最高院《劳动争议司法解释（二）》来了，企业HR必知的十大合规要点

极光导读
2025年8月1日，最高院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《司法解释（二）》），自2025年9月1日起施行。
最高院正式发布的《司法解释（二）》从“稳就业，促发展”等原则出发，对竞业限制约定效力、无法继续履行劳动合同情形认定、社保缴纳纠纷等实践中的常见争议性问题和频发现象，提供了统一的、明确的裁判标准；同时，与此前2023年12月《司法解释（二）》征求意见稿相比，删除了引起广泛讨论的未休年假工资报酬适用特殊时效的条款，以及备受关注的股权激励争议的受理条款，最高院对于所涉相关问题仍将继续予以调研，通过发布典型案例等方式指导司法实践。
对于广大企业和企业HR、法务朋友而言，在最新司法解释和裁判标准之下，第一时间尽快自查企业自身劳动用工管理中所涉及的板块和问题，并进一步调整、完善和升级相关劳动用工合规管理工作，及时更新和掌握可能涉及的劳动仲裁案件抗辩口径，是当下工作的重中之重。小编结合《司法解释（二）》）的相关规定，以及企业劳动用工非诉合规过程中可能存在的多个问题，出具了相应的合规建议，供企业HR、法务和企业管理者了解和参考。
01、劳动合同的签署与续签
1、劳动者入职/劳动合同期满，用人单位及时签订/续签劳动合同了吗？
——在新员工入职时及时（入职一个月内）/老员工劳动合同期满前，用人单位与劳动者完成劳动合同的签订。劳动合同签订后，用人单位妥善保管劳动合同原件。
【合规建议】
（1）用人单位完善劳动合同台帐，提前启动新员工的劳动合同签署和在职老员工的劳动合同续签安排。
（2）用人单位与员工沟通、推进签订/续签劳动合同相关工作时，应注意工作留痕和固定证据，以在出现劳动争议时可举证证明公司充分尽到积极主动签订劳动合同的义务。
2、双方没有签署劳动合同，是用人单位疏忽造成，还是劳动者存在过错而导致，有什么区别？
——在发生劳动争议时，只要未签劳动合同，用人单位就必然要承担二倍工资的法律责任吗？还真不一定，根据《司法解释（二）》的规定，如果是公司未积极主动推进劳动合同签署的，用人单位应当承担二倍工资的支付责任；如果是“因劳动者本人故意或者重大过失未订立的”情形，则用人单位无需支付二倍工资。这可以有效避免部分“醉翁之意不在酒”的劳动者找各种借口不订立劳动合同，进而索要二倍工资差额，导致用人单位的合法权益遭受损害。
因此，劳动者入职后与用人单位就《劳动合同》内容反复沟通，但迟迟不能达成一致的，用人单位一定要注意用工管理时限，确保在劳动者入职满1个月前讨论出明确的结论。如双方能达成一致，则完成劳动合同的签订；如双方未能达成一致，用人单位应考虑及时终止劳动关系。
【合规建议】
（1）建议用人单位一定注意固定、保留发送劳动合同文本、历次催告签署劳动合同的记录，及劳动者未按时签署合同后果的告知。
（2）如在合理期限内劳动者以各种理由故意拖延或怠于订立书面劳动合同的，用人单位可依照《劳动合同法实施条例》的相关规定，书面通知劳动者终止劳动合同，尽量避免出现未订立书面劳动合同而须支付二倍工资的不利后果。
3、劳动合同期满后，劳动者继续工作的，用人单位还能终止合同吗？
——根据《司法解释（二）》第十一条规定可知，用人单位在劳动合同期满后1个月内仍有权终止劳动合同；若用人单位超出1个月的异议期仍未提出异议，就会丧失终止与劳动者劳动关系的权利，并且需要以原条件与劳动者续订书面劳动合同。
该条规定有利于用人单位和劳动者在劳动合同期满时继续进行合同续签的“协商”或具体安排，利好于用人单位的用工管理和风险控制。
【合规建议】
（1）对于用人单位而言，应当重点关注并及时、主动地处理与临近劳动合同期限届满的劳动者之间的劳动关系，无论决定与劳动者续签合同还是终止与其的劳动关系，均应该提前将续订或者终止劳动合同意向书以书面形式通知劳动者，尽可能避免双方劳动关系长时间陷于事实劳动关系或存在争议的状态。
（2）用人单位向劳动者发送续签合同意向征询函或通知终止劳动合同等意思表示，也应采用邮寄、电子邮箱、微信通知等有效留痕的方式将相关文本送达至劳动者本人，并做好证据固定和保留工作。
4、劳动合同期限依法自动续延的情形下，用人单位应当承担未订立书面劳动合同的二倍工资支付责任吗？
