完善我国劳动合同制度的思考——基于《劳动法典》编篡的视角

摘要：在劳动法的法律体系中，劳动合同制度作为劳动法的核心支柱，具有特别重要的地位。我国劳动合同制度目前存在结构性矛盾、难以适应新型用工模式、劳动合同协商过程缺乏工会支持、劳动争议解决机制僵化等问题，借鉴德国、法国、北欧国家以及亚太国家的经验，我国在未来的《劳动法典》编纂中可以从以下几个方面进一步完善劳动合同制度：赋予劳动合同以多样性与灵活性，落实行业集体协商机制；分层设计解雇规范，建立平衡企业弹性与劳动者权益机制；增强工会职能，优化工会保障劳动合同职能机制；建立分层次的争议解决体系，筑牢劳动者权益保障机制。唯有如此，方能构建和完善真正适合中国国情的劳动合同制度，实现劳动者权益与企业利益的和谐共生，促进社会与经济的可持续发展。
关键词：劳动法典 劳动合同制度 完善
劳动法作为现代社会的基石，规范着劳动者与用人单位的权利义务，承担着维护社会公平、促进经济稳定的核心使命。在劳动法的法律体系中，劳动合同制度作为劳动法的核心支柱，通过规范劳动者与用人单位之间的权利和义务，构建了保障劳动者权益的法律框架，具有特别重要的地位。工会参与、集体谈判、社会保险体系等保护机制均以劳动合同为基石，从而确保这些制度能够有效运作和相互支持。劳动合同的稳定性与规范性，不仅是劳动者基本权利的保障，也是维护社会和经济秩序的关键环节。
随着《民法典》编纂成功，我国编篡《劳动法典》的讨论逐渐升温。《全国人大常委会2021年度立法工作计划》提出“研究启动环境法典、教育法典、行政基本法典等条件成熟的立法领域的法典编纂工作”[1]，在此背景下，劳动合同制度的法典化更显其必要性和重要价值。尽管《劳动法典》的编纂尚未正式启动，但从学术视角出发，我们可以借鉴德国、法国、新加坡等国在应对新型劳动关系方面的经验，在未来的《劳动法典》编纂中进一步完善我国的劳动合同制度。
一、我国现行劳动合同制度之检讨
“劳动契约乃是劳动关系的核心，一切劳动关系均建立在劳动契约之上，并由此而开展。”[2]自1995年《劳动法》颁布至2008年《劳动合同法》的实施，中国的劳动法体系从无到有、从探索到规范，逐步走向成熟，涵盖劳动合同制度、劳动条件保障、劳动争议解决机制和工会参与等多个方面。立法初衷在于通过法律手段保障劳动者的基本权益，促进社会和谐与劳动力市场的有序运作。然而，伴随经济的飞速发展与社会形态的深刻转型，现行劳动合同制度的局限性愈加显现，亟待重新审视与改进。
（一）劳动合同制度存在结构性矛盾
尽管劳动合同制度在规范劳动关系和保障劳动者权益方面取得了比较大的成效，但其在实施过程中仍面临诸多障碍。首先，无固定期限劳动合同在实际操作中遇到了较大阻力。许多企业为控制用工成本，选择延长试用期或采用短期合同，避免承担长期用工责任，这使得制度在执行层面难以落地。其次，集体合同的推行也存在显著空白，尤其是在民营企业和灵活用工领域，未能为劳动者提供集体性的保障。劳动者因此在合同谈判中处于不利地位，进一步加剧了劳资关系中的不平衡。
（二）劳动合同制度难以适应新型用工模式
平台经济和灵活用工模式的快速发展，暴露了现行劳动合同制度应对新型劳动关系的局限性。平台劳动者虽然从事着企业核心业务，但由于劳动合同形式不规范，许多人被定义为“合作关系”而非正式雇员，无法受到劳动法的全面保护。这种不规范的合同关系使得劳动者在医疗、工伤和养老等方面的社会保障缺位，导致劳动者权益面临高风险。这种高风险与低保障的状态不利于劳动关系的长期稳定，也对现有劳动合同制度提出了新的改革需求。
（三）劳动合同协商过程缺乏工会支持
