第十四期 • 从北京首起“网约工”劳动争议案看共享经济的发展模式

“互联网+劳务”已逐渐成为新兴的劳务提供形式，但是，互联网平台和劳动提供者之间是否构成劳动关系却让人困惑。发生纠纷时，劳动者如何维护自己的权益？互联网平台如何控制用工风险及成本？本期，劳动法专家杨保全律师通过一则网约工的争议案例，与大家畅谈目前如火如荼的共享经济。不方便听语音的小伙伴，小编还在下方为您准备了文字版本，一起学起来吧~
从北京首起“网约工”劳动争议案看共享经济的发展模式
今天，我们来看一则北京首起网约工劳动争议案，通过一则网约工的争议案例来看一下目前如火如荼的共享经济。7名厨师状告好厨师app，要求确认劳动关系并索赔违法解除劳动关系的赔偿金。庭审中，网约工究竟与网络平台是何种关系成为本案争议焦点，北京晨报的记者昨天获悉，在北京市审理的首起网约工劳动争议案有了结果，朝阳区人民法院一审审理确认了双方存在劳动关系，7名厨师分别获得了赔偿。
我们先来看一下案情简介，上海乐快信息技术有限公司（以下简称“乐快公司”）运营一款名为好厨师的app，可在线预约厨师上门提供烹饪服务。据孙先生称，他于2015年4月15日入职公司任厨师，月工资每月5000元，每天从上午10点工作到晚上6点，双方没有签订书面的劳动合同，公司也没有给他缴纳社会保险，也没有向他支付加班费和带薪年休假，同时公司在2015年10月8日解除了与他的劳动关系。为此，孙先生起诉要求确认双方存在劳动关系，公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金、没有签订合同的2倍工资差额及加班费等共计52000余元。同时，孙先生要求公司为其补缴各项社会保险，同时在邓先生与孙先生一起有另外6名厨师也提起了诉讼，法庭一并进行了合并审理。运营好厨师app的乐快公司则认为，孙先生与公司好厨师平台之间是平等商务合作关系，并非劳动关系。根据双方在合作之初签订的一款名叫合作协议的文本，协议约定孙先生无需接受公司管理，在平台客户处提供临时性的厨师劳务服务，并且服务地点也是由客户进行指定，作为合作厨师其具有拒绝调配的权利，没有工作摊派的性质，据此，请求法院驳回孙先生等7人的起诉。
朝阳法院经过审理后认为，个人与某个单位之间是否存在劳动关系的根本在于双方的合作模式是否符合劳动关系的法定构成要件，而不在于双方对于彼此之间法律关系的认识，当然这种认识是打引号的，也就是说法院认为不能仅仅靠一个协议的名称来认定双方的实际性质，在本案当中，双方虽然签订了否定劳动关系的合作协议，但仍因审查单位与个人之间在事实上是否构成劳动关系。朝阳法院经过审理后认为，乐快公司仅经营厨师类业务平台，原告主要提供厨师技能，双方具有较强的从属关系，双方建立的关系符合劳动关系的特点，乐快公司应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。同时，原告孙先生等人未举证证明其存在休息日加班，法院即驳回其要求加班费的要求。关于补缴社会保险的诉讼请求，法院认为不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围。据此，法院判决被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金一万元，法院也同时认定了其他六名原告与公司的劳动关系，并判决支付赔偿金。
其实这样的一个网约工的案例也让我们想起了与之相关的另外一个案例，是在几年前北京出现的全国第一起网络预约平台和下属的驾驶员之间劳动关系的确认案件，我们常用的滴滴打车、优步打车等等，那么这样的一则案件是发生在“e代驾”之间。在2013年2月25日，孙某和北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司（以下简称“宜行”公司）签订了一个“e代驾”驾驶员合作协议，在协议当中约定宜行公司向孙某提供代驾信息，孙某向客户提供代驾服务并收取代驾费，宜行公司从孙某预存的信息费中扣出信息服务费用，同时孙某可以自行掌握工作时间，其工作报酬由第三方平台进行发放。2014年3月26日，宜行公司解除了与孙某的合作协议，为此双方发生了争议。孙某向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：一、公司支付返还克扣的手机折旧费1190元；二、返还2013年2月25日至2014年3月7日的工资2600元；三、返还工装费100元；四、补缴2013年2月至2014年3月期间的五险一金；五、要求公司支付解除劳动关系经济补偿金6000余元。