高校专题系列之高校劳动人事相关纠纷法律实务研究

本文阅读目录指引
一、高校在编教职员工离职引发争议常见问题的法律适用
二、高校高层次人才辞职导致违反《培训服务协议》引发争议的常见问题及法律实务分析
三、高校劳务派遣人员发生工伤如何应对处理
四、高校聘用代课教师构成劳动关系还是劳务关系
五、高校劳动人事争议涉及法律法规文件梳理
前言
近年来，随着国家法治建设工作的不断推进完善，高校及教职工维权意识不断增强，导致高校涉及劳动争议和人事争议案件出现爆发式的增长，也逐渐将高校与教职工之间的各类矛盾问题凸显出来，尤其是高层次人才离职更加导致高校人才建设工作雪上加霜，而在其中，首当其冲的就是中西部高校。特别是新疆高校面临学科、专业建设和各种大学排名的竞争需要，大都采取各种高层次人才培养或引进的方式来落实高层次人才建设工作，无论是哪种方式，高校都需要支付高昂的科研启动经费、高工资、安家费，甚至需要解决高层次人才配偶的工作及提供住房保障。但往往是如此高额的成本付出，依然无法留住这些人才，由此导致高校与高层次人才之间的矛盾愈演愈烈，引发了多件人事争议案件的发生。
而高校人事管理工作面临的难点问题除了高层次人才的离职损失外，还存在代课教师、劳务派遣职工等各类用工形式风险，而且从近年来的高校涉及劳动争议及人事争议的占比来看，劳动争议居多，说明非在编教职工与高校的纠纷处理也是当下高校面临的重点问题。如果发生被派遣劳动者工作期间发生事故导致受伤如何处置？是否需要承担用人单位职责履行工伤认定相关义务？代课教师诉高校要求确认劳动关系进而要求经济补偿金的案件如何处理？代课教师与高校究竟是劳动关系还是劳务关系？
元正盛业文化教育专业委员会律师服务团队结合多年服务高校的经验，对上述问题逐一分析，并从法律角度出发提出解决思路，期望对各大高校处理涉及此类劳动人事争议高频案件有所帮助。
一、高校在编教职员工离职所引发争议常见问题的法律适用
高校人事管理工作有其特殊复杂之处，不但有签订《聘用合同》的事业编制教职工，也有签订《劳动合同》的非在编教职工及第三方派遣用工等多种用工形式。签订《劳动合同》的非在编教职工与高校之间属于劳动关系，应当适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律关系。第三方派遣用工属于劳务派遣形式，《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》均对其具体适用做出了相关规定；而签订《聘用合同》的事业编制教职工一旦与高校发生争议，实体和程序方面分别应当适用什么法律关系呢？
根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条 及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）规定：”《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”
据此，律师建议，高校事业编制教职工离职在程序上适用《劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动法》，应先仲裁前置程序；不服仲裁裁决的，可在收到裁定书之日起15日内向人民法院起诉。在实体上适用《事业单位人事管理条例》等人事管理相关规定，《事业单位人事管理条例》等没有明确规定的，适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。
二、高校高层次人才辞职导致违反《培训服务协议》引发争议的常见问题及法律实务分析
（一）当前高校对高层次人才服务管理的现状
高校针对高层次人才辞职风险，普遍采取的应对办法是签订《培训服务协议》或《服务协议》，针对自行培养的人才，如果要去读博，高校会与教师签订《培训服务协议》，同意教师读博深造并继续支付其工资补贴，或是给予教师副教授、教授的晋升名额，而作为交换的是，教师必须在博士毕业后回本校工作满一定服务期，否则需要退还工资补贴和赔付高额的违约金。针对人才引进方式的高层次人才也是签订《服务协议》，内容大致是提供博士津贴、各类补贴、安家费等待遇，但是博士必须服务满五年或八年。但即使是签订了相关协议，约定服务期及违约金，依然出现博士毕业后未返回学校工作或者服务期未满就辞职，不满足相关《服务协议》的服务期要求的情形，学校该如何保障自身权益呢？
（二）违反服务期约定，教职工是否需要退赔相关费用？
根据《劳动合同法》“第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”规定，高校对于违反服务期约定的违约金设置不应当超过高校提供的培训费用，这里的“培训费用”不止包括培训费，实务中还包括高校在教职工脱岗读博期间支付的工资福利待遇、差旅费、住宿费，如果属于人才引进的高层次人才，则应当退回引进时高校支出的各类博士津贴、安家费、科研经费、住房等费用。但需注意的是，退回的费用不应当超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（三）违反服务期约定，教职工是否应当支付违约金？
就违约金的支付问题，各地的法院裁判观点并不一致。有的法院认为虽然双方之间签订的合同中具备违约责任条款符合法律规定，但如若教师的离职存在客观因素，属于被迫无奈，应酌情减少违约金。有的法院则认为因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，因此违约金合理。也有法院认为，提升学历并非《劳动合同法》规定的专业技术培训，因此服务期不符合法条规定，无需赔付违约金。
鉴于新疆高校的高层次师资困难问题，新疆劳动人事争议仲裁院或法院多为支持高校要求退回相关费用的诉求。如果高校要求支付违约金，而违约金的诉求合理，结合案件事实情况认定合法的前提下，也可能被支持。
相关案例介绍：
