二单位构成混同用工的，其中一家公司决议解散难以认定为合法终止劳动合同
案例类别：劳动合同的解除与终止
争议焦点：二公司交叉轮换使用劳动者，其中订立劳动合同的一方通过股东会决议解散，劳动者仍在向另一家有效存续的公司提供劳动，在此情形下，决议解散能否认定为合法终止？
基本案情
上诉人、一审原告：李某。
上诉人、一审被告：某广告公司、某营销公司。
李某向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会就本案争议申请仲裁，该委作出不予受理通知书，决定不予受理。李某不服仲裁处理结果，诉至一审法院。
李某向一审法院提出诉讼请求：
1.判决确认自2020年9月7日起至2022年12月30日期间，李某与某广告公司、某营销公司之间存在劳动关系；
2.判决某广告公司、某营销公司向李某连带支付违法解除劳动合同赔偿金72 250元；
3.判决某广告公司、某营销公司向李某连带支付2021、2022年年终奖金28 900元；
4.判决某广告公司、某营销公司向李某连带支付2022年未休年假补偿14 084.6元；
5.判决某广告公司、某营销公司向李某连带支付2021年、2022年绩效奖金60 690元；
6.判决某广告公司、某营销公司向李某连带支付延时加班费111 019.85元；
7.判决某广告公司、某营销公司向李某连带支付休息日加班费77 123.36元；
8.判决某广告公司、某营销公司向李某连带支付法定节假日加班费3 840.05元。
某营销公司辩称，不同意李某的诉讼请求，李某自2020年9月7日入职某营销公司，离职时间2022年12月30日，双方之间存在劳动关系。李某与某广告公司不存在劳动关系。某营销公司因生产经营遭遇重大变故，并经股东会决议停止经营，进行清算解散，某营销公司依据法律规定与李某终止劳动合同，属于合法终止，无需支付赔偿金。某营销公司从未与李某就十三薪、年终奖做出任何约定，李某的该项诉讼请求缺乏事实和法律依据。李某在2022年度共计休年假82.5小时，其年假已经休完。某营销公司从未与李某就绩效奖金做出任何约定，该项请求缺乏事实依据。
某广告公司辩称，不同意李某的诉讼请求，同意某营销公司的答辩意见。李某与某广告公司之间不存在劳动关系，公司无需承担连带责任。
法院经审理查明：李某2020年9月7日与某营销公司签订劳动合同，约定其担任资深美术设计岗位；2022年12月30日，某营销公司以经营出现重大变故，并依据股东会决议，某营销公司于2023年1月1日起停止经营为由，自2022年12月31日起与李某解除劳动关系。某广告公司是某营销公司的唯一法人股东，持股比例100%。经询，某广告公司是某营销公司的清算组成员，尚未公告进行债权人登记。
双方就劳动关系主体、工资标准、未休年休假工资、加班情况、解除劳动关系的合法性等存在争议。
李某主张2020年9月7日至2022年12月30日期间与某广告公司、某营销公司同时存在劳动关系，并主张某广告公司、某营销公司存在混同用工。李某提交银行流水、钉钉系统员工页面截图、钉钉系统审批截图、报销系统截图、照片、照片定位截图、某广告公司与案外人的服务合同若干，证明李某的薪资由某广告公司发放，报销款由某营销公司发放；李某入职后加入的是某广告公司的钉钉系统，所属企业为某广告公司，服从某广告公司的管理；某广告公司与某营销公司人员、办公地址、管理和财务均混同；李某入职后实际为某广告公司提供劳动。某广告公司、某营销公司不认可上述证据的真实性和证明目的，主张某营销公司存在经营困难，遂向某广告公司进行借款，并由其代付工资，并非混同用工。
关于劳动关系解除，某营销公司提交股东会决议、工商信息查询，证明某营销公司因经营困难，股东会决议解散，现公司已进入歇业状态，故与李某系合法解除。李某对上述证据的真实性和证明目的均不认可，主张某营销公司并未解散，某广告公司也未解散，不认可系合法解除劳动关系。
审理结果
一审法院作出一审判决：
一、确认李某与某营销公司自二〇二〇年九月七日至二〇二二年十二月三十日期间存在劳动关系；
二、某广告公司、某营销公司于判决生效之日起七日内向李某支付违法解除劳动合同赔偿金72 250元；三、某广告公司、某营销公司于判决生效之日起七日内向李某支付二〇二二年九月七日至二〇二二年十二月三十日期间未休年休假工资1 328.74元；
四、某广告公司、某营销公司于判决生效之日起七日内向李某支付二〇二〇年九月七日至二〇二二年十二月三十日期间延时加班工资25 000元、休息日加班工资30 000元；
