疫情持续，甬城企业的“难关”
2020年的疫情持续至今，有经济分析认为此次疫情将对企业造成重大影响：需求和生产骤降，投资、消费、出口均受明显冲击，短期失业上升和物价上涨。
受这一次疫情影响，不少中小微企业已经到了生死存亡的关头。近日，网传北京一企业“K歌之王”就要与200余名员工全部解除劳动合同，时间是2020年2月9日，也就是北京市准备正式上班的前一天。
（配图来自网络）
在甬城，我们也陆续接到企业的咨询：为了保障职工基本生活要照旧支付工资，他们能理解。但按照目前疫情形势下去，客户订单交付不出去、厂房设备租金、工资要发，资金周转困难。因此想裁员、停发工资，等待疫情过去后再招人开业，此举可不可行？
我们认为，在考虑是否可行之前，应考虑一下，是否有必要、有无更佳选择。
国家先后有三份规定出台，分别是2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）、2020年1月28日浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）、2020年2月8日的人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）。
结合之前两份规定进行解读，可以更好准确理解“稳岗新规”的意图，把握政策留出的空间，对企业及HR非常重要！
现我们结合该新规及相关政策从以下几个方面分析裁员、稳岗措施对企业的影响：
一、法律/政府允不允许裁员
01什么是裁员?
02疫情期间能依制度辞退员工吗？
03疫情期间允许经济性裁员吗？
04政府的稳岗优惠政策
二、裁员与稳岗的损益比
01裁员稳岗损益比
02企业裁员成本
03企业稳岗成本
三、稳岗实务建议
01 裁员还是稳岗？
02 稳岗方案操作建议
四、新规变化及解读
01 新规变化
02 深度解读
一、法律/政府允不允许裁员？
●01 什么是裁员？ ●
一般社会上理解的裁员与法律上的经济性裁员并不完全一致。依照《劳动合同法》第四十一条之规定，经济性裁员一般是指企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情况，并非一般意义上的员工辞退。
●02 疫情期间能依制度辞退员工吗？ ●
首先，对被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况而不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者，企业不得辞退。
依据2020年2月7日人社部发〔2020〕8号文件，企业不得辞退的职工为：“被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况而不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者”，企业支付正常工资的范围为：“因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工”，相比原人社文件，适用范围已缩小。
其次，对因受疫情影响不能按期到岗的职工，企业可使用远程办公等方式工作或协商使用年休假、福利假等假期，也不能辞退，还要支付停产工资或生活费。
2020年2月7日人社部发〔2020〕8号文件中针对因受疫情不能到岗的员工协商使用自设福利假，对自设福利假并未作解释，给企业操作留下空白。
最后，对能复工但不愿复工的职工，经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理。
这是疫情期间人社部文件中第一次明确了可辞退的范围。
以上变动可参见第四部分政策变化及解读
●03 疫情期间允许经济性裁员吗？ ●
疫情导致企业发生严重经营困难，或者导致企业与职工劳动合同无法继续履行的，企业可以依据《劳动合同法》第四十一条第（二）或第（四）项进行裁员。
首先，原2020年1月26日浙人社明电〔2020〕3号文件要求“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，尽量不裁员或者少裁员”。
但依据2020年2月7日人社部发〔2020〕8号文件之规定：“二……（三）……鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。”
我们可以看出，国家对裁员的限制，已放宽限制。对于因疫情而导致生产经营困难的企业，可以裁员。
其次，原文件仅规定了“生产经营困难”状况下不裁员或少裁员。但对于没有生产经营困难，只因延迟复工影响，客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形没有做限制。我们认为企业依据《劳动合同法》第四十一条第（四）项之规定也可以裁员。
