一、引言
经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，是保障劳动者权益的重要制度之一。《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）及相关法律法规明确了用人单位应向劳动者支付经济补偿的具体情形以及计算方式，即以劳动者的“月工资”和工作年限作为计算基数，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《劳动合同法》还明确了“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。[1]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《劳动合同法实施条例》）第二十七条则对前述“月工资”作出了进一步的概括解释。
虽然有上述规定，但目前尚缺乏全国性法律法规对经济补偿“月工资”基数构成范围作出明确规定。而实践中，用人单位与劳动者双方对“月工资”基数的构成往往有着不同理解，用人单位可能倾向于以基本工资或固定薪资作为计算基数，而劳动者则认为应包含奖金、津贴、加班费等全部收入，这种认识上的差异，常常导致双方在计算经济补偿时产生分歧，进而发生劳动争议纠纷。
不同地区对如何计算“月工资”基数的裁判口径也存在差异，对加班工资、年终奖以及医疗期、产假、停工停产等非正常工作期间的工资是否应纳入此基数，各地法院往往基于各自的理解与考量，给出了不同的法律诠释与判决结果。因此，理解并灵活掌握经济补偿计算中“月工资”基数的具体构成标准，不仅能够指导用人单位合理设定工资结构，还能启发劳动者妥善留存收入凭证，有效预见并应对潜在的劳动争议，具有一定的实践参考意义。
二、“月工资”基数的构成与争议
（一）“月工资”基数的基本构成
1.“月工资”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
从上述条文中可以看出，经济补偿中的“月工资”基数明确包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。反之，非货币性收入，如饭卡储值、内购额度、粮油日用等员工福利，则通常不被计入这一基数之内。
2.“月工资”应当以税前工资为标准计算，包括劳动者个人负担而由用人单位代扣代缴的个人所得税、社会保险费、公积金等
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算……”
《劳动部关于印发〈对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定〉的通知》（劳部发〔1995〕226号）第三条规定：“三、《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）……”
从上述条文中可以看出，现有的全国性法律法规仅明确规定了经济补偿计算基数月工资按照“应得工资”计算，而没有明确“应得工资”具体是税前工资还是税后工资，导致实践中存在一定争议，但主流观点还是认为应按税前工资计算。
其中，杭州、北京、上海等地区在其公布的地方司法文件或地方规范性文件中，均明确规定了《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由劳动者个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。其中，《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第6条规定中提到“由于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只承担代缴义务。因此，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当一并予以考虑”，笔者对此观点较为认同。司法实践中也有少部分法院持相反观点，认为应按“税后工资”计算经济补偿中的“月工资”，如陕西省高级人民法院。[2]
笔者更倾向于大部分法院的观点，笔者认为，通过文义解释，可以将“应得工资”理解为用人单位应当给劳动者支付的未扣除个人所得税、社会保险费、公积金等费用时的工资标准，也就是“税前工资”，与之相对的是“实得工资”，即“税后工资”。
（二）“月工资”基数的争议构成
由于我国各地经济发展水平和法治环境的差异，关于经济补偿中“月工资”基数构成范围的具体规定和裁判尺度也呈现出一定的地域性特征。这种地域性差异不仅体现在加班工资、年终奖等额外报酬是否纳入基数的问题上，还延伸到医疗期、产假、停工停产等非正常工作期间工资处理的法律解释与判决实践上。
1.加班工资是否计入“月工资”基数？
目前在司法实践中，多数法院倾向于将加班工资计入“月工资”基数来计算经济补偿。其观点可以大致归纳为，加班工资是劳动者延长工作时间、提供额外劳动所得的收入，属于劳动者的应得工资范畴。例如，杭州、北京、深圳等地区均在其发布的地方司法文件中明确指出，计算经济补偿时，“月工资”基数除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。
然而，也有少数法院认为，加班工资具有临时性和补偿性，不应计入“月工资”基数来计算经济补偿。例如，上海市高级人民法院认为，经济补偿计算应基于劳动者正常工作时间工资，排除加班工资，因其属于额外劳动报酬，但若有证据证明用人单位恶意将正常工资计入加班工资以规避责任的除外。