谢某与某大学人事争议二审案件，法院认为（节选）：双方协议书中并未约定具体的培养费用（包括政策倾斜给培养对象带来的隐形红利等），在国家大力扶持西部偏远、落后、民族地区高校的政策背景下，谢某利用处在祖国西部民族地区某大学的资源，就读对口支援名校取得博士学位证、毕业证后毁约的行为，会带来后续不良的示范作用，确实给某大学造成一定的损失，双方协议约定退回读博期间发放的费用以及50%的惩罚性违约金，并不违反法律禁止性规定。
（四）针对高层次人才引进管理以及签订《服务协议》，律师团队从高校角度给予以下建议：
1、制定明确的高层次人才引进制度，就该制度的制定、决议、公示、培训依法进行，并在招录高层次人才时，经过充分沟通，告知各类政策、高校制度内容及违反制度的不利后果等。确保高层次人才明确知悉制度内容及违反后果，再行签订服务协议。
2、高层次人才辞职时可充分与其协商，如拒绝返还相关费用，从最大程度保障高校利益及高校人才资源的角度，应当及时提起人事争议仲裁。
3、从高校人才队伍培养的角度，高校应该加强学科和院校建设，完善用人、科研和教学制度。
4、签订约定有合理违约金及明确培训费用范围的服务协议。依据高校高层次人才引进制度的规定约定违约金，并明确违约金的计算构成标准。建议将培训费用的范围在培训服务协议中予以明确界定，尤其是培训费用的构成项目以及数额，均予以一一列示。
三、高校劳务派遣人员发生工伤如何应对处理
（一）申请工伤认定的主体
根据《劳务派遣暂行规定》“第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”规定，申请认定的主体-劳务派遣单位，协助认定核查主体-高校。需特别说明的是，如果工伤认定申请过程中，高校未尽到协助义务导致被派遣劳动者无法获得工伤理赔，按照《劳动合同法》九十二条“…用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”的规定，高校应当与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
相关案例：
杨某（原告）与华东某大学（被告）劳动合同纠纷一审民事判决书（2019）沪0107民初14045号，法院认为：本案被告作为用工单位，其在原告2017年9月7日工作时因工作原因被开水灼伤后，却未将该工伤事故及时告知派遣单位，亦未在规定的期限内为原告向社会保险行政部门提出工伤认定申请，且在原告向其工作人员索要自行申报工伤需要的劳动合同文本等证明材料时，仍未给予积极配合，故致原告无法从工伤保险基金获得理赔，该责任主要在被告。至于原告另主张要求第三人与被告共同承担上述工伤赔偿的责任，本院认为，本案中第三人作为劳务派遣单位，其对原告无法从工伤保险基金获得工伤理赔虽不具有过错，但《劳动合同法》规定，劳务派遣用工过程中，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位应当与用工单位承担连带赔偿责任，故基于上述《劳动合同法》的规定，原告要求第三人与被告承担连带的工伤赔偿义务，于法不悖，本院应予支持。
（二）被派遣劳动者发生工伤事故的处理流程
第一步：医院急救（劳务派遣工出现工伤首先由高校第一时间送到医院给予急救）；第二步：迅速通知（由高校或劳务派遣工本人及时通知劳务派遣公司）第三步：进行工伤认定（由劳务派遣单位负责工伤的申报，委托劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定，确定工伤伤残等级并开具伤残等级鉴定书，同时高校应协助提供相应材料）。
针对申请时间律师提示：用人单位应当在职工受到事故伤害之日起30日内，提出工伤认定申请。如果用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
（三）针对《劳务派遣协议》合法合规的签订，律师团队从高校角度给予以下建议：
根据《劳务派遣暂行规定》“第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”规定，如果学校在与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》中约定了发生工伤情形，由学校补偿劳务派遣单位的损失，那么学校需要按照协议约定履行相应的补偿义务。因此，在与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》时，着重关注协议中高校与劳务派遣机构的责任、权益以及风险承担比例，包括发生工伤、工亡或第三方侵权等可能导致劳务派遣单位损失的事件时，学校是否承担劳务派遣单位的损失，承担损失的比例等，如果协议未约定，且高校并无过错，则高校无需承担补偿义务。实践中建议高校如果在签订协议时劳务派遣公司要求学校承担责任，则应当与劳务派遣公司协商，高校即使给予补偿，也应当明确约定补偿的比例。
四、高校聘用代课教师构成劳动关系还是劳务关系
（一）司法实践中需要从劳动关系和劳务关系的实质角度判断认定。
在高校中，代课教师一般为非在编人员，其与学校签订《劳务合同》，以领取课时费为劳务报酬，属于具有教师资格但没有事业编制的临时教师。
近年来，越来越多的代课教师在履行《劳务合同》的过程中或解除《劳务合同》时，会对其与高校的关系产生争议，认为代课教师与高校应当构成劳动关系，而非劳务关系，诉高校要求确认劳动关系进而要求支付经济补偿金等案件，已经成为高校人事管理部门非常头疼的事务，那么代课教师与高校到底适用劳动关系还是劳务关系？
这里需要考虑代课教师与高校之间的聘用关系是否符合劳动关系的认定要求：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》“一、 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”规定，如果学校依法制定的各项劳动制度适用于代课教师，代课教师受学校的劳动管理，从事学校安排的有报酬的劳动，那么代课教师与学校之间就构成了劳动关系。因此，高校聘用代课教师究竟适用劳务关系还是劳动关系，需要考虑是否会被认定为劳动关系，是否符合认定劳动关系的实质条件。
