在当今商业竞争中，为吸引和留住高端人才，许多公司尤其是初创型企业会实行股权激励。但在实施过程中，也会产生一些纠纷，既影响企业长远发展的动力、潜力，也影响劳动者尤其是高端人才的切身利益。近期，新区法院审结了一起涉股权激励的案件，为芯片行业吸引高端人才、健全管理机制提供了有益参考。我们一起来看看吧。
案情介绍
合同签订
李晓（化名）拥有丰富的芯片行业经验，在王成（化名）邀请下，回国加入芯视野公司（化名），并签订《劳动合同》，约定工作地点为南京江北新区，职务为研发部 COO，负责公司整体运营管理等工作。
2018年8月，芯视野公司发布《芯视野公司核心团队股权激励计划》，激励期权分四年兑现，兑现比例逐年递增，同时规定绩效考核不合格对激励期权兑现的影响等内容。同日，芯视野公司、王成、李晓签订《激励期权授予协议》，约定授予李晓842 万份激励股权，行权单价0元，期限 4 年，激励期权按年兑现，每年最多兑现25%，并规定了绩效考核不合格时激励期权兑现的调整情况，以及离职时激励期权的处理方式等。
合同履行
2019年12月，王成将持有的芯视野公司部分股权转让给芯视合伙企业；2019年年底和2021年年初，李晓先后受让芯视合伙企业份额，兑现了前两年的激励期权。
李晓任职期间绝大多数时间在美国，主要通过邮件与公司沟通工作。2021年5月起，芯视界公司业务向量产阶段推进，王成及公司其他人员多次要求李晓回国参与项目相关工作，如与客户高层面对面沟通、到项目现场解决问题等，但李晓均未应允。
2021年11月，芯视野公司撤销李晓 COO 职务。2023年4月，芯视界公司人事要求李晓回国办公，李晓未按要求到岗，并提出辞职申请，公司批准。
李晓索要后两年激励期权无果，于是提起诉讼，要求将芯视野公司23％的合伙企业份额以零对价变更登记至李晓名下。
审理情况
新区法院审理认为，股票期权是指企业或者其关联方与激励对象约定，在满足事先约定的条件后，激励对象享有在约定的期间内以约定的价格向企业或者其关联方购买一定数量特定股票的权利。股票期权属于期待权，合同成立并生效后，员工尚不持有股权。
《激励期权授予协议》约定股权激励分四年兑付，每年至多兑付 25%，且受绩效考核结果影响，具体兑付数额不确定；同时，无论李晓是非过错离职还是过错离职，未兑付的激励期权均自离职之日起自动终止。此外，李晓未按《劳动合同》约定工作地点办公，公司多次要求其到项目现场、与客户面对面交流，李晓均未应允，存在严重违反劳动合同和公司规章制度的情形。
因此，新区法院一审判决驳回李晓的全部诉讼请求。李晓不服，提出上诉，二审维持原判。
法官说法
股权激励的客体是股票或股权期权，其对价通常是超越了劳动合同约定的更高质量的劳动，应当是管理、知识或技术等能够与普通劳动给付区别的其他生产要素。
公司法规定，企业的董事、监事、高管对公司负有忠实义务和勤勉义务。芯视野公司作为初创型企业，实施股权激励的目的是增强核心团队的凝聚力。
在实施股权激励计划中，企业和员工都应该充分认识到股权激励计划的复杂性和风险性。企业应明确激励对象的权利和义务，建立科学合理的绩效考核机制，确保激励的公平性和有效性。员工则要清楚自己的职责和使命，认真履行劳动合同和股权激励协议中的各项规定，尤其是公司高级管理人员，更应遵守公司法规定的忠实义务和勤勉义务，以实际行动为企业创造价值。
这起案件从契约精神和忠实勤勉义务着手，为企业和劳动者划定股权激励中的权利义务界限，支持创新型企业规范治理结构、完善激励机制，同时引导劳动者特别是高级管理人员善尽忠实勤勉义务，为江北新区芯片等主导产业发展提供了有力的司法保障。
相关法条
《中华人民共和国民法典》第四百六十九条 当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。
书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。
以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
《中华人民共和国民法典》第五百零二条第一款 依法成立的合同，自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。
素材：张巧玲
文字：吴玥璇