在劳动合同的签订与履行过程中，工会本应在谈判中代表劳动者利益，维护其合法权益，然而在非公有制企业和灵活用工领域，工会的参与度较低，难以有效履行职责。我国许多企业的工会组织流于形式，缺乏独立性和代表性，劳动合同的协商过程缺乏工会支持，使得劳动者在签订与履行合同时缺乏充分的发声渠道，集体谈判机制难以真正发挥作用。与之形成对比的是，德国、瑞典等国的工会在劳动合同的订立与执行中深度参与，为劳动者争取了更多权利与尊严。如何增强工会在劳动合同制度中的实质性作用，使其成为劳动者的坚实后盾，是我国劳动合同制度改革中不可忽视的关键议题之一。
（四）劳动争议解决机制僵化
现行的劳动争议解决机制在公正性和效率方面仍存在较多不足。首先，争议解决程序往往旷日持久，劳动者在面临复杂的法律程序时，缺乏足够的法律援助与经济支持，难以与资源雄厚的企业抗衡。其次，由于争议解决的成本较高，许多劳动者在实际操作中不得不选择妥协或放弃维权。这种不对等的力量格局，严重削弱了劳动合同制度的效力，导致劳动者的合法权益得不到有效保障。要真正实现劳动合同制度的保障功能，亟需改革现有的劳动争议解决机制，提升其效率和公正性。
二、国外劳动合同制度之借鉴
基于上述问题，中国的劳动合同制度需要在整体框架上进行协同优化。未来的改革应考虑如何更好地发挥工会在支持劳动者集体行动中的作用，如何将灵活用工者纳入社会保障体系，以及如何提高劳动争议解决的公平性和效率性。在此过程中，还需借鉴国外的先进经验，例如引入更全面的社会保险机制、强化工会的参与度，并推行多元化的争议解决方式，以确保劳动者在新的经济形态下能够享有应有的保护和支持。
（一）劳动合同的订立比较灵活
在西方发达国家，劳动合同的签订一方面充分体现了尊重当事人的意思自治，遵循私法自治原则；另一方面，集体合同和集体谈判是劳动合同的重要组成部分，在劳动合同中充分保护劳动者的基本权益，体现国家对劳动合同的有效干预。[3]亚太国家如日本和新加坡的劳动合同签订方式更加灵活。合同可以采用书面形式，也可以通过口头协议来达成，尤其是在临时和短期用工中，这种灵活性尤为显著。亚太地区的劳动合同类型丰富多样，包括全职、兼职、短期合同和独立承包人合同等，以满足劳动市场在经济快速变化中的多样化需求。瑞典和挪威等北欧国家，劳动合同的形成方式就深受集体谈判的影响。北欧的劳动合同条款往往会考虑行业内的协商结果，这些协商具有法律效力，不仅保护劳动者的权益，而且也为企业保留了一定的灵活性。
（二）解雇保护与合同解除比较规范
在解雇保护与合同终止方面，各国的制度差异显著。德国法律规定，如果将劳动合同执行到期或按约定期限解除都不符合合同当事人的利益时，无论雇员还是雇主都可以根据重要理由立即解约。[4]德国明确了解雇程序的合法性和规范性，并允许劳动者在遭遇不当解雇时通过劳动法院寻求救济，这在很大程度上增强了劳动者对法律的信任感和安全感。法国的解雇保护体系同样严格，雇主必须提供合理的理由，并需遵循包括提前通知和补偿等复杂程序，其法律体系确保了劳动者在就业过程中的稳定性，防止随意解雇。
北欧国家在解雇保护方面则通过工会的深度参与来确保公平性。以瑞典为例，工会在解雇决定中的参与确保了程序的透明度和劳动者的权利保障，如果拟解雇的雇员是工会成员，雇主在向雇员发出通知前，应当通知雇员所属的工会，工会有权要求就解雇信息和与解雇相关的措施与雇主进行磋商，雇主只有在该磋商结束以后才能发出解雇通知，这一程序有助于雇员在获得工会的帮助下更好地选择应对措施。[5]但北欧的解雇保护制度也为企业保留了一定的灵活性，允许在合理情况下实施解雇，从而在劳动者保护和企业需求之间找到了平衡。
