公司与高级管理人员劳动关系的分层管理

内容提要：由于我国法律并未规定对公司的高级管理人员和普通劳动者的劳动关系实施分层管理，因此，在经济下行的大环境下，高级管理人员滥用劳动法的保护现象频出，给司法实务造成一定的困扰。有鉴于此，有必要对高级管理人员适用有别于普通劳动者的特殊法律规则，以实现立法利益上的平衡。本文由一则案例引发思考，对公司与高级管理人员聘用关系的法律性质、公司与高级管理人员劳资争议适用法律的现状、公司与高级管理人员劳资争议在司法实践中的妥协等方面进行了全面研究，进而提出了对公司高级管理人员劳动关系进行分层管理的建议，以期有益于实践，推动立法的完善。
案例
王某于1991年7月入职上海某公司，于2012年12月开始担任总经理。2014年1月，双方签订无固定期限劳动合同。2014年3月起，王某的工资从每月51900元调整至54495元。2014年5月，因王某在公司上市过程中存在过错，上海某公司以王某严重违反公司规章制度、工作严重失职为由，与王某解除劳动合同。
2014年6月，王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求恢复其与上海某公司之间的劳动关系，并要求按其原工资标准赔偿被违法解除劳动合同期间的工资损失。本案劳动争议仲裁以及一审法院均裁决/判决恢复王某与上海某公司的劳动关系，并要求上海某公司按王某的原工资标准向王某支付恢复劳动关系期间的工资共计42355.17元。
2015年9月25日，二审法院作出终审判决，判令恢复双方劳动关系；但是对恢复劳动关系期间的工资标准作出改判，将一审法院判决的按“原工资标准”支付变更为按“上海某公司的职工平均工资标准”支付。
2015年10月11日，上海某公司将王某调到青浦区一个工作室，让王某担任“中国文化应用研究员”一职，月薪6000元，每周须提交2万字报告。
上海某公司与王某的这场官司，最终结果可谓“双输”。王某既没有重返他的高级管理人员职位，也没有获得高额的经济补偿金，最终只获得了一份令其尴尬的月薪仅为6000元的“中国文化应用研究员”一职；而上海某公司也是在一片质疑声中处于舆论的风口浪尖，公司形象大为受损，公司的市值也大受影响。
这个案件着实发人深思：公司在解聘高级管理人员时，是否一定要通过如此“惨烈”的方式来结束双方的关系？如果公司与高级管理人员之间的信赖关系已经丧失殆尽，法律是否仍然要支持勉强维系二者之间的“劳动关系”？对于处理高级管理人员与公司的劳动关系方面，是否有必要与普通劳动者区别对待，实施“双轨制”？
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一、公司与高级管理人员聘用关系的法律性质
我国《公司法》第二百一十六条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”虽然高级管理人员与普通劳动者都是受雇于公司的人员，但根据笔者研究，高级管理人员与普通劳动者相比，其与公司之间的聘用关系又具有一些特殊性。
首先，高级管理人员具有“雇主”与“雇员”的双重身份。
一方面，他们在某种程度上代表公司，具备某种“雇主”的属性。在一些国家和地区的法律制度中，高级管理人员就是被列入“雇主”或“资方”的行列，而非“雇员”或“劳方”的行列。
另一方面，高级管理人员又是公司的“雇员”，为公司提供劳动服务并领取一定的薪资报酬。高级管理人员这种身份上的双重属性，导致了法律适用的重叠性。对高级管理人员适用法律时，要综合考虑适用不同的法律，例如民法、公司法、劳动法，等等。
其次，高级管理人员与公司的关系在法律适用方面，存在公司法上的聘任关系和劳动法上的劳动关系并存的现象。以解除劳动关系为例，一方面根据《公司法》第四十六条规定，董事会可以单方面决定解聘公司的经理，并根据经理的提名决定解聘公司副经理、财务负责人。另一方面，根据《劳动合同法》的相关规定，公司只有在符合一定条件时，才可以解除劳动者的劳动合同。以上法律规定的区别在于：前者在解除聘任关系时，适用的是“无因性”原则，即不分任何原因即可随时解除；而后者则适用“有因性”原则，只有符合一定的条件才能予以解除。由于公司法和劳动法对于解聘高级管理人员的问题存在着冲突，因此在实践领域也引发了一系列的争议。