但建议企业应尽量先通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。如无法达成协商一致且确系疫情影响而需要裁撤岗位的，可以依据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定解除劳动关系，但要支付经济补偿金等费用。
最后，依据《劳动合同法》第四十一条之规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须履行以下程序：1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况；2.听取工会或者职工的意见后；3.裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
特别提醒：根据现有的司法判例，人员虽未达到20人或未达到10%，但是有判例将未走提前30天说明程序和报备程序视为违反解雇理由，因此我们也建议也走一下以上程序。
●04 国家的稳岗优惠政策 ●
国家倡导企业采取稳岗政策，因此相继出台了优惠政策来减少企业的稳岗损失：宁波市人民政府2月4日出台《关于打赢疫情防控阻击战帮扶中小企业共渡难关的18条意见》（以下简称宁波18条意见）、浙江省新型肺炎疫情防控领导小组于2月5日出台《关于支持小微企业渡过难关的意见》（以下简称浙江省小微意见）、2020年2月7日人社部发〔2020〕8号文件
优惠政策表（限于篇幅，仅列了劳动人事相关）
| 优惠项目 | 优惠措施 | 文件依据 |
| 社会保险支持 | 临时性下浮社会保险缴费，下浮标准相当于企业应缴纳社会保险费单位缴费部分的2个月额度。继续对近3年新上规模小微企业临时性下浮基本养老保险、基本医疗保险1个月单位缴费比例。继续执行阶段性降低企业职工医疗保险单位缴费费率、残疾人就业保障金的政策。 | 宁波18条意见 |
| 对因疫情影响，面临暂时性生产经营困难，无力足额缴纳社会保险费的小微企业，按规定批准后，可缓缴社会保险费，相关补缴手续可在疫情解除后3个月内完成。缓缴期满后，企业足额补缴缓缴社会保险费，不影响参保人员个人权益。（责任单位：省人力社保厅、省财政厅、浙江省税务局、省医保局） | 浙江省小微意见 | |
| 公积金支持 | 加强对疫情防控期间缴存单位的服务保障。一是因疫情防控影响，出现生产经营困难的单位，在5%—12%范围内可申请降低缴存比例。二是因疫情防控影响，缴存单位未及时办理职工账户封存手续导致多缴的，在说明情况并征得职工同意后，可办理批量退缴，简化手续。三是因疫情防控影响，单位未能正常按月为职工缴存住房公积金，在说明情况并补缴后，缴存职工视同连续缴存情形，不影响该单位的职工申请住房公积金贷款，保障职工申请贷款权益。 | 宁波市住房公积金管理中心《关于进一步加强疫情防控期间住房公积金业务服务保障的通知》 |
| 失业保险稳岗返还 | 用好失业保险稳岗返还政策，对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益 | 人社部发〔2020〕8号文件 |
| 对不裁员或少裁员的参保小微企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。对面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保小微企业，返还标准可按6个月企业及其职工缴纳社会保险费的50%确定。（责任单位：省人力社保厅、省财政厅、浙江省税务局） | 浙江省小微意见 | |
| 对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。延长实施困难企业稳岗返还政策，对受疫情影响面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业，返还一定额度的上年度企业缴纳部分社会保险费。 | 宁波18条意见 | |
| 培训费补贴 | 对受疫情影响的企业，在确保防疫安全情况下，在停工期、恢复期组织职工参加各类线上或线下职业培训的，可按规定纳入补贴类培训范围 | 人社部发〔2020〕8号文件 |
| 小微企业工会经费支持政策 | 对受疫情影响符合条件的小微企业工会经费全额返还 | 人社部发〔2020〕8号文件 |
| 企业组织会费政策 | 对受疫情影响符合条件的困难企业实行一定比例的企业会费返还 | 人社部发〔2020〕8号文件 |