——根据《司法解释（二）》第八条规定可知，司法解释将《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《工会法》等法律法规规定的“劳动合同因法定原因顺延的期间”排除在用人单位支付未订立合同二倍工资的情形之外，即用人单位无须为此承担二倍工资支付责任。
【合规建议】
尽管当劳动者出现三期、工伤、医疗期等情形时，用人单位不必再像以前一样，应当发送不续订合同但依法自动续延劳动合同直至特殊情形消失的通知或说明，还是建议用人单位尽可能通过劳动合同期满前发送通知/说明或明确沟通的方式，固定劳动者存在特殊情形的事实，同时事先给予劳动者不续签合同的预期，以便于劳动者做好相应准备，避免后续引发纠纷或争议。
5、用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，都会被认定为新签署固定期限劳动合同吗？
——由《司法解释（二）》第十条规定可知，劳动合同期限协商延长累计期限在一年以内的，不累计计算新的固定劳动合同签署次数，不再僵化要求任何形式和任何理由协商延长合同期限均视为一次新签署固定期限劳动合同的行为，有利于用人单位和劳动者根据实际用工情况和需求进行短期的协商延长劳动合同期限。
【合规建议】
实务中，如果用人单位认为劳动合同期满终止合同的劳动者，需要在合同期满后的一段时间内继续履职以便于工作交接的完成或项目工作收尾的，用人单位与劳动者可就此进行协商并签署书面协议，明确约定协商延长的背景、协商延长的期限及所延长期限到期时劳动合同到期终止的安排。
6、视为“用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形下，劳动者能以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资吗？
——劳动合同期满未续签合同的事实劳动关系状态下，企业应从前次劳动合同期满次日起就开始承担支付二倍工资的责任，直至视为订立无固定期限劳动合同之日止，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月；从视为订立无固定期限劳动合同之日开始，用人单位无需再行支付未补订合同的二倍工资了。
7、如果公司面临承担二倍工资差额的责任，对于不满1个月的部分，如何计算二倍工资？
——对于不满一个月部分对应的二倍工资差额，按该月的实际工作日计算，即月工资÷21.75×该月实际工作日天数。与征求意见稿规定的按照计薪日计算二倍工资相比，按实际工作日计算当月的二倍工资，一定程度上减少了当月用人单位应当承担的二倍工资支付责任的对应数额。
【《司法解释（二）》相关规定】
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
02、仲裁时效抗辩的提出
劳动者申请劳动仲裁，要求支付未签劳动合同二倍工资，公司在仲裁阶段提起时效抗辩了吗？
——《司法解释（二）》第二十条关于仲裁时效抗辩的规定，对于劳动争议被申请人一方提出了更为明确严格的及时行使时效抗辩权利的要求。
实践中劳动争议的被申请人多为用人单位，在收到仲裁申请书、讨论制定应诉策略时，在仲裁阶段就需要全盘考虑，如有权主张已经超过仲裁时效，一定在仲裁阶段及时明确提出，时效抗辩成立的话，那么申请人的主张就难获支持了；否则仲裁阶段结束后，被申请人就无权有效提出时效抗辩的主张了。
【合规建议】
（1）建议被申请人针对申请人多项仲裁申请请求，逐一梳理仲裁时效情形，尤其是二倍工资、未休年假工资等仲裁请求；
（2）对于申请人超出仲裁时效的申请请求，被申请人在仲裁阶段主动、及时提出时效抗辩。
【《司法解释（二）》相关规定】
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
03、社会保险的缴纳与补缴
1、劳动者在异地工作，自愿放弃缴纳社保并与公司签署协议书有效吗？
——任何约定不缴纳社保的协议或承诺均无效。实践中，不少劳动者因为在异地工作和生活，希望在其实际居住地长期缴纳社保并享受待遇，因此，劳动者主动向公司申请自愿放弃缴纳社保，由公司以社保补贴的现金形式发放用人单位缴纳社保应当承担的费用，劳动者自行在当地缴纳社保，并与公司就此签署协议书。