再次，高级管理人员提供的劳动与公司的经营风险密切相关，故其应当对公司承担更多的忠实义务和勤勉义务。与此相应，高级管理人员离职对公司造成的损害也远远大于普通劳动者，二者不应当等同对待。
最后，在与公司进行谈判或抗衡方面，高级管理人员相较于普通劳动者而言，能力明显要占优势。质言之，公司与高级管理人员之间的聘用关系，更接近于平等主体之间的关系，而非普通劳动关系中管理与被管理的不平等地位。
上述特性决定了高级管理人员和公司的关系不应与普通劳动者一样等同对待。然而，目前我国有关的立法及司法实践现状却并非如此，对高级管理人员并未适用特殊的法律进行规制，而是在发生劳动争议时将其与普通劳动者一视同仁。因此，高级管理人员与公司一旦发生纠纷，往往对高级管理人员及公司而言都是耗时耗力，甚至两败俱伤。
二、公司与高级管理人员劳资争议适用法律的现状
关于劳动法的调整对象范围，我国《劳动法》第二条已明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”但是，关于“何为劳动者”的问题，目前我国法律未作明确规定，理论界对这个问题也存在争议。以董保华教授为首的学者认为，应当对“劳动者”进行分层管理，不应将“高级管理人员”列入劳动法意义的“劳动者”的范围。然而，尽管理论界对此问题存在争议，但在实践领域，却出现了“一边倒”的趋势，倾向于将所有的高级管理人员都列入到“劳动者”的范围内，并与普通劳动者采取同样的保护措施。这就产生了一系列的问题：
首先，使得劳动法在适用中陷入进退维谷的尴尬境地。未将高级管理人员与普通劳动者进行区分，容易引发高级管理人员的道德风险。在实践中，高级管理人员索要天价经济补偿金、加班费（如刻意制造加班条件，以获取加班费）、未签劳动合同的双倍工资、要求继续履行劳动合同的纠纷层出不穷。而在这些劳动争议纠纷中，最令公司困扰的当属高级管理人员“要求继续履行劳动合同”的纠纷。因为如果只是涉及到经济补偿金或赔偿金的问题，受到法定的“双上限”（即“本地区上年度职工月平均工资三倍”、“十二个月工资”这两个上限）的限制，高级管理人员可以获得的赔偿金额有限；而加班费、未签劳动合同的双倍工资问题，给公司造成的经济损失也都在可控范围之内。但高级管理人员若要求“继续履行劳动合同”，不仅会打乱公司的经营计划，甚至会给公司的管理体制造成重大打击。
其次，对高级管理人员与普通劳动者不加区分地予以保护，可能会出现“弱者更弱，强者更强”，以“正义之名”行“非正义之实”的现象。劳动法的立法宗旨在于对“弱势群体”进行倾斜性保护，这里的弱者，应当是指普通劳动者。而高级管理人员很难称得上是“弱者”。不将高级管理人员与普通劳动者进行区别对待，不仅不利于公司的自主管理，也可能最终会对普通劳动者造成不利影响。例如，高级管理人员如滥用“要求强制履行劳动合同”的权利而给公司的正常经营造成重大影响，最终也会导致公司其他劳动者的利益受损。这明显有违劳动法的立法本意。
三、公司与高级管理人员劳资争议在司法实践中的妥协
虽然在立法层面，目前并未对高级管理人员与公司的关系进行有别于普通劳动者的分层处理；但是，由于意识到了高级管理人员工作性质的特殊性，在司法操作层面，则出现了对高级管理人员诉请进行抑制的倾向。主要体现在以下几个方面：