为了证明双方存在劳动关系，孙某在仲裁庭上提供了一些证据，包括他的工作服、工牌、工作用手机照片、双方签订的合作协议、银行对账单、单位的介绍信以及代收个人所得税的一些收据，尤其本案当中争议焦点证据就是双方签署的“e代驾”驾驶员合作协议，那么宜行公司据此主张双方按照协议约定是一个合作关系，双方都将这份协议向仲裁委进行了提交，只是对于证明目的双方有完全不同的理解。那么，石景山区劳动仲裁委是怎么来做出认定的呢？石景山区劳动仲裁作出了一个裁决书，裁决认为孙某和宜行公司之间的关系并非劳动关系，从而驳回了孙某的仲裁请求。孙某不服起诉到法院，后来法院不服又到了二审的中级人民法院，最终的一审二审均驳回了孙某的诉讼请求，认定双方不存在劳动关系。而我们看到这样的两则案例都是网约工的问题，但是结果是截然相反，为什么会有这样不同的结果？共享平台上服务的提供方和平台之间究竟是一个什么样的关系？我们说确实是值得研究，因为它一是成为当下社会一个热点问题，大家都很关心，另外呢，它受人瞩目的原因还在于如果平台和服务的提供者之间存在劳动关系，那么将在极大程度上影响到相关各方的利益，并且衍生出服务的提供者一旦被认定为劳动者应享有的社会保险、住房公积金等法定福利项目以及发生交通事故情形下工伤的赔偿责任等等，所以它确实是一个非常值得研究的问题。
目前，对于网约工的这种用工性质存在一定的灰色地带，有些需要规范和完善之处，从法律的角度进行分析本案当中都涉及到了一个关键的问题，服务的提供者和平台之间究竟是不是劳动关系，劳动关系的成立需要具备哪些条件呢？相关法律规定给出了一个依据，首先要有这样的三要素：第一，单位和劳动者都要符合法律规定的主体资格，我们简单来说，对于单位来说要求是依法注册成立，有营业执照，对于员工来说要具备法定就业年龄，我们排除超过退休年龄或者是办理退休人员的；第二，单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理从事单位安排的有报酬的劳动。其实第二点是判断劳动关系核心的一个要素，是不是受单位的管理，是不是单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，这是一个法律上给出的一个理论上的一个判断依据，具体到类似的网约工的案件，究竟双方是一个什么样的属性呢？参考的指标呢？这两起案件有不同，实践当中也确实有很多不同的指标，比如说工资的支付主体社会保险的缴纳，对于工作时间和工作地点的约定，以及双方之间是不是有其他管理与被管理的关系等等，最核心的一个标准就是单位是否对这种网约工的员工进行管理，包括这种日常的考勤、业绩的考核等等。如果如本案这样，在司机和网络平台之间，在管理上是一种松散的关系，司机可以根据自己的心情来决定自己的工作日程，要不要工作，每天工作几单完全看心情，并且这种工作的工具在本案当中就是车辆是司机自己的，司机甚至不知道公司的具体地址以及管理人员，网络平台也不对其进行相应的考核考勤，双方之间并不符合劳动关系的一种管理核心的特征，所以双方之间的法院认定是一个合作关系。但是，刚才我们提到的好厨师平台在被认定劳动关系的一个主要因素是单位对员工有工作时间上的要求，这是两者非常截然的不同，具体到这种车辆运行也是，比如说一些其他的租车品牌神州租车、神州专车，在招聘司机的时候，有时候他会跟司机约定底薪加服务奖加全勤奖加各种补贴等等，并且要求司机每天在线多少小时，遵守这种网络平台的制度，如果有客户投诉，平台会对司机进行相应的处罚，车辆也是租车公司的，如果是这样的一种模式，我们看出和最早提的那个案例是不一样的，明显存在一种管理与被管理的关系，这个时候就应该认定是劳动关系，所以我们要具体的问题具体分析。
那么当下普遍的专车运营模式是什么呢？法律责任该如何确定呢？司机自带车辆应聘到专车软件来运行公司，同时公司安排司机与汽车租赁公司签订租车辆挂靠协议，同时安排司机与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，约定司机由劳务派遣公司派遣到租赁公司从事司机工作，司机一般都要通过专车运行软件来进行公司安排的服务礼仪、路况、具体的工作指示，还要参加一些培训，专车软件公司也会通过技术手段，对于服务车辆位置状态进行一个全程的实时监控，对司机的管理是全方面的，如果是这样的话，这种劳动关系是成立的。而且，我们说对确认双方的一个关系性质也做了一个很明确的指引，在目前的这种法律法规尚不完善的情况下，不同的运营模式，不同的管理方式都可能决定着网约工的案件走向，所以在现在互联经济共享经济大行其势的今天，作为平台运行方来说，要想控制自己的风险，要想控制自己的成本，对于具体的用工方式，对于平台上其他这种服务提供商的要求，不同的要求会有不同的体现，也会决定不同的性质。