在亚太国家中，新加坡允许企业行使单方解除权，但必须能够证明雇员有不端行为，并要求属于新加坡《就业法》第十四条规定的“不端行为”。日本的长期雇佣文化对解雇有一定的抑制作用，企业往往倾向于避免解雇员工以维护企业形象，但在经济形势恶化时，企业也会采取相应的裁员措施，显示出一定的务实性和适应性。
（三）工会参与与集体谈判机制比较有力
工会在劳动合同管理和集体谈判机制中的作用也是各国劳动合同制度的一个关键点。中国劳动关系学院教授郑桥曾说：“德国社会民主党的影响比较大，经常成为执政党，社会民主党是赞成工人的一些主张和要求的，跟工会的主张基本吻合。”德国劳资双方的组织程度都非常高，一旦有问题通常用谈判方式解决，让矛盾有一个规范的处理渠道。反观法国，曾经工会的存在为劳动者提供了强有力的支持，在劳资谈判中的法律地位确保了劳动者的权益不被轻易忽视。在2016年—2017年期间，法国《劳动法典》进行了修改，以企业集体谈判替代行业集体谈判在劳动法中的优先地位。该行为自然遭到了工会的激烈反对，2016年修法时遇到的抗议可以“震撼”来形容，其激烈程度在法国工人运动史上罕见。[6]
北欧国家如瑞典，由于产业工会享有充分的自主权，因此瑞典的劳资协定主要是由产业工会与雇主签订的。特别是在基层工会力量比较弱、比较分散的地方，产业工会出面签订有关协定的情况比较多。[7]瑞典的劳资关系形成了高度稳定的合作模式，注重解决争议时的协商与共赢，减少了对抗性。
（四）劳动争议解决机制比较完善
劳动争议解决机制的设置同样是各国劳动合同制度中的重要方面。德国设有专门的劳动法院审理劳动案件，调解过程也在劳动法院内进行，这也是德国劳动法律中最具特色的地方。[8]法国最高法院的判例规定，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，即雇主的解雇理由是“客观的、而非主观推测或先入之见，雇员所犯之错达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”，是“与职业相关的”，由法官进行认定解释。[9]
北欧国家则更加注重通过劳资双方的协商与工会的调解来解决争议。工会在这一过程中帮助双方达成一致，以避免争议的进一步恶化。这种协商机制的优势在于其效率高，且有助于维持劳资双方的信任与合作，形成和谐的劳动市场环境。
亚太国家如日本和新加坡的劳动争议解决机制则较为简化，主要依赖于调解的方式，快速高效地处理纠纷，以减少对企业运营的干扰。但新加坡《就业法》第14条还规定了雇员对雇主单方解雇行为的异议权，雇员可以直接向部长提出申诉，由部长专门委托专员就此事进行调查，部长根据调查结果作出申诉决定，决定具有终局性。[10]亚太国家快速处理的机制虽然提高了效率，但劳动者在争议解决中的保障相对较弱，权益保护的系统性不如欧美和北欧国家完善。
三、完善我国劳动合同制度的建议
（一）赋予劳动合同以多样性与灵活性，落实行业集体协商机制
随着平台经济和灵活用工模式的迅猛发展，传统劳动合同形式已难以覆盖多样化的用工需求，未能为劳动者提供全面的保护。在瑞典和挪威等国，集体合同和行业协商已成为行业标准，为劳动者在行业层面提供集体性保障；新加坡则通过灵活的合同形式回应短期和临时性劳动的需求。这些经验为我国的劳动合同制度完善提供了有益参考，但中国的制度构建需根植于自身的经济结构与社会现实，以确保适应快速变化的劳动力市场。