根据《司法解释（二）》第十九条规定，若劳动者反悔，另行就此主张被迫解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，可得到裁审机构的支持。
2、如果劳动者反悔了，能要求公司补缴社保吗？劳动者以未足额缴纳社保为由要求公司支付N的经济补偿金，能被支持吗？
——《司法解释（二）》统一口径并强调，即便双方签署了协议约定不缴纳社保，哪怕是劳动者主动申请自愿不缴纳社保，同时实际上也在异地长期持续缴纳了社保，劳动者仍有权提出由用人单位补缴社保的主张，且其提出被迫离职并要求支付N的经济补偿金仍将被支持。
3、劳动者反悔后公司补缴社保了，公司已经实际支付的社保补贴能要求劳动者返还吗？
——如果公司已经与劳动者明确约定社保补贴的支付背景、支付数额，且该社保补贴为单独的支付项目，独立于员工的基本工资、绩效奖金等，那么一旦劳动者反悔，且双方完成社保补缴后，公司亦有法律依据和协议依据要求劳动者返还已获发的全部社保补贴，避免劳动者因为其“反悔”行为而能获得额外的利益。
反之，社保补贴的支付并无明确约定和独立支付的实际履行记录，那么公司很难要求劳动者相应返还社保补贴。
【合规建议】
《司法解释（二）》进一步规定，若用人单位曾以现金形式发放劳动者社保补贴的，可以在补缴社保后要求劳动者返还这部分现金，这是《司法解释（二）》的一大亮点，一定程度上加大了劳动者“反悔”的成本；当然，也对用人单位曾经专门单独发放社保补贴的举证责任提出更进一步的要求。
（1）建议用人单位尽量不要再与劳动者达成不缴纳社保的相关约定，对于因公司安排而长期在异地工作的这类员工，建议仍以公司主体的社会保险登记地来缴纳社保。
因为社会保险稽核实行地域管辖，若与员工签订劳动合同的主体公司社会保险登记地为北京市，则单位应在北京为其缴纳社会保险费。即使员工要求自愿放弃缴纳社保自行解决，或者要求公司在外地当地为其缴纳社会保险，建议公司也不要按此操作。
（2）若异地用工可能是长期持续的状态，建议用人单位在异地设立分支机构，由分支机构与员工签署劳动合同、发放工资、代扣代缴个税，并为员工缴纳社保。
（3）若因极个别特殊原因，双方不得不在短期内约定员工自愿放弃缴纳社保，建议双方在签署相关协议书中，尽可能明确公司就此另行支付的社保补贴数额；公司在发放工资时，亦明确单独列明社保补贴项目和数额。
如果双方曾经达成约定并实际支付一定现金补贴/补偿的，那么建议要进一步关注支付项目/工资条中是否明确单独列明一项为“社保补贴”，这样用人单位要求劳动者返还社保补贴时，也有明确的协议依据和事实依据；若已达成上述约定并产生了争议的，则用人单位可以通过提供已经完成补缴的相关证明来要求劳动者返还其已支付的社保补贴。
【《司法解释（二）》相关规定】
第十九条用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
04、竞业限制协议主体，条款内容及效力于实际履行
1、公司是否约定和要求了劳动者在职期间履行竞业限制义务；公司需要另行支付竞业限制经济补偿吗？
——《司法解释（二）》第十四条规定明确确认了，双方可约定劳动者在职期间履行竞业义务且公司无需另行支付经济补偿，这是新司法解释的重大亮点之一，更有利于用人单位商业秘密的保护和用工管理自主权的实现，值得用人单位重点关注。
【合规建议】
用人单位尽快在员工手册、公司相关规章制度、竞业限制协议中进一步明确规定，高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员在职期间应当履行竞业限制义务，且公司无需支付竞业限制经济补偿。
2、公司与员工签署竞业限制协议或约定竞业限制条款，就一定能要求员工履行竞业义务吗？
——不一定。劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的将获得支持。
从过往司法实践来看，用人单位依据已经签署的竞业限制协议即可主张劳动者属于竞业限制适格主体，并承担未履行竞业限制义务的违约责任；《司法解释（二）》实施后，用人单位在证明劳动者知悉和接触公司的商业秘密和保密事项方面，将面临更高的举证要求。
【合规建议】
（1）尽快自查和完善公司的商业秘密保护制度内容，推进完成公司的商业秘密保护措施的落地。
