产假工资和生育津贴均发放，公司能否要求返还多发部分？

关键词：公司治理 合同纠纷 劳动工伤 知识产权
公司的女员工怀孕了，需要休产假，我国法律为了保障女职工的权益，要求单位为职工缴纳生育保险，产假期间由单位代为申领生育津贴再发放给员工，此时公司便无需再支付工资了。但是如果公司产假工资和生育津贴均进行了发放，事后还能要求员工返还多发放的生育津贴吗？
经典案例
2015年1月1日，A公司与甲签订《劳动合同》。甲于2015年10月2日住院生产。同年12月3日，社会保险事业局经审核后向A公司支付了甲的职工生育保险待遇10404.69元。
2016年1月11日，A公司通过银行转账将10404.69元当作生育保险费支付到甲银行账户。甲产假期间，A公司均按1354元的标准向甲支付工资，该标准与甲产假前一个月的工资一致。
2016年4月18日，甲向A公司提出辞职申请，经A公司同意后双方解除了劳动关系。
后A公司向人民法院起诉，认为甲在产假期间同时享受了产假工资和生育津贴，相当于同时获得了两份生育保险待遇，属于不当得利，应当予以返还。要求甲返还生育津贴。
后经法院审理后认为，生育津贴是女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得工资补偿。法律规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。在甲与A公司劳动关系存续期间，A公司为甲缴交了生育保险，甲依法应享受产假期间的生育保险待遇。A公司向甲发放生育津贴7404.69元，同时按原工资标准向甲发放工资。而所谓不当得利，是指没有法律根据，取得不当利益，使他人受到损失而自己获得利益的民事法律事实。显然甲领取的生育津贴并不构成不当得利。据此，A公司以不当得利为由诉请甲返还生育津贴缺乏法律依据，遂判决A公司败诉。
风险提示
劳动合同到期日劳动者与用人单位劳动关系依然存续，根据我国法律规定，劳动者存在非因工受伤应享受医疗期的情形下，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。因此，用人单位不得因劳动合同到期最后一日或其他理由拒绝审批员工病假申请。
公司治理建议
员工产假期间工资如何发放，生育津贴和产假工资有什么区别，我们建议：
1、产假是女员工产期前后休假待遇，各地区规定有所不同
产假是指在职女性产期前后的休假待遇。依据《女职工劳动保护特别规定》的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。各地区根据当地不同情况，在该国家规定的基础上以生育假的形式对女职工的产假都做了一定的延长。如：上海、北京、陕西等地产假+生育假时间158天。并且北京、陕西等男方可享有15天的陪产假，而上海陪产假为10天。
2、女职工产假工资和生育津贴是不能同时领取
产假工资是女员工在休产假期间，企业为其发放的工资，而生育津贴则是国家法律法规规定，对于职业妇女因生育离开工作岗位期间，给予的一定生活费用。并且生育津贴仅针对已经参加生育保险的职工，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；如果企业未给员工参加生育保险，则该部分费用由用人单位支付。并且，根据法律规定产假工资和生育津贴是不能同时领取的。但是如果生育津贴低于女职工产假前12个月的平均工资的，不足部分用人单位仍应当补差。
3、企业停工停产期间，亦不得拒付生育津贴
生育保险系由用人单位向生育保险基金缴纳，员工个人无需缴纳。一般情况下，生育津贴亦由用人单位向生育保险基金申领，由基金支付给单位，再由单位向员工进行发放。即便是企业因特殊情况停工停产的，生育津贴这部分费用作为对职工产假的工资性补偿，用人单位不得擅自扣留拒付。