在中国，未来的劳动合同制度可以在“集体与个体”“长久与灵活”之间找到平衡。首先，行业性集体协商机制的引入将为集体合同提供稳固支撑，使得在外卖、网约车等灵活用工密集的行业，劳动者能够获得集体谈判带来的普遍保障，减少个体谈判中的劣势。同时，劳动合同形式应更加多元化，传统长期合同与短期、项目制合同共存，适应企业不同的用工需求。这种多元结构能够让劳动者在不同类型的岗位上获得相应保障，也让企业在市场波动中具备调整的空间，避免“一刀切”的僵化做法。通过多元的合同形式与集体协商的结合，劳动合同制度将为不同用工模式中的劳动者提供层次化的保障，并推动企业与劳动者之间构建更为和谐、可持续的劳动关系。
（二）分层设计解雇规范，建立平衡企业弹性与劳动者权益机制
解雇保护是劳动合同制度中的关键所在，既要守护劳动者的就业安全，也需赋予企业必要的调整空间。在德国和法国，严格的解雇程序和补偿机制保障了劳动者的长期权益，而日本和新加坡的解雇制度更为灵活，为企业在市场变化中提供了足够的回旋余地。这些不同模式的平衡之道，为我国劳动合同制度的完善带来了启示。
立足中国实际，未来的劳动合同制度应通过分层设计，在保障劳动者权益和支持企业发展的需求间取得平衡。对国有企业和公共机构，应维持较高的解雇保护，确保程序严谨、补偿合理，既保障劳动者的职业安全，也彰显国企的社会责任；而对中小企业和灵活用工行业，则适度放宽条件，使企业在合法合规中拥有用工调整的空间，以应对市场波动的挑战。此外，赋予工会对解雇程序的监督权，不仅使解雇过程更加透明，也为劳动者提供了发声的渠道和支持。工会的参与使得解雇程序不再是单方面的决定，而是建立在协商基础上的双向保障。
这种分层设计将劳动合同制度打造成兼顾劳动者权益与企业弹性的“调和器”，在不确定的经济环境中，可以为我国的劳动关系提供稳固而灵活的支撑。
（三）增强工会职能，优化工会保障劳动合同职能机制
在中国的劳动合同制度中，工会承担着保障劳动者权益的关键角色。然而，尤其在非公有制企业和灵活用工领域，工会的独立性和实际效能不足，难以在劳动合同谈判中为劳动者提供强有力的支持。相比之下，德国和瑞典的工会以独立的法律地位深度参与劳动合同中薪酬、工时、解雇等条款的协商，为劳动者争取集体保障。这一模式为我国工会在劳动合同制度中的作用提供了有益借鉴。
立足中国的经济现实，劳动合同制度应更加注重行业性工会的集体协商作用。尤其在劳动者分散的灵活用工领域，行业性工会可通过集体谈判，确保劳动合同在薪资标准、工时规定和劳动条件等关键条款上达成一致，从而为劳动者提供稳定的合同保护。这样的集体协商既减少了企业间的不公平竞争，也为劳动者在合同签订中提供了超越个体谈判的集体性支持，使他们在面对复杂的用工环境时有更为坚实的依靠。工会的职能也需要进一步拓展，将灵活用工者的合同权益纳入保护范围，使其享有与传统员工同等的合同保障。在此过程中，行业性集体协商不仅提升了劳动合同制度的包容性，还为劳资双方架起了有效沟通的桥梁。
在实践中，各地工会也要通过劳动法律监督和法律援助，促使企业守法，保障劳动者权益。例如，在山东省总工会的领导下，建立了省、市、县三级法律援助体系，与司法部门合作组建维权律师团，提供案件咨询和援助服务。同时，工会与劳动仲裁委员会和法院建立了联动机制，实现快速受理和处理劳动争议案件。[11]这种联动机制有效加快了集体争议和群体性事件的解决，维护了劳动关系的和谐稳定。
（四）完善灵活用工的社会保险，构建普惠与灵活并存的社保机制
在中国的劳动合同制度中，明确企业的社会保险缴纳责任和标准是保障劳动者基本权益的关键步骤。通过将社保缴纳义务写入劳动合同，不仅为劳动者提供了明确的法定保障，也使企业在日益多元化的劳动市场中承担起更为清晰的责任。如何设计出兼具普惠性和灵活性的社保缴费机制，已成为适应中国国情、保障劳动者利益的关键命题。
