交易总监为客户投资管理造成了70万损失，公司能否要求其赔偿？

司法观点
劳动者因履行职务行为而使用人单位遭受的损失，系用人单位在选择劳动者时所应承担的用人风险。劳动者仅在存在重大过错或主观故意导致损失产生的情形下，方承担一定的损失赔偿责任。
知识点：
1、哪些情况下用人单位可以要求劳动者赔偿损失？
2、用人单位需承担哪些举证责任？
经典案例
周某于2016年3月22日入职A公司，双方签订《员工股权激励协议书》，约定周某担任A公司的交易总监，为公司提供量化策略并将其实施于公司的管理资产中。
A公司与B公司签订的《投资咨询协议》约定，在合作过程中如果B公司提供的委托账户的总资产价值小于等于初始资金的99%时，A公司有义务及时警示并征询意见；小于等于初始资金的98%时，B公司有权要求终止合作。
周某在职期间，A公司累计将约9500万元的客户原始资金交由周某投资管理，管理期间该部分资金系亏损。
2016年9月8日，周某在与A公司法定代表人卢某的往来邮件中称:“这段时间策略本身表现非常不错，但是由于我的主观干涉相对较多了一些，导致实盘表现不太理想，以后的交易会尽可能减少主观判断而严格按照策略来进行”。
2016年12月19日，周某向A公司提出辞职，双方劳动合同于2016年12月21日解除。
2017年7月5日，A公司向仲裁委申请仲裁，要求周某赔偿其重大过失造成的损失1818393.4元。仲裁委裁决不予支持A公司的请求。A公司遂诉至法院。
法院认为
劳动者与用人单位劳动关系存续期间，劳动者所进行的与其工作内容相关的业务活动，应属职务行为。劳动者因履行该职务行为而使用人单位遭受的损失也应当由用人单位承担，此乃用人单位在选择劳动者时所应承担的用人风险。但若劳动者在工作中存在一定的工作失误，该劳动者则应承担与其过错程度相适应的赔偿责任。
本案中，A公司主张周某在工作期间存在两方面的重大过失导致公司损失，其一为周某未严格按照交易策略进行操作，其主观判断过多导致损失产生；其二为周某离职时交付的交易策略并非其入职时持有的交易策略。
首先，关于A公司主张的周某未严格按照交易策略进行操作，由于其主观判断过多导致公司损失的观点。就损害后果而言，A公司主张的损失包括周某管理资金亏损额与预期收益的差额、管理费损失及咨询服务费损失。根据A公司与案外人B公司签订的《投资咨询协议》，当委托账户的总资产价值小于等于初始资金的98%时，B公司有权要求终止合作。由此可见，是否继续委托管理由客户自行决定，故管理费损失、咨询服务费损失并非固定收益。且周某所从事的交易是股票等高风险投资，即使如A公司所称周某管理资金的损失为736，237元，相较于约9,500万的原始资金，亦难以认定该亏损比例畸高。就周某的决策是否具有重大过失而言，A公司未就周某不能结合主观判断进行投资提供相关证据，故仅凭周某在邮件及微信中曾表示其主观干涉相对较多，导致实盘表现不太理想，应克服心理波动、主观判断等表述，亦无法证明其在资金管理过程中，结合主观判断进行交易系重大过失。
其次，关于A公司主张的周某离职时交付的交易策略并非其入职时持有的交易策略的观点。周某主张其已交付相应策略，且对A公司提供的“离职回测图”的真实性不予认可。仅凭A公司提供的离职回测图无法显示其使用的是何种交易策略及交易数据，故即使两组回测图存在差异，亦无法证明其观点。且周某离职时交付的交易策略是否为入职时持有的交易策略，与其在履行劳动合同过程中是否存在重大过失并无关联性。
根据相关规定，劳动者仅在其存在重大过错或主观故意导致损失产生的情形下，方承担一定的损失赔偿责任，否则A公司本身亦应承担相应的用人风险以及交易风险。综上，在A公司未能提供证据证明由于周某的重大过失导致其遭受损失的情况下，应由A公司承担举证不能的法律后果，对A公司的诉讼请求难以支持。
故，法院判决驳回了A公司的诉讼请求。
律师点评
上述典型案例涉及到了对用人单位能否请求劳动者赔偿损失的认定，我们对此作几点阐释：
一、用人单位有权请求劳动者赔偿损失的情形
1、劳动者违反服务期约定
用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与劳动者进行服务期约定。如果劳动者违反服务期约定，应向用人单位支付约定的违约金。
劳动者实际向用人单位支付的违约金数额不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、劳动者违反保密条款和竞业限制约定
