“医疗期满解除劳动合同”问题之浅析

“律师，我们公司又双叕出现“泡病假”的人了，我们该怎么办？”
“呃……你们打算怎么办？”
“我们想医疗期满解除劳动合同，但之前总是产生纠纷和诉讼。”
。。。。。
而前一日，另一位劳动者也咨询自己生病而单位想辞退自己的相关问题
法律问题应该由法律人士通过法律分析而得到法律层面解决，那么我们今天就来简单分析下医疗期满能不能解除劳动合同，以及如何避免违法解除。
通常所说“泡病假”，是指劳动者利用法定患病或非因工受伤所享受的医疗期，以治疗看病为由故意长时间请病假不到用人单位工作。而用人单位却长期背负着保留劳动关系、支付医疗期工资、缴纳社会保险费用、短期内无法用人或难以招用同岗位工人等经济压力和管理困难。
常见的情形有很多，比如：
01存在长期医疗需要，无法正常回归工作，医疗期满;
02存在长期医疗需要，可以回归工作或调整工作强度，医疗期满;
03无医疗需要，但想使用全部医疗时间，医疗期满；
04无医疗需要，但不想回归工作，医疗期满；
05无医疗需要，想领取病假工资，同时另外工作，医疗期满；;
06其他;
我们查阅相关法律法规发现，医疗期满解除劳动合同是有明确的规定的。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
《劳动法》第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
基于上述法律规定，我们得出以下几个结论：
1、医疗期满是可以启动解除劳动合同程序的。
2、启动解除劳动合同程序是法定要求的。
3、启动解除劳动合同程序是存在支付经济成本的风险。
那么，如何启动解除劳动合同的程序呢？我们进行深层次分析发现，可以分为以下几步：
1、医疗期满。法律关于医疗期限有着明确的规定。
2、证明医疗期满后，不能从事原工作。这个可以有两种方法，其一通过劳动能力鉴定，其二通过具体的岗位要求。
3、另行安排工作。安排的工作内容强度不能高于原工作强度，不然缺少适当性、合理性，同时也要自愿公平的基础上安排工作。
4、证明不能从事另行安排的工作。证明方法如2。
5、支付相应的经济成本。经济成本还包括两部分，其一是经济补偿金，其二是医疗补助费。
针对超过医疗期仍然主张医疗的情形，我们还要分析一个重要的问题：医疗期法定期满后，劳动者拒绝回归工作的行为在法律层面上如何定性？是旷工，还是合理病假？如果是旷工，用人单位可以根据公司规章制度以旷工为由解除劳动合同，不用支付代通知金和经济补偿金。如果是合理病假，超出医疗期限，用人单位是否应支付病假工资。
我们要理解以下几个法律词语：医疗期，病假工资，病假，旷工。
1、病假期≥医疗期。
2、病假工资包括医疗期内的病假工资、疾病救济费、物价生活补贴以及超出医疗期的员工请病假用人单位批准支付的病假期间的工资。
3、请病假≠旷工。
所以，医疗期满后继续医疗的，员人请病假不属于旷工，属于合理医疗，用人单位支付病假工资即可。医疗期满后需要医疗，但不请病假的，根据公司规章制度在合理期限内通知员工而员工未补交病假申请的，可以认为旷工。医疗期满后不需要医疗而请虚假病假或未请假的，经查实可以认为旷工。
文章最后附三个判例，重点已画。但鉴于区域限制会出现不同审判，仅供参考。
判例一
本院认为，在劳动合同的履行过程中，因劳动者旷工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同并不支付经济补偿金。然而此处的劳动者旷工通常是指劳动者无正当理由不请假而缺勤的无故旷工行为。对于是否属于无故旷工行为应综合劳动者行为的性质、客观原因、有无过错等因素进行评判。本案中，王某在医疗期满后未回公司上班系因其生病仍在住院治疗无法回公司上班，且有2013年6月4日医院的《诊断证明》予以证明。故王某未回公司上班的行为不属于严重违反公司规章制度的无故旷工行为。故公司以王某旷工为由解除双方的劳动合同关系，理由不能成立。
重庆市第五中级人民法院【（2014）渝五中法民终字第00605号】
判例二
本院认为，陆某累计休病假时间已超过其可享有的医疗期，其经公司书面通知返岗，并另行安排工作，陆某均未能按通知返岗，公司在给予某足额的经济补偿金及代通知金后解除双方的劳动关系，并未违反法律规定，一审法院确认其合法性，并无不当。
江苏省苏州市中级人民法院【（2020）苏05民终8152号】
判例三
本院认为，关于劳动合同解除（终止）。本案中，上诉人于2016年8月5日所出具的《劳动合同到期不再续签通知书》所涉及的解除（终止）劳动合同事由有二，即医疗期满解除及劳动合同到期终止。由于被上诉人已与上诉人连续签订二次固定期限劳动合同，依法有权与上诉人续订无固定期限劳动合同。除非存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形。而第四十条第一项即系医疗期满解除劳动合同。因此，本案关键在于上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否符合法律对医疗期满解除劳动合同的规定。而医疗期满解除劳动合同的前提是劳动者在医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。被上诉人在医疗期刚届满时，由于当时被上诉人仍在住院治疗，符合法律规定的不能从事原工作及另行安排的工作的情形。正如上诉人所称，其在当时解除与被上诉人的劳动合同并不违反法律规定，但上诉人当时并未解除劳动关系而在继续发放病假工资，的确体现了上诉人对员工的人道主义精神和企业的社会担当，值得肯定。根据事后的劳动能力鉴定结论，被上诉人也确实不具有劳动能力。但是人民法院审查用人单位解除或终止劳动关系行为是否合法，是指审查其解除行为本身是否符合法律规定的事由和程序，而不是指客观上是否存在用人单位有权解除或终止劳动合同的事由。由于在2016年8月5日上诉人实际做出解除与被上诉人劳动合同时，被上诉人已结束治疗且未经劳动能力鉴定，故当时并不具备法律规定的可以解除劳动合同的情形。因此，一审法院认定上诉人解除劳动合同行为违反了法律规定，并无不当，本院予以维持。
浙江省宁波市中级人民法院【（2017）浙02民终2825号】