笔者认为，经济补偿作为对劳动者因劳动关系终止而遭受损失的补偿机制，其核心在于确保劳动者的合法权益得到充分保障。另外，《关于工资总额组成的规定》第四条列明的工资总额明确涵盖了加班加点工资。在此框架下，加班工资作为劳动者辛勤付出的直接体现，不仅是其劳动所得的重要组成部分，更是“应得工资”中不可或缺的一环。将加班工资纳入经济补偿的“月工资”计算范畴，经济补偿制度才能够真正发挥其应有的补偿与平衡作用。
2.年终奖是否计入“月工资”基数？
年终奖（包括年终双薪等）作为用人单位激励机制的一环，其设计灵活度较高，导致不同地区在司法实践中对年终奖性质的界定存在显著差异。具体而言，北京、深圳及江苏等地已出台文件将年终奖纳入月工资计算范畴，尽管多数地区尚未明文规定，但在具体的司法裁判中，一部分法院在计算经济补偿时，已经采用将年终奖按月份平均分摊后，将属于离职前十二个月期间的金额应予计入基数，不属于该期间的金额予以剔除的计算方法。
另外，通过案例检索，笔者发现四川省部分法院在处理此类问题时有不同的裁判观点，笔者将其观点大致归纳为：（1）区分年终奖的劳动报酬与福利性质，强调性质判定的关键性；（2）评估非常态高额奖金与劳动贡献的直接关联，避免不当扩大经济补偿范围；[3]（3）明确年终奖作为绩效奖励的货币性收入属性，支持其计入经济补偿基数，彰显对劳动者实际收入的尊重。[4]
笔者认为，上述四川省法院处理此类争议的裁判思路，展现了一种更为审慎和中立的态度，其首先审视年终奖的性质，特别是它是否作为对劳动者过去一年辛勤工作与贡献的认可与回馈。这种细致的区分方法，不仅体现了对劳动者劳动价值的尊重，也为经济补偿金的合理计算提供了思路，为处理类似争议提供了有益的参考。笔者认为可以在此基础上作出判断后，再将年终奖按月份平均分摊，计入离职前十二个月的经济补偿基数，从而更准确地反映劳动者的实际收入水平。
3.非正常工作期间工资是否计入“月工资”基数？
月工资计算期间为劳动合同解除或终止前十二个月，期间劳动者可能遭遇医疗期、产假、企业停工停产等情况，实际工资会显著低于正常工资，对于计算经济补偿的“月工资”基数时，是应当将前述非正常工作期间的工资计入，还是应当扣除的问题，鉴于现行有效的全国性法律法规尚无明确规定[5]，司法实践中也存在争议。
一方面，以北京、重庆为代表的地区法院倾向于将非正常工作期间的工资纳入计算范畴，认为这些工资虽受特殊情况影响，但仍是对劳动者过去劳动贡献的一种体现，符合经济补偿与劳动者贡献挂钩的原则。此立场在（2019）京03民终12545号[6]等案例及重庆市高级人民法院在相关纪要[7]中得到了体现。
另一方面，浙江、上海、云南等地则通过地方司法文件或地方规范性文件明确了排除非正常工作期间工资的做法，强调经济补偿应基于劳动者正常工作状态下的工资水平，以反映其真实的劳动价值和经济状况。这一立场在浙江省高级人民法院的相关解答及上海市高级人民法院的相关问答中得到了明确阐述。
值得注意的是，去年底最高人民法院在（2023）最高法民申2918号裁定书中[8]，倾向于支持纳入非正常工作期间工资的计算方式，为这一议题提供了新的司法导向。然而，笔者认为，是否排除非正常工作期间的工资，应深入分析其背后的原因。若该状态由用人单位原因造成（如停工停产），则可考虑排除；若由劳动者个人原因（如病假、产假）导致，则不应排除，以平衡双方权益。此外，《劳动合同法实施条例》中关于平均工资低于当地最低工资标准时按最低工资计算的规定，或许是立法者对于劳动者在非正常工作期间可能面临的收入风险的关注与保护。
三、“月工资”基数构成争议的应对建议
（一）对用人单位的建议
第一，明确工资构成，确保工资体系符合国家法律法规，清晰区分基本工资、绩效奖金、津贴补贴等，每项收入都有明确的计算依据和发放标准。
第二，强化内部管理，建立健全工资管理制度，加强培训提升管理人员法律素养，确保工资计算准确合规，并妥善保存工资发放记录，以备不时之需。
第三，关注地方政策差异，在制定工资政策和计算经济补偿金时，予以充分考虑、灵活应对，避免因政策差异而引发的争议。
第四，完善劳动合同，明确约定经济补偿的适用范围、计算方式及基数标准，确保双方对经济补偿的预期一致，减少未来可能的争议。
（二）对劳动者的建议
第一，增强法律意识，主动学习劳动法律法规，特别是经济补偿、工资构成等关键内容，提升自我保护能力。
第二，入职时及日常中了解并核实自己的工资构成及详细情况，保留好工资条、银行流水等相关证据，确保自身权益清晰明确。
四、结语
目前，要构建全国性的经济补偿“月工资”基数标准难度较大，因此无论是用人单位还是劳动者都应注意到经济补偿“月工资”基数可能引发的争议。用人单位需从源头做起，明确工资构成，强化内部管理，紧跟政策变化，并在劳动合同中清晰界定经济补偿的范围，以预防争议的发生。同时，劳动者也应积极提升法律意识，深入了解自身权益，与用人单位保持开放沟通，共同寻求争议解决的合理途径。在双方的共同努力下，笔者相信能够有效减少经济补偿争议，促进劳动关系的和谐稳定，为企业和员工的共同发展奠定坚实的基础。
【附】部分地区法院关于经济补偿中“月工资”基数标准的规定
注释
[1]《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
[2] 《陕西省高级人民法院印发<陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答>的通知》（陕高法（2020）118号）
18.问：如何确定解除或终止劳动合同经济补偿的月工资基数？
