浅析签订劳动合同中的法律责任问题

在全球经济下行的背景下，企业在经营发展的过程中不仅要面临竞争日益激烈的外部环境，还要处理矛盾不断的员工关系，企业违法用工的成本和风险都在提高，无论是企业主动或者被动察觉用工风险问题，这都是一个劳动者权益高涨的时代，也是一个企业用工合规觉醒的时代，本文从劳动争议频发的领域，浅析关于签订劳动合同中的一些法律责任问题。
何谓劳动合同呢，劳动合同的价值是什么呢？劳动合同是用人单位和劳动者就双方权利、义务达成的书面协议，既是劳动者和用人单位建立劳动关系的凭证，也是劳动者主张劳动报酬、享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬等权利的依据。国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，逐步提高劳动者的生活水平。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
司法实务中，关于签订劳动合同而衍生的劳动争议纠纷、案例大量存在，已经有一些用人单位开始警觉或者因此而承担过赔偿责任，纷纷开始重视劳动合同的签订。譬如，未签订劳动合同的双倍工资问题，根据《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》指出，《劳动合同法》施行后，用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日至补订无固定期限劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍的工资，但最长不得超过11个月。
根据法不溯及既往的原则，如果“应当订立无固定劳动合同之日”在2008年1月1日之前的，应当给予用人单位一个月的宽限期，从2008年2月1日起开始起算。从体系解释的角度来看，《劳动合同法》第82条第1款和第2款的前后具有承接关系，根据劳动合同法实施条例第7条的规定不难看出，不签订书面劳动合同的最大惩罚限度是支付11个月的双倍工资。如果用人单位满一年后仍未及时签订劳动合同的，在法律上就视为双方签订了无固定期限劳动合同，这就意味着用人单位失去了一个签订固定期限劳动合同的一个优势，即根据《劳动合同法》第四十四条的规定，以劳动合同期满为由终止劳动合同的权利。笔者作为企业高级劳动关系师，在平时的一些工作中，针对一些用人单位提出的高频问题，本文也总结如下，敬供参考：
一、用人单位能否用电子形式签署劳动合同呢？
可以。根据《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合《电子签名法》等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合《劳动合同法》规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务，现在诸多的电子合同平台都提供了电子验签服务，因此，企业的HR应当在劳动者每签订一份电子劳动合同后，及时验签，以确保其效力。
二、能否以人力资源部门专用章签署劳动合同？
可以。人力资源部门专用章并非用人单位正式对外印章，往往在单位内部使用。由于签署劳动合同属于人力资源部门工作职责内容，人力资源部门通过加盖人事专用章代替公章的做法，也表明用人单位通过人力资源部门的职务行为表达签署书面劳动合同的意愿，主观上并未存在恶意逃避《劳动合同法》要求用人单位履行订立书面劳动合同的法定义务。
三、劳动者签署的是空白劳动合同，合同有效吗？
空白劳动合同是指合同中并未填写约定条款，只有劳动者的签字的劳动合同，该劳动合同在本质上属于双方并未明确各自的权利义务关系，也未就劳动合同条款达成一致，故属于未订立劳动合同的情形，应当由用人单位承担未签署劳动合同的二倍工资法律责任。在实务中，虽然用人单位事后可以填补内容，并且否认双方签署的是空白劳动合同，但是劳动者有权选择司法鉴定程序，主张劳动合同填补内容属于后填后补情形的，一定鉴定结果显示字迹形成时间有出入的，用人单位将面临诉讼诚信风险，在一定程度上属于虚假陈述，将面临司法处罚的风险。
四、他人代签的劳动合同是否对劳动者本人产生法律效力？
这得具体问题，具体分析。根据《2011年全国民事审判工作会议纪要》第五十五条，用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的，不影响劳动合同效力。但如果用人单位未充分保留证据，无法证明他人代签劳动合同取得了员工的事前委托或事后追认或实际行动表明接受，则视为双方未签订劳动合同，用人单位将需要承担二倍工资风险。
五、二倍工资的仲裁时效，应当何时起算？
这个问题，全国各地执行得五花八门，存在很大的分歧，按照连云港地区的裁判观点是自实际用工次月起算。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。用人单位未签书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常工资一起发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否按照法律规定支付双倍工资以及权利受到侵害的事实，故申请仲裁时效应当自实际用工之日的次月起算。