（2）在日常用工管理中，在劳动者入职、在职和离职的各个环节中，持续固定和更新劳动者知悉和接触用人单位商业秘密的事实。
3、公司如何证明劳动者知悉、接触公司的商业秘密和保密事项？
——包括但不限于：
（1）签署具体化的保密协议，清晰界定和描述商业秘密范围（如技术图纸、客户名单、报价策略等），列举核心商业秘密的类别和对应内容，并随业务更新。
（2）制定详细《商业秘密保护制度》，并妥善推进保密制度的民主讨论和公示送达流程。
（3）通过技术和管理手段，固定劳动者客观上接触商业秘密的途径：
A.涉密区域管理：研发室、实验室等设置门禁，保留进出记录（姓名/时间/区域）。
B.涉密文件管理：标注“绝密”“机密”“秘密”等字样。
C.通过系统设置访问权限，仅允许必要人员接触核心数据/文件，并予以明确必要人员范围和名单。
D.对发送含商业秘密的邮件进行加密，保留发送记录。
E.涉密工作/项目参与的证明
分工文件：明确涉密工作的人员职责，注明可接触的涉密信息。
会议纪要：参会人员签到，纪要中标注讨论的保密事项（参会人员签字确认）。
F.工作成果交接单：离职或转岗时，交接清单中列明涉密文件/数据（交接双方签字），签署《保密义务履行确认书》，重申员工知悉和接触具体保密信息的事实，员工应当妥善履行保密义务。
4、竞业限制协议的违约责任中，仅约定劳动者违反竞业限制约定应当支付违约金，用人单位能主张劳动者返还已经支付的竞业限制补偿金吗？
——如果用人单位和劳动者未提前约定竞业限制违约责任，包括劳动者应当返还用人单位已支付的竞业限制经济补偿，则用人单位无权要求劳动者返还已支付的竞业限制经济补偿。
【合规建议】
完善升级竞业限制协议或竞业限制条款，注意以下方面：
（1）约定在职期间履行竞业义务，且无需支付竞业限制补偿金。
（2）约定相对过大的竞业限制地域范围时，进一步在竞业限制协议中明确约定的原因和理由以及依据。
（3）明确约定竞业限制违约责任中，包括返还已经支付的全部竞业限制补偿金（税前）。
（4）在日常劳动用工管理中，加强商业秘密保护的制度建设和落地实施，固定劳动者知悉和接触商业秘密的事实。
【《司法解释（二）》相关规定】
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
05、劳动合同解除后继续履行的情形
1、用人单位被认定为违法解除或终止，劳动者主张继续履行劳动合同的，哪些情况下属于劳动合同不能继续履行？
——用人单位违法解除与劳动者的劳动合同，劳动者申请劳动仲裁之时关于违法解除劳动合同的主张，劳动者有两种选择，一是请求继续履行劳动合同，并主张支付工资损失；二是选择主张2N赔偿金拿钱走人。
通常劳动者选择请求继续履行劳动合同已经成为一种诉讼策略，“拿钱走人”只能拿到固定的2N赔偿，而继续履行劳动合同可以要求公司支付劳动争议解决期间的工资损失，对于工作年限短、工资标准高的劳动者，往往可以因此拿到更高额的赔偿。
从司法解释层面对于“劳动合同已经不能继续履行”的情形进行了统一规定，如果存在劳动合同客观上不能履行的情形，那么劳动者请求继续履行劳动合同的诉求将难以得到支持。
需要注意的是，《司法解释（二）》第十六条规定，实际上使得“劳动合同不能继续履行”的认定条件更为收紧，根据北京地区裁审意见和口径，之前只要劳动者入职新单位就属于劳动合同不能继续履行的情形，而未来随着本条规定的实施，还需证明劳动者对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的情形。
2、用人单位违法解除/终止后应当继续履行劳动合同的，劳动者要求支付的工资损失的工资计算标准是什么？
——用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资。
由于《司法解释（二）》第十八条规定引入了双方过错的原则，当劳动者要求继续履行劳动合同并支付补发工资时，用人单位可向裁审机构提供证据来证明劳动者存在的过错，如证明劳动者主张权利的时间距离劳动合同解除日较久，从而主张其存在怠于主张权利，或故意放任损失扩大的意图及行为等。也就是说，当用人单位已经面临这种争议情形时，可以积极提供证据证明劳动者方的过错，从而全盘考虑应诉策略，减少可能承担的违法解除下的工资损失。
【《司法解释（二）》相关规定】