答：劳动者的月工资包括基本工资、奖金、提成、津贴、补贴、加班工资等货币性收入，不包括用人单位代扣代缴的个人所得税和应由个人缴纳的社会保险费。
[3]（2017）川01民终7260号张某、四川某公司劳动争议二审民事判决书
四川省成都市中级人民法院认为，关于经济赔偿金具体金额的问题。张某主张应将四川某公司于2015年2月8日向其发放的年终奖80465元计入经济赔偿金基数。本院认为，是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，从法律规定看。《中华人民共和劳动合同法》第四十七条规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。将与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金计入工资标准，不符合立法本意；其次，从双方签订的劳动合同看。劳动合同系确定用人单位和劳动者权利、义务的直接载体和客观载体。因此，确定劳动者工资标准，因重点考查双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。根据张某与四川某公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。张某在本案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此，一审法院综合考量相关法律对月工资的规定及本案实际情况，未将四川某公司于2015年2月8日向张卫东发放的年终奖80465元计入经济赔偿金基数，并根据双方认可的张某的固定月薪、入职时间等，确定四川某公司应支付张某的经济赔偿金为48000元并无不当。此外，张某还主张四川某公司已支付的24000元系四川某公司应支付的工资，且在二审中提交了新的证据证明。因张某提交的证据不能证明其主张，本院对其相关主张不予采纳。因本院已对张某提交的证据未采信和对张某相关主张未采纳的理由作说明，不再赘述。
[4] （2020）川0603民初1427号中国某通信有限公司德阳市分公司与黄某等劳动合同纠纷一审民事判决书
德阳市旌阳区人民法院认为，关于经济补偿计算基数，原告为被告每年度发放年终奖或绩效清算后奖金，此项收入应当属劳动者的常规性工资收入，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”之规定，原告发放的年终奖作为奖金应纳入经济补偿金计算基数。
[5]《劳动部关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（已失效）
第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
[6] （2019）京03民终12545号宋某与某公司劳动争议二审民事判决书
北京市第三中级人民法院认为，本案中，2015年5月26日至2016年11月28日期间，宋某休病假，2016年12月12日某公司解除与宋小兵的劳动关系，解除劳动关系前十二个月中的部分月份宋某的工资低于正常出勤期间工资，系因宋某兵休病假导致，某公司对此并无过错，故一审法院根据解除劳动关系前十二个月宋某的平均工资核算的月工资符合法律规定，本院对此予以确认。宋某就此提出的上诉理由不符合法律规定，本院不予采纳。
[7] 《劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（三）》
五、 停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等是否作为平均工资的计算基数的问题
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿金的计算标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据法律、行政法规规定，劳动者因患病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假等原因，用人单位按一定比例或者标准支付的工资，属于特殊情况下支付的工资，因此，用人单位按月向工伤职工支付的停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等属于特殊情况下支付的工资，应当作为平均工资的计算基数。
[8]（2023）最高法民申2918号吴某、康得某公司职工破产债权确认纠纷民事申请再审审查民事裁定书
最高人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。本案中，吴某入职时间为2014年2月17日，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日康得某公司向向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，康得某公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审已判决康得某公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。吴某关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据，故其主张享有经济补偿122728元职工债权的再审请求，本院不予支持。