| 工会防疫专项资金 | 加大对防疫一线职工的慰问，充分调动职工参与防控疫情的积极性 | 人社部发〔2020〕8号文件 |
| 在线免费培训 | 支持帮助受疫情影响企业特别是中小微企业开展职工技能培训和困难企业职工转岗培训，开放“中国职业培训在线”平台全部功能，免费提供培训教学资源 | 人社部发〔2020〕8号文件 |
| 招聘支持 | 加大线上招聘服务工作力度，打造线上春风行动，大力推广远程面试，提高招聘企业与劳动者“点对点”直接对接率 | 人社部发〔2020〕8号文件 |
| 规范人力资源服务收费，坚决打击恶意哄抬劳动力价格行为。对受疫情影响缺工较大的企业或者承担政府保障任务企业，鼓励人力资源服务机构减免费用提供招聘服务。 | 人社部发〔2020〕8号文件 |
二、裁员与稳岗的利弊分析
企业终究是人、财、物和管理的结合。目前疫情和经济形势下，在“人”上下功夫，裁员不是“最合规”的，也不一定是企业人力资源“降本求存”的最佳选择。我们先来分析、比较一下：
裁员/稳岗损益对比表：
| 裁员成本 | 稳岗成本 | |
| 时间 | 1.裁员需要一个月以上程序时间 | 无 |
| 政策 | 2.失去“社保、金融、财税、外贸、房租减免”等优惠 | 无 （有机会享受利好补贴） |
| 财务 | 3.支付经济补偿金 4.竞业限制补偿金 5.甚至双倍的赔偿金 | 1.支付社会保险 2.停工工资 3.生活费 4.住房公积金 （停工工资允许协商降薪） |
| 形象 | 6.裁员引来有可能引起社会负面评价 7.员工归属感降低 | 无 （相反会赢得社会声誉） |
| 法律风险 | 8.可能引起劳动仲裁、诉讼 9.如被裁判不合法的，支付双倍赔偿（与5相同） | 近乎无 |
| 人力资源 | 10.新人招聘成本 11.失去人力资源储备 12.成熟劳动力再招聘、再培养 13.失去人力资源重组机会 14.新员工协作磨合时间消耗 | 无 （还可以借此机会调整组织架构、检讨工作流程、梳理完善规章制度、培训员工、征集尝试合理化建议，人力资源的深度优化和开发，实现效率倍增） |
01企业裁员成本
① 时间及程序成本
裁员需要法定程序，而且程序时间较长。按法律规定，企业实行经济性裁员必须履行以下程序：
·提前三十日向工会或者全体职工说明情况；
·听取工会或者职工的意见；
·裁减人员方案向劳动行政部门报告；
·裁员；
·告知工会。
② 政策成本
见第一部分（优惠政策表）
如企业选择经济性裁员，有可能失去上述政策优惠及后续更多政策优惠。
③ 财务成本
企业经济性裁员的，虽然无需再支付职工工资、生活费、缴纳社保和公积金，但依法要支付经济补偿金，企业需要根据员工的工作年限计算经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
对于和员工签订了竞业限制的企业，还需要在员工离职2年内给予竞业限制补偿。对于技术人员，依据《宁波市企业技术秘密保护条例》第十七条：在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。
在现有强调稳岗的大环境下，企业裁员出现理由不充足、证据不足、程序不合法等情形，发生诉讼，都可能导致支付双倍于补偿金的赔偿金。
④ 企业形象成本
遇到经济困难，优先裁员，敲掉员工饭碗甩包袱，对于企业在员工心中的形象和社会形象，也容易造成负面影响。对内，降低员工的归属感；对外，尤其是网络快速发展的时代，信息传播非常快，企业裁员极易被认为企业没有社会责任感、没有企业担当，对企业形象造成难以弥补的重创。特别是资金敏感的企业，容易给客户造成企业不信的感觉，增加企业债务清偿成本和融资成本。
再次提醒：在现有强调稳岗的大环境下，企业裁员出现前期工作不到位，理由不充足、证据不足、程序不合法等情形，发生诉讼，都可能导致支付双倍于补偿金的赔偿金（我们将另外撰文阐述）。
⑤ 法律风险成本
《劳动合同法》对企业裁员有明确的法律规定，如裁员的对象不服，可能产生劳动仲裁、诉讼。在仲裁、诉讼中，在现在国家大方向已经确定的情势下，如企业存在事实不符、依据不明、程序错误等，则存在相应的法律风险，甚至被裁决、判决承担双倍经济补偿的风险。
⑥ 人力资源成本
首先，失去人力资源储备收益。
成熟劳动力需要再招聘与培养，企业发展离不开精通业务的熟练劳动力，熟练的劳动力是企业保持高效率的基础。企业裁减熟练的劳动力，会导致高效率运营的基础丧失。企业复工时另行招聘，则要付出招聘和培养新人的时间和资金成本。
其次，失去人力资源培训收益。
企业裁员，各岗位人员之间避免发生变动，部分未被裁减的劳动者，或许要身兼多职甚至接管不熟悉的业务，各岗位衔接人员的变动，相关人员衔接度低，势必产生人员磨合成本。疫情稳定后，企业如有新的劳动力注入，也会产生人员磨合成本。疫情结束，稳定的人力资源，是企业快速恢复经营的基础，是企业市场抄底的绝对优势。