用人单位可与劳动者约定保守商业秘密条款，以及竞业限制条款。其中，竞业限制条款中可约定违约金。
如果劳动者违反竞业限制条款，应向用人单位支付约定的违约金。
如果劳动者违反保密条款，对用人单位造成经济损失的，应按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
3、劳动者建立双重劳动关系
如果劳动者在原用人单位之外，又与另一用人单位建立劳动关系，造成原用人单位损失的，原用人单位有权要求劳动者赔偿。
此外，后招用劳动者的用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。如果后招用劳动者的用人单位通过劳动者获取、侵犯了原用人单位的商业秘密，则除赔偿对原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失之外，还应赔偿因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
4、劳动者违法、违约解除劳动合同
《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者可以提前通知解除劳动合同，其中规定了劳动者须提前三十日以书面形式通知用人单位以解除劳动合同，试用期内应提前三日通知。
劳动者未按此规定提前通知就擅自离职，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。包括以下几项：第一、用人单位招收录用其所支付的费用；第二、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；第三、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；第四、劳动合同约定的其他赔偿费用。
此外，如果劳动者手头工作尚未完成就解除合同，给用人单位造成损失的，也应承担赔偿责任。
5、劳动者个人原因给用人单位造成损失
一般情况下，用人单位不得扣除劳动者的工资报酬，但是因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
用人单位有权从劳动者本人的工资中扣除经济损失赔偿金。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
公司治理建议
一、用人单位请求劳动者赔偿损失的举证责任分配
前文已阐述了用人单位请求劳动者赔偿损失的几种情形，可以大体分为两类：
第一类是违约性质的。这类都是在劳动合同中约定了违约金的。而依据《劳动合同法》规定，只有服务期与竞业限制条款可以约定违约金；
第二类是侵权性质的。除服务期与竞业限制以外的，基本都属于侵权性质的。
请求权类型、请求权基础的不同，也就导致了用人单位所须承担的举证责任的差异。如果是违约性质的损失赔偿，则用人单位仅需证明双方关于违约责任的约定、以及劳动者存在违约行为的事实；但如果是侵权性质的损失赔偿，则用人单位须证明以下四点：
第一、客观的损害结果。损害结果即用人单位所遭受的损失。一般情况下，遭受损失的事实证明难度不大，难点在于损失金额的证明。用人单位可考虑从遭受的直接损失、需向第三方承担的违约责任或赔偿责任等方面证明。对于侵犯商业秘密的情形，用人单位可依据《反不正当竞争法》中的规定进行举证证明。
第二、劳动者的损害行为。
第三、劳动者的主观过错。用人单位应证明劳动者对造成的损害具有过失或故意，这一点是比较难证明的。本案中虽然A公司将周某在邮件及微信中所表述的内容作为证据提交，以证明周某在工作中存在重大过失，但法院认定即使周某在资金管理过程中结合了自己的主观判断，也并非构成重大过失。不同情况、不同法官对于证明程度的要求会有所差异，用人单位应尽可能挖掘相关事实，在案件审理过程中积极举证，通过辅助性事实来影响法官的自由心证。
第四、因果关系。用人单位须证明劳动者的损害行为与其遭受的损害结果之间存在因果关系。
法条指引
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
第五条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。【劳动法研30】