二胎时代，企业如何做好女职工的管理？

热点聚焦
全面二胎已经放开，从企业角度看，这必然影响单位的生产、经营及管理成本。企业如何在人性化管理与生产经营效率之间寻求平衡？企业在招聘时怎样拒绝可能生育二胎的女性劳动者？如果单位中多名女职工生育二胎，企业如何调岗调薪？如何在必要的时候提替代用工？如何顺利解除或终止“三期”女职工劳动合同？本文从女职工入职、在职及离职三个阶段提出合规方案。
1、入职管理：避免歧视“三期”女职工
单位在招聘职工时，应当避免出现对女职工的歧视行为。单位采取的一些所谓的“灵活化”和“隐蔽化”的处理方式常见的诸如：应聘人员填写基本信息时要求其如实表述生育情况？单位主动询问应聘女职工生育计划，以满足其知情权？甚或让女职工承诺不生育二胎？并将女职工的承诺不生育作为录用条件并作相应处理？事实上，这些“入门”管理方式，仅能换得“一时心安”，承诺的不生育遇见“意外”时也不能成为辞退的合法正当理由。
2、在职管理：“三期”女职工岗位、薪酬及假期的优化管理
（一）“三期”女职工的岗位管理
“三期”女职工的岗位管理无非有如下几种选择：第一，坚持原岗位；第二，安排待岗；第三，安排调岗。原则上应当坚持原有岗位，只有在必要的时候，才安排待岗和调岗。企业应当明确：立法初衷，在于保护女职工公平的就业权；保护“三期女职工”的稍优等待遇。那么企业在制定内部管理制度时就不应当有任何的歧视或针对性。对“三期”女职工坚持原有岗位不仅有利于单位生产经营管理的一致性，更有利于降低劳动争议的法律风险。
当然，如果有医疗机构的证明，或者“三期”女职工岗位不适合，则可以适当调岗或待岗。需要注意的是，安排调岗和待岗必须是有相应的事实和法律依据，而不能仅仅因为女职工进入“三期”。换言之，企业在管理中常用的以“三期”女职工不胜任工作为由调岗或待岗，则要求企业有完整的管理流程、证据链条来证明女职工“不胜任工作”。
（二）“三期”女职工的薪酬管理
根据《女职工劳动保护特别规定》第5 条的规定，单位不得因女职工进入“三期”而降低其工资。但遇到工作不努力、达不到要求、甚至随意脱岗的“三期”女职工，企业应当如何优化“三期”女职工的薪酬管理呢？
律师建议需要关注以下几点：
第一，优化企业工资构成。在企业内任何一位职工的工作完成情况都可以通过最终所得报酬来体现企业对其评价。企业员工工资应当区分基本工资、绩效工资、岗位津贴，并且在执行时要特别注意：入职合同对工资构成是否明确、岗位职责是否明确、薪酬体系是否符合企业管理要求、考核制度是否符合法律要求、考核执行是否有据可依。如果这些都做到，通过最为直接的工资评价，利益导向，使得女职工在何时怀孕，孕期是否调岗或者待岗上促成与企业协商一致，帮助企业实现合法合规管理。
第二，重视生育保险的缴纳。全面二胎政策条件下，单位必须重视生育保险的缴纳，因生育保险能降低用工成本和风险。根据相关立法规定，单位缴纳了生育保险的，由生育保险基金向女职工支付生育津贴，单位无需支付工资。未缴纳生育保险的，由单位按女职工产假前工资的标准发放。
（三）“三期”女职工的假期管理
全面二胎政策背景下，“三期”女职工的假期管理值得注意的是产检假、产假及病假的管理与应对。关于产假问题，因立法相对明确，实践中争议不多。故此部分只就产检假和病假问题进行分析。
关于产检假，需要明确怀孕女职工产前检查所需时间视为劳动时间或视为出勤，单位不得按病假、事假处理，且单位应当准假。特别值得一提的是，产检的时间和次数并未没有相关规定，但由于涉及到怀孕女职工的保护，故立法本意是单位不得限制产检的时间和次数。而此时单位经常以女职工产检太多或请假手续不合规定为由，不批准产检假并按旷工处理，其直接的法律风险便是违法解除。
