原告王某堂与一审被告某公司劳动合同纠纷一案，案件受理费减半收取5元，由某公司负担，该款项已由王某堂预交，一审法院不再退还，某公司于判决生效之日起十日内支付王某堂。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，一审法院根据双方当事人的约定测算出王某堂的日平均工资，再按月计算得出某公司每月应向王某堂发放的工资数额。虽然确实存在2021年11月、2022年1、3、4月某公司已发放工资数额高于一审法院测算出的前述月份每月应发工资金额，但某公司已将相应款项作为前述月份的当月工资予以发放，现要求作为其他月份工资予以抵扣，依据不足，本院不予支持。某公司主张王某堂主动申请离职，王某堂不予认可，而某公司未能提供证据证明其主张，一审法院认定某公司违法解除劳动关系，并未违反法律规定。一审法院根据7个月完整月度的工资测算平均工资，进而计算赔偿金数额，并无不当。某公司未能按照法律规定与王某堂签订书面劳动合同，理应承担相应的法律后果。王某堂曾与其他用人单位发生劳动争议，其知晓用人单位未签订书面劳动合同要支付二倍工资差额的法律后果，并不当然可以认定王某堂不能依据法律规定主张权利，某公司依法依规与劳动者及时签订书面劳动合同，完全可以避免不利法律后果。因此，某公司主张王某堂并非劳动合同法所保护的“善意劳动者”而不应支持其未签书面劳动合同的二倍工资差额诉求，依据不足，本院不予支持。但一审判决在案件受理费收取金额上存在不当，本院予以纠正。
综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审实体判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
两案一审案件受理费20元，由苏州市某科技有限公司负担；两案二审案件受理费20元，由苏州市某科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨俊生
审判员 汪 文
审判员 蒋毅颖
二〇二四年五月九日
书记员 张 韵