公司经过民主程序决定的制度，为何对员工不能适用？

关键词：公司治理 合同纠纷 劳动工伤 知识产权
公司在制定与员工切身利益相关的制度或者重大事项时，需要经民主协商程序通过后才能适用于员工。近些年疫情反复，有些公司无法正常经营停工停产，会选择对员工调整薪资、安排轮休等，而这些与员工切身利益相关的决定，公司在做出之前必须经过民主程序。那为何有些公司经过了民主程序，却还是被法院判决不适用于员工呢？
经典案例
2019年1月21日，甲与A公司签订期限为2019年1月21日至2022年1月20日为期三年的劳动合同。合同约定甲在A公司担任公关经理岗位，工资为25000元。
2020年初因疫情影响，A公司开始停工，甲于2020年1月23日之后未再工作。因疫情持续时间较长，A公司无法正常开展业务。2020年4月，A公司与工会协商关于公司全体员工实行轮岗轮休，工资发放事项。2020年5月12日，A公司对员工进行《公司纾困放假期间保障待遇支付（草案）》意见征询：2月份在家休息员工，按2,480元/月标准支付保障待遇，3月份在家休息员工，按1,240元/月标准支付保障待遇，4月份起在家轮休的员工，轮休期间按1,240元/月标准支付保障待遇。该意见共有123位员工签字同意，达到全体员工的76%以上。甲不同意未在意见上签字。因甲未同意该方案，A公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，向甲提出变更劳动合同，甲仍未同意。2020年5月14日，A公司与工会召开会议，通过了《关于公司纾困放假期间保障待遇支付问题的通知》，并据此安排员工轮休及发放工资。
甲认为自己未同意A公司提出的工资支付方案，A公司以该方案发放工资没有法律依据。A公司称工资支付方案是经过民主程序通过的，有《意见征询稿》、会议纪要等，符合法律规定的程序。双方沟通无果，后甲以A公司未及时足额支付工资向仲裁委提起仲裁，要求A公司支付2022年1月至4月的工资，同时解除与A公司的劳动关系。仲裁委支持了甲的请求，A公司不服提起诉讼。
法院认为，A公司虽然提出了纾困方案，但难以体现该方案已经通过民主程序进行了平等协商。A公司提供的会议纪要显示公司对员工针对草案提出的相关意见未采纳，并且无法证明A公司完全按照会议纪要内容确定的方案进行施行。最重要的是该方案甲未签字确认，虽然有大部分员工签字认可，但该方案仍难以适用于甲。所以，对于A公司停工停产的第一个工资支付周期，按劳动合同约定的工资数额向甲发放，超过一个工资支付周期的按照该市最低工资标准向甲支付。A公司共计需向甲支付2022年1月至4月工资68903.54元。
风险提示
公司受疫情影响停工停产，无力按照合同约定的工资标准发放工资，想要调整员工薪资的，不能直接以决定的形式公开后即执行，也不能以经过民主程序为由但实际没有听取员工意见直接颁布执行。就如上述A公司，虽然做决定之前与工会讨论形成了纾困方案，并向员工进行征询意见，但是在征询意见后，直接以大多数人同意而通过了该方案，未听取持反对的员工意见，并且不能证明最后通过的方案是完全按照会议纪要内容确定的方案。所以，这样通过的决定不能算是经过了民主程序，根据该决定调整员工的薪资也需要支付工资差额。
公司治理建议
公司在做出决定或制定制度时如何经过民主程序，才能使决定和制度有效呢？我们建议：
1、职工代表大会或全体职工讨论方案、提出意见
公司想颁布或做出与员工切身利益相关的制度或重大决定时，要先召开员工代表大会或职工大会讨论相关问题。在疫情期间，公司不具备召开线下会议的条件，可通过发送电子邮件或是召开视频会议的方式让全体员工讨论，就该问题征求意见，形成初步方案，公司应当保留讨论的相关证据。
2、就该制度与工会或者职工代表平等协商
形成初步的制度后，公司不能直接决定，劳动法规定还需要与工会、职工代表进行平等协商。如果公司有工会、职工代表的，根据其会议组织程序、表决方式等召开会议、协商方案，表决通过方案等。严格按照会议表决通过的方案执行实施，并留存会议纪要。如果公司没有工会、职工代表的，可以让公司各部门开会通过会议纪要签字的形式作为协商的证明。
3、 制度实施需要向员工进行公示
规章制度在履行民主程序后就可以实施了，公司应当向员工公示定稿实施的制度。公示的方式有多种，例如通过公司OA系统、钉钉公告、全员邮件、员工本人签收等方式，目的是让员工知道并了解制度的内容。公司可以根据自身的实际情况选择一种公示方式即可。但是，为了最大限度地减少法律风险，无论是通过何种方式向员工公示，均需要保存向员工公示的相关证据，例如员工的签收记录、办公系统的公告等。