1.确保社会保险条款在劳动合同中的核心地位。我国法律明确要求企业为员工缴纳五险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），这一制度在理论上为劳动者提供了全方位的保障。然而，部分中小企业和灵活用工企业通过不签订劳动合同或规避社保缴费，损害劳动者利益，且加剧了社保资金的流失。为解决这一问题，劳动合同应将社保缴纳义务作为核心条款，强化执行，确保企业按时足额为劳动者缴纳社会保险费。
2.为灵活用工者设计动态社会保险缴费机制，保障普及与灵活兼容。随着中国平台经济的崛起，外卖员、网约车司机等灵活用工者人数激增。然而，由于这些劳动者的收入波动较大且工作不稳定，现行的固定社保缴费模式无法适应他们的需求。针对这一现实，劳动合同应设计动态的社保缴费机制，允许根据劳动者的收入水平调整社保缴费比例。当灵活用工者的收入达到一定标准时，企业可以根据收入的浮动调整社保缴纳金额。这种机制既能保障灵活用工者的基本权益，同时又为企业提供了更加灵活的用工管理模式，适应中国日益多样化的劳动市场需求。
3.加强社保缴纳监督与执行，设计适应地方差异的社会保险机制。虽然中国法律明确要求企业为劳动者缴纳社会保险，但在地方执行过程中存在差异，尤其是在中小企业集中的经济欠发达地区，社保缴费的监管力度不够。因此，政府应建立全国统一的社保缴纳核查与监督机制，同时适应地方差异。在较为发达的地区，可以实施更为严格的核查制度，确保企业按规定履行社保责任；而在经济欠发达地区，可以通过专项补贴或激励政策，帮助地方企业履行社保缴费义务。既能保证制度的普适性，又能针对不同地区的实际情况提供灵活解决方案。
4.建立企业社保缴纳信用体系，增强约束力与激励机制。为了防止企业逃避社保责任，中国可以借鉴国际经验，建立企业社保缴纳的信用记录体系。企业社保缴纳信用将与企业其他信用体系相挂钩，对于未履行社保缴纳责任的企业，不仅要承担法律责任，还将被列入失信名单，限制其参与市场活动。还可以为守法合规的企业提供适当的激励政策，通过税收减免或融资支持等方式，鼓励企业积极履行社保义务。
5.建立政府补助和激励机制，助力企业履行社保责任。中小企业在中国的经济结构中占据重要地位，特别是在吸纳就业方面贡献巨大，但社保缴费负担对其经营造成了一定压力。为缓解中小企业的社保负担，政府可以通过财政补贴、税收优惠等政策手段，帮助其履行社保责任。可以对符合条件的小微企业提供部分社保缴费补贴，或对按规定缴纳社保的企业实行税收减免。此外，设立专项基金支持在社保缴费方面存在实际困难的企业，尤其是经济欠发达地区的中小企业，可以确保劳动者的社保权益不受企业经济困境的影响。
（五）建立分层次的争议解决体系，筑牢劳动者权益保障机制
随着中国经济的多元化和新型用工模式的不断涌现，劳动合同纠纷逐年增多，亟需建立兼顾效率与公平的多层次争议解决体系。借鉴德国全面司法救济的严谨性与新加坡简化调解的灵活性，中国应因地制宜地构建以劳动合同为基础的争议解决机制，让每位劳动者在需要时都有合适的救济途径，感受到法治的温暖。
对于简单的合同纠纷，工会或行业协会应作为劳动者的第一道屏障。工会在纠纷初期的介入，如同为双方搭建了一座沟通的桥梁，帮助劳资双方通过平和的对话快速化解矛盾，减轻诉讼的繁重负担，提升彼此的满意度。地区工会与行业协会可设立常态化调解平台，有条件地增强调解协议的效力，明确不履行调解协议的法律责任。[12]使纠纷处理更加透明与公正，增强劳动者对合同履行的信任与信心。
