企业裁员避坑指南！

时代的一粒灰，成为了压垮企业的一座山。2020年初这场一场猝不及防的新冠肺炎，让众多微小企业因疫情遭受重创、难以为继，不得已选择裁员。但是，裁员路上，处处是坑！一旦掌握不好，企业就会在上面栽跟头，让已艰辛的企业更加雪上加霜！
01 大坑一：规模性裁员一定是经济性裁员吗？
当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及20人以上或占企业员工人数10%以上的情形时，很多企业HR一般就认为这是经济性裁员，应严格按其要求操作，否则有违法的风险。可是经济性裁员法律上无论对其程序还是对象上都有严格的限制！
事实上，这是对法律的理解和适用的误读。只有在企业破产、重整，生产经营发生严重困难以及企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后无法达成一致后选择裁员这几种情形的规模性裁员才算经济性裁员。
我国《劳动法》上，企业可通过协商解除劳动合同、单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止几种方式与劳动者解除劳动关系。
换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系！企业也可以因为其它原因规模性裁员：如因租赁场地到期要搬迁，公司决定提前解散、双方协商一致等进行规模裁减人员，这个时候在法律上并不然属于经济性裁员。
02 大坑二：所有人员都可纳入到裁员名单中吗？
我国《劳动合同法》明确规定企业在经济性裁员或员工无过失情况下，下列人员不可裁：
（一）从事接触职业病危害作业的进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
所以，企业在设计裁减人员方案，要审慎考虑上述人员，否则一不小心，就变成了违法解除劳动合同，要进行双倍赔偿。
03 大坑三：钱到位了企业就可以裁员了？
有的企业主说，我们是良心企业，老老实实按照法规的标准补偿了员工，还不可以裁员吗？答案是NO！
按照法律规定，经济性裁员企业应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
在这种情况下，不能用额外支付工资的方式代替提前30天向工会或全体职工说明情况、向劳动行政部门备案等程序性要求。有钱也不能任性！
04 大坑四：都按法律要求裁员了，企业可以坐枕无忧了？
2017年初，美国硬盘巨头希捷公司基于优化企业运营效率的考虑，做出提前解散工厂的决定，突然宣布关闭位于苏州的工厂，并裁员2000人，所有裁员员工都按法律标准得到了合理的补偿。但是仍遭到员工的强烈抗议，指责希捷公司是黑心企业，严重影响了公司的品牌形象！
从法律来看，希捷公司操作并无不当，但是在操作上，却显得强硬冰冷，给员工心理造成了很大的伤害，导致员工撕破脸皮，闹上媒体。
可见，在企业裁减人员过程中，企业做到合法就未必不会出现问题，还需要做好员工的“裁前抚后”服务：通过激情员工的同理心、安抚员工情绪、帮助员工重新定位职业方向，提供一些市场行情、就业、就业信息、面试辅导等。
真心换真心，诚意换诚意，必要的时候引入第三方心理疏导机构，争取友好和谐的裁员结果。同时，裁员过后，剩余员工的工作量会陡然加大，容易造成人心不稳。对留下来的员工，企业要做好安抚工作，让他们能够沉下心来和企业一起奋斗！
05 大坑五：为了让员工有预期，企业先把风声放出去吧？
有些企业出于好心，为了给员工足够的准备时间，在准备裁员很早之前就将消息放出去。这是一个极不妥当的行为，轻则动荡成军心，重则造成公司机密泄露、给公司造成重大损失。所以，尽管裁员的决定是痛苦的，但是在执行过程中，一定要果断和保密！一旦方案确定，就应该迅速实施，切忌给企业留下太多隐患。
疫情之下，有的人说这是最坏的时候，也有的人说这是最好的时候！裁员对于企业来说，绝对是一个痛苦的选择，但愿是优化后的选择！期待这是支撑企业重新启航扬帆的新希望！
相关法规：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第三十六条【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十四条【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。