五、驳回李某的其他诉讼请求。
李某、某广告公司、某营销公司不服提起上诉。
二审法院判决：
一、维持一审判决第一项至第三项；
二、撤销一审判决第四项、第五项；
三、某广告公司、某营销公司于本判决生效之日起七日内向李某支付2021年、2022年的年终奖金28 900元、绩效奖金60 690元；
四、某广告公司、某营销公司于本判决生效之日起七日内向李某支付延时加班工资80 000元、休息日加班工资60 000元、法定节假日加班工资600元；
五、驳回李某的其他诉讼请求。
二审法院认为，李某与某营销公司签订有书面劳动合同，一审法院确认李某与某营销公司自二〇二〇年九月七日至二〇二二年十二月三十日期间存在劳动关系，有事实和法律依据，本院予以维持。
关于混同用工。李某与某营销公司签订有书面劳动合同，某广告公司与某营销公司的法定代表人均系李某松，某广告公司、某营销公司系关联公司，李某提交的钉钉考勤记录、审批记录均显示某广告公司实际对李某进行考勤和行政管理，且某广告公司亦实际向李某发放工资，一审法院认定某广告公司和某营销公司存在混同用工有事实依据。某广告公司和某营销公司对李某涉及给付内容的主张应承担连带责任。
关于解除劳动关系。某营销公司主张其因经营困难，股东会决议解散，故属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项劳动合同终止情形，不属于违法解除。就此本院认为，由于我国不允许双重社保关系等原因，现行劳动立法是以单一劳动关系为基础确定用人单位与劳动者双方劳动权利义务，由此将劳动合同签订单位确认为用人单位应是最具操作性和确定性而且也是最契合合同双方契约合意的选择。
与此同时，为了避免单一劳动关系认定可能会产生关联公司利用混同用工规避劳动法义务损害劳动者权益的漏洞，混同用工的关联公司在承担民事责任时亦应一并考虑。包括《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的合并计算工作年限，以及连带给付金钱义务等。通常情况下，劳动法义务与责任主体仅限于劳动关系一方主体即用人单位，但实践中不乏例外：如《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
考量到混同用工的关联公司较劳务派遣情形中的用人单位和用工单位资金和人事管理等具有更为密切的关联，故在解除劳动关系合法性审查方面，亦应对关联公司一并予以考量。
如前所述，某广告公司和某营销公司存在对劳动者李某的混同用工，从具体用工事实而言，某广告公司实际对李某进行考勤和行政管理，与劳动者的关系更为直接紧密，从保护劳动者的合法权益角度出发，结合某广告公司作为某营销公司的唯一法人股东及清算组成员、在某广告公司正常经营、李某亦向某广告公司提供劳动的背景下，如果认定签订劳动合同的关联方某营销公司可以随时通过决议解散，容易造成关联用工公司之间将全部法律责任推卸到没有实际偿付能力的主体上，以达到规避劳动法律义务的目的。故一审法院结合本案具体事实，认定某营销公司构成违法解除，并无不当，本院予以维持。
裁判要旨
混同用工情形下，劳动合同签订单位以决议解散为由单方与劳动者解除劳动关系，如另一用工主体存续且劳动者仍为其提供劳动，则用人单位行为应认定为违法解除，否则容易导致关联用工公司之间将全部法律责任推卸到某一没有实际偿付能力的主体上，损害劳动者合法权益。
评析意见
本案系一起涉关联企业混同用工的新类型案件。近年来，关联企业交叉轮换使用劳动者的现象较为常见，法律亦不禁止，但部分用人单位利用关联用工来规避法定的给付解除劳动合同经济补偿义务。在涉关联企业混同用工案件解除劳动关系合法性的审查中，不仅限于订立劳动合同的一家公司主体，还需要审查其他关联用工主体的实际情况。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条已对关联公司合并计算工作年限作出规定、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第50条对合并计算订立劳动合同次数问题作出规定，实务中对关联公司混同用工应连带承担金钱给付责任也已经形成充分共识，而本案的解除劳动合同合法性整体审查是对关联企业劳动责任的进一步深度思考。
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总编｜陈松涛 编辑｜田园