经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，是保障劳动者权益的重要制度之一。《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）及相关法律法规明确了用人单位应向劳动者支付经济补偿的具体情形以及计算方式，即以劳动者的“月工资”和工作年限作为计算基数，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《劳动合同法》还明确了“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。[1]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《劳动合同法实施条例》）第二十七条则对前述“月工资”作出了进一步的概括解释。
虽然有上述规定，但目前尚缺乏全国性法律法规对经济补偿“月工资”基数构成范围作出明确规定。而实践中，用人单位与劳动者双方对“月工资”基数的构成往往有着不同理解，用人单位可能倾向于以基本工资或固定薪资作为计算基数，而劳动者则认为应包含奖金、津贴、加班费等全部收入，这种认识上的差异，常常导致双方在计算经济补偿时产生分歧，进而发生劳动争议纠纷。
不同地区对如何计算“月工资”基数的裁判口径也存在差异，对加班工资、年终奖以及医疗期、产假、停工停产等非正常工作期间的工资是否应纳入此基数，各地法院往往基于各自的理解与考量，给出了不同的法律诠释与判决结果。因此，理解并灵活掌握经济补偿计算中“月工资”基数的具体构成标准，不仅能够指导用人单位合理设定工资结构，还能启发劳动者妥善留存收入凭证，有效预见并应对潜在的劳动争议，具有一定的实践参考意义。
二、“月工资”基数的构成与争议
（一）“月工资”基数的基本构成
1.“月工资”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
从上述条文中可以看出，经济补偿中的“月工资”基数明确包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。反之，非货币性收入，如饭卡储值、内购额度、粮油日用等员工福利，则通常不被计入这一基数之内。
2.“月工资”应当以税前工资为标准计算，包括劳动者个人负担而由用人单位代扣代缴的个人所得税、社会保险费、公积金等
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算……”
《劳动部关于印发〈对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定〉的通知》（劳部发〔1995〕226号）第三条规定：“三、《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）……”
从上述条文中可以看出，现有的全国性法律法规仅明确规定了经济补偿计算基数月工资按照“应得工资”计算，而没有明确“应得工资”具体是税前工资还是税后工资，导致实践中存在一定争议，但主流观点还是认为应按税前工资计算。
其中，杭州、北京、上海等地区在其公布的地方司法文件或地方规范性文件中，均明确规定了《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由劳动者个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。其中，《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第6条规定中提到“由于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只承担代缴义务。因此，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当一并予以考虑”，笔者对此观点较为认同。司法实践中也有少部分法院持相反观点，认为应按“税后工资”计算经济补偿中的“月工资”，如陕西省高级人民法院。[2]
笔者更倾向于大部分法院的观点，笔者认为，通过文义解释，可以将“应得工资”理解为用人单位应当给劳动者支付的未扣除个人所得税、社会保险费、公积金等费用时的工资标准，也就是“税前工资”，与之相对的是“实得工资”，即“税后工资”。
（二）“月工资”基数的争议构成
由于我国各地经济发展水平和法治环境的差异，关于经济补偿中“月工资”基数构成范围的具体规定和裁判尺度也呈现出一定的地域性特征。这种地域性差异不仅体现在加班工资、年终奖等额外报酬是否纳入基数的问题上，还延伸到医疗期、产假、停工停产等非正常工作期间工资处理的法律解释与判决实践上。
1.加班工资是否计入“月工资”基数？
目前在司法实践中，多数法院倾向于将加班工资计入“月工资”基数来计算经济补偿。其观点可以大致归纳为，加班工资是劳动者延长工作时间、提供额外劳动所得的收入，属于劳动者的应得工资范畴。例如，杭州、北京、深圳等地区均在其发布的地方司法文件中明确指出，计算经济补偿时，“月工资”基数除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。
然而，也有少数法院认为，加班工资具有临时性和补偿性，不应计入“月工资”基数来计算经济补偿。例如，上海市高级人民法院认为，经济补偿计算应基于劳动者正常工作时间工资，排除加班工资，因其属于额外劳动报酬，但若有证据证明用人单位恶意将正常工资计入加班工资以规避责任的除外。