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
06、集团及多个关联公司交叉/同时用工
1、劳动者向多个用工主体要求承担用工责任的，哪个主体来担责？
——原则上有劳动合同以劳动合同为准，无劳动合同则以实质用工管理行为（发工资/缴社保/安排工作）作为认定存在劳动关系的标准。
2、关联公司之间内部约定责任承担，会被认可吗？
——如集团公司及关联公司无法避免交替或同时用工情形的，各公司主体应注意对于具体责任承担予以明确约定；此外，为避免引发不必要的纠纷导致一旦发生劳动争议即动辄牵涉多个公司主体，各公司主体有必要提前与劳动者就劳动合同的签署、用工管理的安排、劳动报酬支付、社保缴纳等达成一致意见，并签署书面协议。
07、约定服务期并提供特殊待遇情形下的责任承担
用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇的，劳动者提前解除劳动合同的，用人单位能要求劳动者赔偿损失了？
——根据《劳动合同法》等法律法规的相关规定，除劳动者存在违反竞业限制和违反专业培训服务期约定的情况外，不支持用人单位向劳动者主张违约金。
而在实践中，用人单位为了吸引和绑定优秀人才，可能会通过额外给劳动者提供落户资格、安排住房、支付住房补贴等来换取其一定年限的服务期，但是这种情况下如果产生劳动争议，用人单位往往因没有法律依据而较难抗辩索回上述权益。
《司法解释（二）》第十二条则明确了对于劳动者享受特殊待遇而未满服务期离职的，用人单位可以要求劳动者赔偿损失。需要注意的是，如果用人单位要求劳动者支付违约金则并无法律依据，但是用人单位可向劳动者主张赔偿损失。
另外，由于此条仅规定了作出劳动合同解除决定的主体限于劳动者，即“劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同”的情形，对于用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条等规定单方解除/终止与劳动者的劳动合同时，仍然无法适用本条。
【合规建议】
实际上，这条规定在一定程度上更倾向于对用人单位权益的保障，进一步平衡用人单位用工自主权的保护及劳动者合法权益的保障二者之间的关系。当用人单位通过为劳动者提供特殊待遇来换取其一定的服务年限时，在与劳动者签订的劳动合同或其他相关协议中，不要约定为劳动者支付违约金，而应明确约定该特殊待遇是用来换取一定的服务期限的对价，如果劳动者没有依照约定提供对价，则给用人单位造成了一定的损失，并进一步明确约定公司损失对应的数额或计算依据，从而在未来产生争议时作为切实可用的追偿依据。
【《司法解释（二）》相关规定】
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
08、外国人用工管理
1、外国人未办理就业证或者就业证到期未继续办理的，与用人单位还存在劳动关系吗？
——没有取得永久居留资格的外国人、无国籍人在中国境内就业的，应依法及时办理就业证，并注意查看证件使用期限是否已到期，工作单位、就业区域、职业发生变化的，应及时依法变更或者重新办理新的就业证。
如果外国人、无国籍人不存在《司法解释（二）》第四条解释列举的情形之一，又请求确认与用人单位存在劳动关系的或者被用人单位解约后主张公司违法解除并要求恢复劳动关系的，用人单位可主张与该外国人或无国籍人不存在劳动关系或劳动关系无法继续履行。
【合规建议】
依据《中华人民共和国出境入境管理法》第八十条第三款规定“非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。”因此，用人单位也应依法聘用外国人，敦促本单位的外国人依法办理就业证，及时更新就业证相关内容，避免本单位被认定为非法聘用从而受到行政处罚的风险。
2、对于获得中国永久居留资格的外国人，用人单位如何进行用工管理？
——根据《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》规定，获得中国永久居留资格持有《外国人永久居留证》的外国人除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有同等权利，承担相同义务；在中国就业，免办《外国人就业证》。
