由于企业内部经营状况的调整、业务发展的需求以及企业外部经济形势的变化等各种原因，企业搬迁时常发生，由此引发的劳动争议亦不在少数。劳动者一方不愿意到新的办公地点工作，要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，而用人单位一方不同意主动解除劳动合同，要求劳动者到新办公地点工作，否则以旷工论处。本文欲从劳动合同解除权行使的角度分析上述争议如何处理。
一、企业搬迁，用人单位是否享有解除劳动合同的权利？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十六条的规定的规定，客观情况发生重大变化的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。
根据上述规定，企业搬迁通常属于客观情况发生重大变化，用人单位可以解除劳动合同。但是要注意以下几点：
1.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；
2.经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；
在此笔者提醒用人单位一定要保管好与劳动者协商的材料，否则有被认定为违法解除劳动合同的法律风险。
二、企业搬迁，劳动者是否享有解除劳动合同并同时获得经济补偿金的权利？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
根据上述规定，若企业搬迁，劳动者可以主张用人单位未按照劳动合同约定提供办公场所而要求解除劳动合同并主张经济补偿金。
那是否所有的企业搬迁劳动者都可以按照上述规定行使解除权并要求经济补偿金呢？答案是否定的。根据各地的司法审判意见，若用人单位在本市行政区域范围内搬迁的，劳动者依此主张解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。
【各地司法意见】
- 《厦门市中级人民法院、厦门市劳动争议仲裁委员会关于贯彻实施<中华人民共和国劳动合同法>、<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>的指导意见》（厦中法[2010]26号）第二十三条的规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或成建制于本市行政区域内搬迁的，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者以上述变更为由要求解除劳动关系并由用人单位或投资人支付经济补偿金的，不予支持。
- 《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》粤人社规（2013）3号中关于“指导企业理顺劳动关系和社保关系应重点把握的几个问题”的“（三）关于劳动合同继续履行问题”中“企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。”
- 《深圳中院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的，可以依据《劳动法》第二十六条第（三）项的规定，对劳动者要求支付解除劳动合同经济补偿金，予以支持。
虽然有上述司法审判意见，实践操作中仍然存在认定劳动者主动解除劳动合同用人单位需要支付经济补偿金的情形。
【案例】
——事实部分
2014年1月10日，某公司因计划将工厂从厦门市湖里区搬迁至同安区，召开员工大会。邓某与某公司就此发生争议，与众多员工于2014年2月12日下午开始集体停工至2014年2月28日。
2014年2月20日，某公司通过粘贴《公告》以及寄送《通知书》的方式，通知邓某等八人，因其严重违反公司规章制度，经反复劝告复工无效，故于公告张贴当日解除与其的劳动关系。
2014年3月6日，邓某向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决解除双方的劳动关系，并要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
——劳动仲裁裁决
2014年5月9日，厦门市劳动争议仲裁委员会作出厦劳仲案（2014）0379号裁决书，认定双方劳动关系解除，并裁决某公司支付邓某违法解除劳动合同的赔偿金75557.24元。
——一审法院判决
一审法院认为，根据双方于2012年7月24日签订的劳动合同的约定，邓某的工作地点为厦门，某公司拟将厂房搬迁至厦门市同安区并未超出双方劳动合同约定的工作地点的地域范围。某公司以邓某严重违反用人单位的规章制度为由解除与邓某的劳动关系，符合合法性的要求。判决某公司无需支付被告邓某赔偿金。
——二审法院判决
二审法院认为，双方实际履行的工作地点位于厦门岛内的湖里区，而搬迁的地点则改变至岛外的同安区。工作地点的改变，其实质也是劳动合同约定内容的重大变更。作为用人单位，某公司应当主动地提前作出预案，或解除或继续履行合同，应当有多种方案供劳动者选择。本案中，双方的劳动关系建立于2003年7月，至今已经超过十年，双方因工作地点的变更不能达成一致而最终解除劳动关系，作为用人单位的某公司应当按劳动法的相关规定给予经济补偿金。
评 析
本案中，企业搬迁引发的劳动争议，劳动仲裁委、一审法院以及二审法院的审判意见都不一致，可见该争议之大。笔者认为企业搬迁，是否属于劳动合同约定内容的变更，要综合考虑以下几点因数：
1.合同约定的工作地点。笔者认为，若劳动合同约定的工作地点即厦门，则在厦门市行政区域内的搬迁不应认定为劳动合同约定内容的变更。 - 用人单位是否主动地提前作出预案，是否提出保留原工作场所等多种方案供劳动者选择。笔者认为，若用人单位保留原工作场所安置部分不愿意前往新办公地点的劳动者，该企业搬迁不应认定为劳动合同约定内容的变更。
3.用人单位是否就企业搬迁向劳动者提供相应的补贴。对劳动者来说，工作地点同时是生活的中心，工作地点一旦调整，不仅是交通成本和时间的增加，而且还会产生子女就学、家属就业等诸多问题。鉴于上述原因，用人单位可以给劳动者提供相应的补助，例如：提供住房补贴、搬家补贴、提供往返新旧办公地点的班车、给予劳动者家属同等的就业机会、与当地政府协商解决劳动者子女就学问题等。笔者认为，若用人单位提供的补助能大大减少工作地点变更给劳动者带来的影响，劳动合同可以继续履行，则该企业搬迁不应认定为劳动合同约定内容的变更。
总 结
企业是社会经济的基础，而企业的发展必然带动社会经济的发展，企业因发展需要，原有的场所必然无法满足企业生产需求，对于企业来说搬迁是新的机遇，也是发展的必然选择。如企业因正常的发展行为而受到法律的否定评价，国家经济不仅将停滞不前，企业亦会成为固步自封的井底之蛙，劳动者也更谈不上劳动权益的提升。所以在审理企业搬迁系列案件时，审判者应当综合考虑企业给予劳动者的各方面补助，不应当将所有企业搬迁都认定为需要支付经济补偿金的情形，这样会打压企业谋发展的积极性。