笔者认为，经济补偿作为对劳动者因劳动关系终止而遭受损失的补偿机制，其核心在于确保劳动者的合法权益得到充分保障。另外，《关于工资总额组成的规定》第四条列明的工资总额明确涵盖了加班加点工资。在此框架下，加班工资作为劳动者辛勤付出的直接体现，不仅是其劳动所得的重要组成部分，更是“应得工资”中不可或缺的一环。将加班工资纳入经济补偿的“月工资”计算范畴，经济补偿制度才能够真正发挥其应有的补偿与平衡作用。
2.年终奖是否计入“月工资”基数？
年终奖（包括年终双薪等）作为用人单位激励机制的一环，其设计灵活度较高，导致不同地区在司法实践中对年终奖性质的界定存在显著差异。具体而言，北京、深圳及江苏等地已出台文件将年终奖纳入月工资计算范畴，尽管多数地区尚未明文规定，但在具体的司法裁判中，一部分法院在计算经济补偿时，已经采用将年终奖按月份平均分摊后，将属于离职前十二个月期间的金额应予计入基数，不属于该期间的金额予以剔除的计算方法。
另外，通过案例检索，笔者发现四川省部分法院在处理此类问题时有不同的裁判观点，笔者将其观点大致归纳为：（1）区分年终奖的劳动报酬与福利性质，强调性质判定的关键性；（2）评估非常态高额奖金与劳动贡献的直接关联，避免不当扩大经济补偿范围；[3]（3）明确年终奖作为绩效奖励的货币性收入属性，支持其计入经济补偿基数，彰显对劳动者实际收入的尊重。[4]
笔者认为，上述四川省法院处理此类争议的裁判思路，展现了一种更为审慎和中立的态度，其首先审视年终奖的性质，特别是它是否作为对劳动者过去一年辛勤工作与贡献的认可与回馈。这种细致的区分方法，不仅体现了对劳动者劳动价值的尊重，也为经济补偿金的合理计算提供了思路，为处理类似争议提供了有益的参考。笔者认为可以在此基础上作出判断后，再将年终奖按月份平均分摊，计入离职前十二个月的经济补偿基数，从而更准确地反映劳动者的实际收入水平。
3.非正常工作期间工资是否计入“月工资”基数？
月工资计算期间为劳动合同解除或终止前十二个月，期间劳动者可能遭遇医疗期、产假、企业停工停产等情况，实际工资会显著低于正常工资，对于计算经济补偿的“月工资”基数时，是应当将前述非正常工作期间的工资计入，还是应当扣除的问题，鉴于现行有效的全国性法律法规尚无明确规定[5]，司法实践中也存在争议。
一方面，以北京、重庆为代表的地区法院倾向于将非正常工作期间的工资纳入计算范畴，认为这些工资虽受特殊情况影响，但仍是对劳动者过去劳动贡献的一种体现，符合经济补偿与劳动者贡献挂钩的原则。此立场在（2019）京03民终12545号[6]等案例及重庆市高级人民法院在相关纪要[7]中得到了体现。
另一方面，浙江、上海、云南等地则通过地方司法文件或地方规范性文件明确了排除非正常工作期间工资的做法，强调经济补偿应基于劳动者正常工作状态下的工资水平，以反映其真实的劳动价值和经济状况。这一立场在浙江省高级人民法院的相关解答及上海市高级人民法院的相关问答中得到了明确阐述。
值得注意的是，去年底最高人民法院在（2023）最高法民申2918号裁定书中[8]，倾向于支持纳入非正常工作期间工资的计算方式，为这一议题提供了新的司法导向。然而，笔者认为，是否排除非正常工作期间的工资，应深入分析其背后的原因。若该状态由用人单位原因造成（如停工停产），则可考虑排除；若由劳动者个人原因（如病假、产假）导致，则不应排除，以平衡双方权益。此外，《劳动合同法实施条例》中关于平均工资低于当地最低工资标准时按最低工资计算的规定，或许是立法者对于劳动者在非正常工作期间可能面临的收入风险的关注与保护。
三、“月工资”基数构成争议的应对建议
（一）对用人单位的建议
第一，明确工资构成，确保工资体系符合国家法律法规，清晰区分基本工资、绩效奖金、津贴补贴等，每项收入都有明确的计算依据和发放标准。
第二，强化内部管理，建立健全工资管理制度，加强培训提升管理人员法律素养，确保工资计算准确合规，并妥善保存工资发放记录，以备不时之需。
第三，关注地方政策差异，在制定工资政策和计算经济补偿金时，予以充分考虑、灵活应对，避免因政策差异而引发的争议。
第四，完善劳动合同，明确约定经济补偿的适用范围、计算方式及基数标准，确保双方对经济补偿的预期一致，减少未来可能的争议。
（二）对劳动者的建议
第一，增强法律意识，主动学习劳动法律法规，特别是经济补偿、工资构成等关键内容，提升自我保护能力。
第二，入职时及日常中了解并核实自己的工资构成及详细情况，保留好工资条、银行流水等相关证据，确保自身权益清晰明确。
四、结语
目前，要构建全国性的经济补偿“月工资”基数标准难度较大，因此无论是用人单位还是劳动者都应注意到经济补偿“月工资”基数可能引发的争议。用人单位需从源头做起，明确工资构成，强化内部管理，紧跟政策变化，并在劳动合同中清晰界定经济补偿的范围，以预防争议的发生。同时，劳动者也应积极提升法律意识，深入了解自身权益，与用人单位保持开放沟通，共同寻求争议解决的合理途径。在双方的共同努力下，笔者相信能够有效减少经济补偿争议，促进劳动关系的和谐稳定，为企业和员工的共同发展奠定坚实的基础。
【附】部分地区法院关于经济补偿中“月工资”基数标准的规定
注释
[1]《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
[2] 《陕西省高级人民法院印发<陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答>的通知》（陕高法（2020）118号）
18.问：如何确定解除或终止劳动合同经济补偿的月工资基数？