而对于那些涉及重大合同权益的复杂案件，仲裁与司法诉讼则是最后的守护者。仲裁程序应因地制宜，根据地区和行业特点作出调整，增强合同仲裁的专业性与权威性。仲裁与诉讼的存在，如同法律的“最后防线”，为劳动者在面对严重侵权时提供坚实保障，捍卫合同的尊严和公正。为应对地区差异与经济不平衡，设立劳动争议解决法律援助基金尤为重要。这可以为经济困难的劳动者撑起了一把伞，确保他们在合同争议中拥有平等的发声权与救济机会，并通过法律支持提升劳动者对合同签订与履行的防范意识。
四、结语
劳动合同制度不仅是调节劳资关系的法律工具，更是维护社会公平、推动经济稳定的基石。在中国经济转型与新型用工模式蓬勃发展的背景下，优化与革新这一制度已成为时代的呼唤。展望未来，在《劳动法典》的编篡中，劳动合同制度的变革不仅限于法律条文的调整，更应承载对社会治理与人文关怀的深刻承诺。这不仅是对劳动者权利的保障，也是促进社会公平的关键。未来的劳动合同制度变革需立足中国国情，稳步推进。唯有在借鉴国外经验的同时，审慎推进、稳步探索，方能构建和完善真正适合中国国情的劳动合同制度，实现劳动者权益与企业利益的和谐共生，促进社会与经济的可持续发展。
注释及参考文献
注释：
[1]全国人大网：《全国人大常委会2021年度立法工作计划》，http://www.npc.gov.cn/npc/c2/c30834/
202104/t20210421_311111.html，最新访问日期为2024年10月30日。
[2]参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第81页。
[3]参见黄良军：《中西方劳动合同制度比较探究》，《南京财经大学学报》,2012年第4期，第97-102页。
[4]参见马骊华：《劳动法中的工会角色分析》，《云南大学学报(法学版)》，2004年第6期，第89-92页。
[5]参见陈国文：《瑞典劳动法中的解雇制度研究》，《西部法学评论》,2008年第5期，第124-129页。
[6]参见韩壮：《法国劳动法体系化的理论与路径》，《中外法商评论》，2023年第3卷，第31-62页。
[7]参见徐之强，安德斯·克吉尔伯格：《变革中的瑞典工会》，《工会信息》，2014年第13期，第34-36页。
[8]参见李晓霞：《美国与德国劳动法律体系概述与比较》，《国外社会科学》，2006年第1期，第69-72页。
[9]参见郑爱青：《法国劳动合同立法的启示》，《法学杂志》，2002年第5期，第71-74页。
[10]参见陆洲：《我国<劳动法>与新加坡<就业法>之比较研究》，《就业与保障》，2019年Z1,第29-31页。参见洪芳：《工会在[11]贯彻执行<劳动合同法>中的作用——基于山东省的调查研究》，《山东工会论坛》，2017年12月第23卷第6期，第25-30页。
[12]参见李乐平：《我国劳动争议解决机制的模式重构与制度选择》，《商业时代》2012年第16期，第115-117页。
参考文献:
[1]黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版。
[2]黄良军：《中西方劳动合同制度比较探究》，《南京财经大学学报》,2012年第4期。
[3]马骊华：《劳动法中的工会角色分析》，《云南大学学报(法学版)》，2004年第6期。
[4]陈国文：《瑞典劳动法中的解雇制度研究》，《西部法学评论》,2008年第5期。
[5]韩壮：《法国劳动法体系化的理论与路径》，《中外法商评论》，2023年第3卷。
[6]李晓霞：《美国与德国劳动法律体系概述与比较》，《国外社会科学》，2006年第1期。
[7]郑爱青：《法国劳动合同立法的启示》，《法学杂志》，2002年第5期。
[8]洪芳：《工会在贯彻执行<劳动合同法>中的作用——基于山东省的调查研究》，《山东工会论坛》，2017年12月第23卷第6期。