关于病假，如果其与产检及产假期间有交叉，该如何解决？实务中，尤其需要注意两点：其一，“三期”女职工确实有病，但未按规章的程序和流程请病假，单位能否对其作出违纪处理？其二，请病假超过医疗期，单位是否可以不批准后续的病假？第一点是实务中单位经常操作的方案，理论上看并没有问题，但若考虑到“三期”女职工的特殊身份，仅仅是没有按照规章制度的程序请假，单位并按旷工或严重违纪处理的，确有违法解除的法律风险。至于第二点，其实是单位和“三期”女职工之间的一种博弈，医疗期的本质是解雇保护期限，这就意味着超过医疗期便不受该期限保护，单位可以解除劳动合同。而病假的本质是劳动者治病休息的权利，只要劳动关系合法存续，劳动者自然享有治病休息的权利，单位必须准假。故女职工在“三期”内只要提交了合法有效的病假证明，单位必须充分保障其继续休病假的权利。
但企业能否应对突如其来的“产检假”呢？事实上，通过细化管理是能够实现的。实务操作中，遇有女职工比较集中的企业或某一用人部门，可以通过月初排期的方式，优化工作时间安排。
3、离职管理：“三期”女职工的退出机制的建立健全
（一）协商解除、变更及中止劳动合同的充分运用
双方协商解除劳动合同没有任何法定条件的制约，换言之，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且是双方的真实意思表示，就可以协商解除劳动合同。“三期”女职工，虽然有法律特别保护，但法律对其处分权利的真实意思表示并不强加干预。因此，协商解除劳动合同是首要选择的解决方案。另外，“三期”女职工，特别生育二胎女职工一般均已有了一定经济基础，其更希望在家休养、待产，但又不希望丢掉工作，于是劳动合同的变更和中止便成为未来“三期”女职工劳动关系管理的重要手段。
就实质而言，与“三期”女职工协商中止劳动合同或办理内退、停薪留职等操作方式，不仅于法不悖，而且还契合了劳动用工灵活化的时代特征，完全可以作为人力资源管理的措施。
（二）过错性解雇的运用
充分运用《劳动合同法》第39 条“过错性解雇”或“无条件解雇”的规定，运用该条解除劳动合同要接受各种法定和约定的条件制约，其中主要涉及到规章制度的合法性和操作性要求，对单位的举证责任要求很高。企业需注意以下事项：
第一，细化《劳动合同法》第39 条各项的条件，并进行规范管理。比如严重违反规章制度，需在总结“三期”女职工常见的违反规章制度的各种行为的基础上，提出具体的量化标准，有针对性地设计严重违反规章制度的适用条件。值得注意的是，全面二胎政策条件下，不能再以违反计划生育政策为由解除劳动合同。
第二，重视严重违规的转化运用。如前所述，“三期”女职工申请产检假，理论上单位必须准假，但单位的规章制度完全可以细化申请产检假的实体条件和程序条件，这是单位的用工自主权的体现，即使“三期”女职工也必须遵守。如果不满足实体条件，则完全可以以严重违规解除劳动合同。
第三，重视人力资源管理的沟通和主动管理。实践证明，在劳动用工管理领域汇总，事后管理和被动管理，即使是依法按章处理，单位往往也处于极其被动的地位。主动沟通意味着对劳动者的尊重，其本身就体现为一种人性化的管理。
总之，二胎时代，对企业人力资源制度制定及执行提出更高要求，女职工并非洪水猛兽，企业也不必谈之色变。事实上，在法律法规的大框架范围内，企业通过细化内部管理制度制定与落实，经过充分沟通，在满足劳动者基本权益的条件下，很大程度上能够顺利解决“三期”女职工的劳动合同履行及企业管理相关问题，企业完全能够做到笑看风云，从容应对。