02 企业稳岗成本
① 社会保险成本
在疫情期间，企业与劳动者的劳动关系仍然存续，企业仍需为劳动者缴纳社会保险。
但依据宁波18条意见和浙江省小微意见，可少缴、缓缴或免缴。
② 公积金成本
在疫情期间，企业与劳动者的劳动关系仍然存续，企业仍需为劳动者缴存公积金。
但依据宁波住房公积金中心意见，可少缴、缓缴或免缴。
同时，根据现有政策法规和实务，有宅居的农民工可以不缴纳；没有宅居保障城镇居民职工，出现特殊情况，也可申请缓缴。
③停工工资成本
工资或生活费支付标准表
| 停产停工期间 | 是否提供了劳动 | 工资（生活费）标准 |
| 1.特殊人员 | 三类职工隔离治疗期间、医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动 | 全额支付 |
| 2.未超过一个工资支付周期（最长三十日） | 不论职工是否提供了劳动 | 按照正常工作时间支付工资，但允许协商降薪。 |
| 3.超过一个工资支付周期的 | 职工提供了劳动 | 按照双方新约定的标准支付工资（不得低于当地最低工资标准） |
| 职工没有提供劳动 | 按照不低于当地最低工资标准的80%支付生活费 |
④生活费成本：
宁波市最低工资及生活费标准表
| 区县 | 最低工资 | 生活费 |
| 海曙区、江北区、镇海区、北仑区、鄞州区和宁波保税区、大榭开发区、宁波国家高新区、东钱湖旅游度假区 | 2010 | 1608 |
| 慈溪、余姚、杭州湾新区 | 1800 | 1440 |
| 象山县、宁海县、奉化区 | 1660 | 1328 |
如果员工工资高于最低工资，工龄长。一次性支付给员工的补偿金，甚至就可以养活员工一年。
⑤人力资源重组额外收益
失去人力资源重组的机会，按一般理解，企业裁员后，可借此完成人力资源重组，优化组织体系、岗职体系、薪酬体系、绩效考核体系。对于人事存在的问题和弊端，深度分析和规划后，对人力资源加以重组升级。
人力资源有储备，无需将来新人招聘资金及被迫怠工成本，无需培养熟练劳动力，无需对新员工协作进行磨合。还可以借此机会调整组织架构、检讨工作流程、梳理完善规章制度、培训员工、征集尝试合理化建议，通过人力资源的深度优化和开发，实现效率倍增。
当然，目前各企业受疫情影响程度不一，尤其交通运输、餐饮、旅游、电影、酒店、航空、铁路、教育培训、休闲服务业、部分制造业等遭受重创。裁员就像“断臂求生”,但付出了那么大的代价之后能不能继续生存，还是未知数，而稳岗就像“困兽犹斗”，虽然过程痛苦了点，但也许经受一轮寒冬的市场，疫情过后会如雨后春笋般新生。而这时候，拥有人力储备的企业，可以先一步在国家政策的支持下迅速恢复生机、抢占市场。
稳岗，或许是企业一个更加的选择。但是如何稳岗呢？
三、稳岗实务建议
01 选择裁员还是稳岗？
给企业算了一笔账后，我们发现，裁员就像“断臂求生”,但付出了那么大的代价之后能不能继续生存，还是未知数。而稳岗就像“困兽犹斗”，虽然过程痛苦了点，但也许经受一轮寒冬的市场，疫情过后会如雨后春笋般新生。而这时候，拥有技术和人才储备的企业，可以先一步在国家政策的支持下迅速恢复生机、抢占市场。
当然，目前各企业受疫情影响程度不一，尤其交通运输、餐饮、旅游、电影、酒店、航空、铁路、教育培训、休闲服务业、部分制造业等遭受重创。我们不能在企业生死存亡之际还苛责其承担全部社会责任，文明的基石之一即是公平，在疫情这种非企业和劳动者原因的“天灾”之下，国家和社会应兼顾企业和劳动者双方合法权益，由企业承担部分社会责任，但也应帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。
因此，我们建议一般企业，尽量选择稳岗方案，同时趁此机会做好战略组织调整和岗位人力优化。但受重创企业根据目前财务和未来预期选择裁员也不失为一种选择，以此优化重组企业组织架构和人力资源，当然裁员过程应按照法律规定合法处理。
02稳岗方案操作建议
（一）战略调整
1.将原来实现若干的盈利目标，调整为图存多久的目标。
2.将开拓市场增加销售获利战略，调整开发本企业人力资源获利。
3.设定复工和稳员目标。
（二）架构重组
1.依据战略目标调整组织机构和部门。
2.重新评估岗位价值（简单排序法、分类套级法、元素比较法、评分法、海氏评估法等方法），依据岗位价值确定人力需求弹性。
3.梳理现岗位员工人数，区分：核心不动岗位、高价值岗位、一般岗位、冗余人力岗位、未冗余人力岗位等维度。
4. 利用微信\QQ\丁丁等现代实时通讯工具，建立职工群组，建立网上职工大会或职工代表大会组织，建立稳岗的民主协商通道。