相关案例：
阿某与某学校劳动争议民事一审案件，法院认为（节选）：被告提供的课程表客观印证原告担任外聘教师期间每月按被告安排的课程从事固定班级的教学活动，被告按原告教学课时为原告结算工资报酬，原告的教学内容、授课计划、教案接受被告的审核及评比，学校教研室负责原告的考勤管理，年终原告的教学参加评比接受奖励，原告除完成教学任务外还从事学生管理、值班工作，参与学校疫情防控工作，并与在职教师参加全体教师会议，代表被告学校参加演出，因此被告提出原告完成教学任务后可自由支配时间不受学校考勤管理的意见不能成立。本院认为，原告2017年9月至2021年7月期间一直根据被告安排的课程表完成教学任务，原告从事教学时接受被告的劳动管理，双方符合劳动关系建立的实质要件，本院对双方存在事实上的劳动关系予以确认。
（二）针对高校与代课教师所签订的《劳务合同》，律师团队从高校角度给予以下建议：
1、避免出现代课教师按照高校劳动制度执行的要求。建议可以参照供应商管理制度要求，制定一些适用于代课教师的制度，例如如何选聘代课教师？代课教师应当完成的教学任务是什么？如何验收代课教师的教学成果？
2、避免出现代课教师接受考勤管理、教师考核考评管理、学生管理等劳动管理工作及各项行政管理工作的情形，建议可以按照学校的代课教师制度，对代课教师的教学成果进行验收。
3、建议明确劳务报酬就是课时费，课时费的标准及发放时间区别于高校正式教师。
4、建议明确约定代课教师违反劳务合同约定的违约责任，例如提前终止劳务合同需承担的违约金及损失赔偿金等。
高校聘请代课教师能够在一定程度上弥补高校师资力量不足的情况，但在与代课教师履行《劳务合同》过程中，应当充分认识到双方并非管理与被管理的关系，而属于平等主体之间的合同关系。
五、高校劳动人事争议涉及法律法规文件梳理
高校的用工形式较为复杂，导致高校的人事管理难度较大，其包括签订《聘用合同》的事业编制教师、签订《劳动合同》的非在编教师、签订《劳务合同》的代课教师、劳务派遣用工等多种用工形式。因此，在各类教职工离职时，首先应当注意该教职工的具体用工形式，再结合相关法律规定进行应对。元正盛业文化教育专业委员会对现行有效且较为重要的法律法规，结合部门规章、规范性文件、司法解释、最高院的答复内容等进行梳理，具体如下：
法律：
《中华人民共和国劳动法》（主席令第24号）
《中华人民共和国劳动合同法》（主席令第73号）
《中华人民共和国社会保险法》（主席令第25号）
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（主席令第80号）
《中华人民共和国民事诉讼法》（主席令第106号）
行政法规：
《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）
《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）
《失业保险条例》（国务院令第258号）
《工伤保险条例》（国务院令第586号）
《住房公积金管理条例》（国务院令710号）
《职工带薪年休假条例》（国务院令〔2007〕第514号）
《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）
国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定（国务院令第644号）
国务院关于公布《国务院关于职工探亲待遇的规定》的通知（国发〔1981〕36号）
《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令710号）
部门规章及规范性文件：
《集体合同规定》（劳动和社会保障部令第22号）
《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号定）
《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）
实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定（人力资源和社会保障部令第13号）
《工伤认定办法》（人力资源和社会保障部令第8号）
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）
人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（人社部发〔2013〕34号）
人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）（人社部发〔2016〕29号）
司法解释及最高院答复：
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）
结语
元正盛业文化教育专业委员会作为新疆大学、新疆农业大学、新疆财经大学、新疆科技学院、新疆艺术学院、新疆轻工职业技术学院的常年法律顾问，由疆内长期从事法学教育的知名专家领衔组成，专注于打造以文化、教育、出版为核心的全方位法律服务板块，致力于为教育行政部门、大中专院校、文化传媒公司、各大出版机构等企事业单位提供优质、高效的专业法律服务。团队律师能够帮助高校劳动人事管理部门领导及负责人在处理各类劳动人事争议时，有专业作为依据、有制度作为支撑，最大程度地降低、化解决策风险。
以上是元正盛业文化教育专业委员会针对高校劳动人事争议高频案件的研究和实务建议，希望对高校及各位行政负责人等相关单位、人员有所助力。
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