用人单位搬迁能否与员工解除劳动合同？

我国对于用人单位搬迁能否与劳动者解除劳动合同并无明确规定，但《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项对用人单位解除劳动合同有兜底条款，规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但用人单位搬迁是否属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？早在1995年1月1日施行的原劳动部颁布的《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定过，客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除用人单位濒临矿产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的的客观情况。虽然该说明认为用人单位迁移属于客观情况发生重大变化，但该说明发布时间距今已久，时过境迁，且后颁布的劳动合同法对此并没有响应，因而司法实践中，对于用人单位拆迁是否归属于重大变化并没有明确而统一的衡量标准。
笔者以江苏省为范围，对涉及用人单位搬迁而与劳动者解除劳动合同的200多起案例做了统计，排除同一用人单位的批量案件，筛选了17个用人单位因搬迁而面临解除劳动合同的案例，以此来分析法院认定用人单位搬迁是否满足劳动合同法第四十条第（三）项时考虑的因素。

从上述分析报告中，可以看出，法院在认定用人单位搬迁引起的客观情况变化是否会致劳动合同无法履行时，会综合分析用人单位搬迁的原因、新旧单位地址的远近、用人单位是否会给劳动者作出工作时间、工作条件、工资待遇、交通及补助的调整、是否会和劳动者充分协商、劳动者能否举证用人单位搬迁给自己带来足够大的影响等方面。
因此，用人单位的搬迁在并不必然导致客观情况发生重大变化，也就是用人单位搬迁不必然导致与劳动者解除劳动合同。像在同城搬迁中，最远也不过是用人单位从城中搬至郊区，如果用人单位能够提供班车或车贴、提高工资福利待遇等，对于劳动者的生活和工作影响甚微。国内通说认为此种情况下，并没有过多增加劳动者的负担，劳动合同应当继续履行。而异地搬迁中，因为工作地距离过远往往会对劳动者的工作、生活、家庭等各方各面带来巨大的冲击，导致劳动者无法实现通勤的可能，这种情况下，即使用人单位愿意提供班车、车贴，也往往无法缓解劳动者的工作压力，且会给用人单位带来巨大的经济负担，如继续履行往往带有强迫劳动者的意思，故法院大部分情况下会认可属于客观情况发生重大变化，支持解除劳动合同，用人单位支付经济补偿。
实践中，用人单位与劳动者之间因单位搬迁而解除劳动合同往往不会这么直接。许多用人单位为减少经济成本，通常采用仅告知劳动者工作地点改变，而不与其协商履行，等到搬迁到新址后，再以劳动者无故旷工为由开除劳动者解除劳动合同，以节省本应当支付的经济补偿。或者用人单位在原址留有临时机构，安置不同意继续履约的劳动者，通过降低其劳动条件，降低其劳动报酬来迫使劳动者自己提出解除劳动合同。而劳动者也经常会在用人单位提出搬迁后，不积极与其协商，待用人单位确定好搬迁后的安置政策并正式实行后，再以消极怠工的方式不履行劳动义务，变相要求提高劳动条件。类似做法其实都是违反劳动合同法的精神的。劳动合同法第四十三条第（三）项的立法目是保证劳动合同能够继续履行，希望虽然订立劳动合同时所依据的客观情况变化了，但通过劳动者与用人单位的沟通，可以就搬迁后的工作地点、工作内容、工作岗位、福利待遇、工作时间、工作条件等实质性的内容进行协商，变更劳动合同的内容，促使双方继续履行。因此上述一些不正确的做法，都可能会被认定为违法解除劳动合同，从而需要支付经济补偿。
综上，用人单位搬迁时劳动合同的解除问题具有相当的复杂性，不能一概而论，应从保护劳动者的合法权益为出发点、用人单位为最小程度影响劳动者的通勤所做的调整、以及劳动者实际被影响的程度来综合考虑。