（三）用好政策优惠，降低稳岗成本
见第一部分《优惠政策表》
（四）稳岗方案
第一，利用灵活安排工作时间稳岗
方案一：工作时间挪移
路径：对于双休的企业，将休息日时间尽量往上半年移动，将工作时间尽量往下半年移动，进行整体调休，如从2月4日到3月4日放假全休，从3月7日到12月31日的周末，安排补班。
法律依据：（如果熟悉可跳过，不熟悉可细看）
1. 我国目前法规，仅仅对于延时加班的调休有限制，对于休息日调休和补班并无限制。
2. 我国全年有104个休息日，劳动法的底线是每周至少休息一天，理论上有52天可以用来调休加班，因此可以覆盖掉2月4日到3月4日的放假全休。
规定具体见《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）第68和70条、劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号第44条）
方案二：工作时间缩短
路径：通过网上职工大会或职工代表。将全年250个工作日时间，缩短到200个工作日，再根据工作时间缩短来削减工资。
法律依据：
《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
浙人社明电〔2020〕3号 三：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位。
方案三：轮岗轮休
路径：经与劳动者协商一致，在标准化、流程化岗位上可以通过轮岗方式提供劳动，减少资金压力，同时建议对本岗职工可通过政府提供的线上免费培训，提升工作技能，加深岗位认知。
法律依据：
《劳动合同法》第三十五条、浙人社明电〔2020〕3号 三
方案四：待岗
路径：如果部分职工不能正常上班时间预期较长的，企业与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。
法律依据：
《国有企业富余职工安置规定》第七条规定:企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。
浙人社明电〔2020〕3号 三
特别提醒：此方式源自国有企业改制，民营企业是否适用，需要进入分析评估。
第二，依据岗位价值进行稳岗处理
方案五：薪水替代，降低高薪员工工资
路径：管理层薪资高，企业资金困难的情况下，可以考虑“干股”或期权等激励方式，以减少资金压力。
提醒：“干股”或期权等激励方式方式，需要进入分析评估。另外，特别是针对国有企业，实施更为严格，要避免国有资产流失之嫌。
方案六：组织裂变
路径：企业项目好，但是资金欠妥，部分员工家里有钱，组织有资金实力的员工，投钱给高管代理员工二次创业，降低企业投资压力，适合用薪酬和股权都留不住人才的情况。
提醒：需要进入分析评估，需要专业设计，避免触碰非法吸收公众存款红线。
方案七：奖励一般/冗余岗位人工支出
路径：申报综合工时制可以最大化地灵活安排员工的工作休息时间，节省空闲成本；在一个综合计算周期后支付除加班费之外的工资，灵活发放工资。
法律依据：《劳动法》三十九条：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。……但是根据综合工时制的性质，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。……
第三，依据薪水标准和支付时间稳岗处理
方案八：工资拆分和延迟
路径：与工会或职工代表协商延期支付，将原有的工资基本，拆分成“即期薪水”和“未来薪水”。“即期薪水”，指延长到30日结算支付；“未来薪水”指2021年结算支付。确保工资支付合法。
法律依据：
《浙江省劳动厅关于企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制审批规定的通知》第一条关于“对有紧急出口任务的可适当放宽审批限度”的规定。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条第（三）项关于“其他适合实行综合计算工时工作制的职工”
特别提醒：宁波外贸企业和为外贸配套加工的企业，尽快尝试申请，将现有的延期复工时间和申请复工时间尽快做放假处理。
方案九：降低工作量及薪酬稳岗
经与劳动者协商一致，可以通过减少其工作量、工作标准或者调整岗位等方式以减少薪酬发放，减少资金压力。
法律依据：《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
方案十：在岗培训
路径：列出培训计划，将暂日冗余人员，安排在岗培训，签订培训期工资协议，降低工资成本，开发、储备人力资源。