【合规建议】
（1）用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与获得中国永久居留资格的外籍员工签订正式的劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同条件的，应当签订无固定期限劳动合同。
（2）从公司用工管理角度出发，建议用人单位在与该类型外籍员工签订劳动合同时，对于其《外国人永久居留证》做备案留存，并定期关注其永久居留证的效力情况，如出现永久居留资格丧失时，应及时予以应对处理。
【《司法解释（二）》相关规定】
第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
09、转包、分包、挂靠情形下用工责任的承担
转包、分包、挂靠情形下，劳动者能直接向承包人或被挂靠单位主张承担用工主体责任了？
——《司法解释（二）》第一条和第二条规定的内容，所体现的转包、分包、挂靠的情形较常存在于建筑施工、加工安装等领域，解释明确重申“用工主体责任”，用工主体责任不以存在劳动关系为前提，类似的观点《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条也有提及。需要注意的是，解释中，还借鉴了《保障农民工工资支付条例》的相关规定，在规定承担工伤责任之外，还明确了支付工资的责任，进一步强化了用工主体责任范围。
【合规建议】
对于劳动者而言，主张工伤、工资报酬等权益时更容易了，不必再细究实际用人单位是谁，自己到底是否有权诉谁。对于承包人或者被挂靠单位而言，则建议加强在转包、分包或挂靠协议中明确实际用工责任的承担，以及违约追偿条款，以保障自身在先行承担用工责任后，以协议作依据通过追偿弥补损失。
【《司法解释（二）》相关规定】
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
【《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》】
第三条 社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：
（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；
（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；
（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；
（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；
（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。
前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。
10、职业健康检查与劳动合同解除
未进行离岗前职业健康检查即解除劳动合同，接触职业病危害作业的劳动者可请求继续履行劳动合同吗？
——此种情况下，劳动者可请求继续履行劳动合同，且被人民法院予以支持。除非一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的，或用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
这对劳动者职业病防护予以更强的保障，同时对用人单位提出了更高的要求；当然，对于用人单位尽快履行义务并及时推进劳动者的职业健康检查也留有一定空间，在一审法庭辩论终结前劳动者已经检查未患职业病的或劳动者无正当理由拒不配合检查的，不影响劳动合同解除的效力，双方无需继续履行劳动合同。
【合规建议】
对于从事接触职业病危害作业的劳动者，建议用人单位应检尽检，哪怕是协商一致解除劳动合同，用人单位在劳动者离岗前也应按照规定要求和安排劳动者进行职业健康检查并做好相关证据的留存和固定。
【《司法解释（二）》相关规定】
第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。