答：劳动者的月工资包括基本工资、奖金、提成、津贴、补贴、加班工资等货币性收入，不包括用人单位代扣代缴的个人所得税和应由个人缴纳的社会保险费。
[3]（2017）川01民终7260号张某、四川某公司劳动争议二审民事判决书
四川省成都市中级人民法院认为，关于经济赔偿金具体金额的问题。张某主张应将四川某公司于2015年2月8日向其发放的年终奖80465元计入经济赔偿金基数。本院认为，是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，从法律规定看。《中华人民共和劳动合同法》第四十七条规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。将与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金计入工资标准，不符合立法本意；其次，从双方签订的劳动合同看。劳动合同系确定用人单位和劳动者权利、义务的直接载体和客观载体。因此，确定劳动者工资标准，因重点考查双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。根据张某与四川某公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。张某在本案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此，一审法院综合考量相关法律对月工资的规定及本案实际情况，未将四川某公司于2015年2月8日向张卫东发放的年终奖80465元计入经济赔偿金基数，并根据双方认可的张某的固定月薪、入职时间等，确定四川某公司应支付张某的经济赔偿金为48000元并无不当。此外，张某还主张四川某公司已支付的24000元系四川某公司应支付的工资，且在二审中提交了新的证据证明。因张某提交的证据不能证明其主张，本院对其相关主张不予采纳。因本院已对张某提交的证据未采信和对张某相关主张未采纳的理由作说明，不再赘述。
[4] （2020）川0603民初1427号中国某通信有限公司德阳市分公司与黄某等劳动合同纠纷一审民事判决书
德阳市旌阳区人民法院认为，关于经济补偿计算基数，原告为被告每年度发放年终奖或绩效清算后奖金，此项收入应当属劳动者的常规性工资收入，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”之规定，原告发放的年终奖作为奖金应纳入经济补偿金计算基数。
[5]《劳动部关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（已失效）
第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
[6] （2019）京03民终12545号宋某与某公司劳动争议二审民事判决书
北京市第三中级人民法院认为，本案中，2015年5月26日至2016年11月28日期间，宋某休病假，2016年12月12日某公司解除与宋小兵的劳动关系，解除劳动关系前十二个月中的部分月份宋某的工资低于正常出勤期间工资，系因宋某兵休病假导致，某公司对此并无过错，故一审法院根据解除劳动关系前十二个月宋某的平均工资核算的月工资符合法律规定，本院对此予以确认。宋某就此提出的上诉理由不符合法律规定，本院不予采纳。
[7] 《劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（三）》
五、 停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等是否作为平均工资的计算基数的问题
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿金的计算标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据法律、行政法规规定，劳动者因患病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假等原因，用人单位按一定比例或者标准支付的工资，属于特殊情况下支付的工资，因此，用人单位按月向工伤职工支付的停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等属于特殊情况下支付的工资，应当作为平均工资的计算基数。
[8]（2023）最高法民申2918号吴某、康得某公司职工破产债权确认纠纷民事申请再审审查民事裁定书
最高人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。本案中，吴某入职时间为2014年2月17日，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日康得某公司向向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，康得某公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审已判决康得某公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。吴某关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据，故其主张享有经济补偿122728元职工债权的再审请求，本院不予支持。