法律依据：《国务院关于进一步做好稳就业工作的意见》国发〔2019〕28号第（四）条
（五）落实措施
岗位评估、员工梳理、协商谈判、签订协议、完善制度、调整用工模式，一步步落实措施。
四、新规变化及解读
01新规变化
1.强调“稳定”劳动关系，指出确保劳动关系总体和谐稳定，尽量不要解除劳动关系，预防大规模失业，所以可以称之“稳岗新规”。
2.特别突出“灵活”二字，甚至提出“鼓励企业积极探索”，给企业留出了自主空间，特别是用工创新的空间。
除“患者、疑似病人、密切接触者、政府行为不能上班者”这4个主体外，不再一刀切；依法隔离和政府其他紧急措施，不再一刀切，区别对待劳动者单个不能上班情形与整个企业劳动者普遍不能上班情形，明确地提出了“鼓励”灵活安排工作时间。
3.提出一系列给企业优惠减负的措施。
我们认为，解除或终止劳动关系等解雇裁员方式，目前政策环境下，至少不是企业减负渡难关的上策或首选方案。我们建议企业优先选择“稳岗”——尽量稳定现有岗位员工，在如何“稳岗”挖掘潜力，尽量降低人力成本，与员工一起度过难关。如有可能，再充分利用好“优惠减负”政策为企业减负（这一部分，我们再另外撰文分享）。
文件 | 部门 | 规定 | 变化及解读 |
《处理劳动关系通知》 | 人社部办公厅 | 1.对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同，企业对企业应当支付职工在此期间的工作报酬。 2.企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。 | 核心：1.患者、疑似病人、密切接触者、政府行为不能上班者4个主体，隔离、观察、不能工作3个期间，同等对待——不得解除劳动合同，支付报酬； 2.停工停业企业，支付“合同工资”。 |
《做好劳动关系工作通知》 | 浙江省人社厅 | 1.凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同……合同到期延期，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。 2.企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资,不得低于当地最低工资标准。 3.合理安排职工工作时间，对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可优先考虑安排职工带薪年休假。 4.可协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位。 | 核心： 1.除了不能解除劳动合同，还提出劳动合同延期，即：增加合同到期也不能终止的稳岗限制； 2.合理安排工作时间，允许优先用年休假处理部分停工时间； 3.还允许“新约定工资”标准； 4.提出调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗4种稳岗方式。 变化： 1.扩大稳岗稳岗范围； 2.提出稳岗措施； 3.允许“灵活安排”。 |
《稳定劳动关系意见》 | 人社部 | 1.鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法。 2.灵活处理疫情防控期间的劳动用工，鼓励灵活安排工作时间。 3.复工前对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。 4.对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资。 5.在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商。 6.对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。 | 核心： 1.提出灵活处理疫情防控期间的“劳动用工”； 2.鼓励灵活安排工作时间； 3.鼓励企业探索稳定劳动关系途径和方法； 4.照常支付工资缩小为依法隔离者一种情形； 5.年休假外，还允许企业假处理部分； 6.假期用完，允许协商处理，并不一定按照停工停产处理，而是“参照”； 7.提出调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时稳岗方式。 变化：前调稳岗，明确“探索”“灵活”处理。 |
最后，各位甬城企业家，感谢您在疫情期间承担起的社会责任，我们“墨社”劳动法团队将一直相伴您左右，帮助您减少困惑、直面困境！
愿疫情，早点过去！