首先，对高级管理人员要求继续履行劳动合同的请求，劳动争议仲裁及审判层面出现了不同层次的抑制。对于高级管理人员职位已经另聘其他高级管理人员任职的，有的劳动争议仲裁机构或法院以“合同无法继续履行”为由而裁决/判决不予继续履行原劳动合同；还有的劳动争议仲裁机构或法院虽然判决/判决高级管理人员得以与原公司继续履行劳动合同，但对继续履行劳动合同时高级管理人员供职的岗位及薪酬，作出了一些限制。例如，在前述王某案中，法院虽然判决公司继续履行合同，但王某并未回到他原先任职的“总经理”职位，而是从事了“中国文化应用研究员”工作；在王某要求恢复履行劳动关系期间的工资问题上，终审法院最终也没有支持王某要求按“原工资标准发放”的请求，反而改判按“上海某公司职工的平均工资标准”发放。
其次，对高级管理人员要求支付未签劳动合同的“双倍工资”的请求，进行了严格审查，并且出现了裁决/判决高级管理人员败诉的案例。如此裁决/判决理由为：公司的高级管理人员（特别是人事主管）对于是否签订劳动合同以及保管劳动合同具有决定权及相应的职责，如果机械地依照劳动法裁决/判决支持管理人员的“双倍工资”请求，将会引发高级管理人员的道德风险。
再次，对高级管理人员要求支付加班费（特别是工作日延时加班）的请求，予以支持的判例较少。如此裁决/判决的理由为：认定高级管理人员加班事实的证据不足，或者无法认定。这主要有两种原因：其一，是部分公司对高级管理人员实施了综合工时制，因此将工作日延时工作及休息日工作的时间，均认定为正常工作；其二，是高级管理人员因工作性质的特殊性，往往并没有实施打卡考勤制度，因此对于其实际工作时间是否超过法定工作时间无法认定。
四、公司高级管理人员劳动关系分层管理的建议
首先，对被解聘的高级管理人员不应判定公司继续履行劳动合同。劳动者可以要求继续履行劳动合同的立法本意旨在对劳动关系中的弱势一方给予倾斜性的保护。该制度适用于普通劳动者时尚属正常，但在适用于具有特殊身份的高级管理人员时，则会凸显各种问题，甚至与“保护弱者”的立法本意相悖。详述如下：
1、高级管理人员要求继续履行劳动合同的目的往往“醉翁之意不在酒”。其要求继续履行劳动合同的原因有二：其一，由于经济补偿金受到“本地区上年度职工月平均工资三倍”、“十二个月工资”的“双上限”的限制，高级管理人员实际可从中获得的经济利益已不多，但若要求继续履行劳动合同则受益更大；其二，高级管理人员往往想以继续履行劳动合同作为谈判筹码，以获取更大的经济利益。但对公司而言，高级管理人员此等行为给公司造成的损失，要比公司向高级管理人员支付经济补偿金来得严重得多。
2、公司选任高级管理人员系以人身信赖关系为基础，信赖关系一旦遭到破坏，继续履行合同毫无意义。公司在选择高级管理人员时通常十分慎重，人身信赖关系往往是双方确立聘任关系的关键因素。双方信赖关系一旦遭到破坏，继续履行合同就丧失了基础。此外，由于高级管理人员与公司之间的关系，更接近于“委托关系”，其处理原则是“无因解除原则”，即公司应当享有随时解除聘任关系的权利。
3、高级管理人员不应适用继续履行劳动合同制度，也是利益平衡的需要。从《劳动法》《劳动合同法》的立法本意来看，规定继续履行劳动合同的目的是对“弱势群体”予以倾斜性保护。然而，高级管理人员却很难被视为“弱势群体”。一方面，他们与公司的谈判协商能力强，即使从公司离职，也可以很快找到高薪资的新工作；另一方面，他们若要求“继续履行劳动合同”，则将对公司的日常运营管理造成重大负面影响。
其次，应当对高级管理人员聘用关系与普通劳动者的劳动关系分别适用不同的法律规范进行调整。对公司与高级管理人员之间的关系，更多地要适用民法规范进行调整；在劳动法中，只要规定一些基本的底限即可，不宜过多予以限制。而诸如最低工资、经济补偿金、社会保险等基本的劳动保障问题，则仍可适用劳动法律的相关规范予以调整。在适用民法规范来调整高级管理人员与公司的关系问题时，应当特别注意以下方面：
1、关于高级管理人员的聘任和解聘问题，可以适用民法中的委托关系来处理。《合同法》第四百一十条规定：“委托人或者受托人可以随时解除委托合同。因解除合同给对方造成损失的，除不可归责于该当事人的事由以外，应当赔偿损失。”若将这一规则适用于高级管理人员的解聘问题，则可以顺利解决高级管理人员与公司发生离职纠纷时由于高级管理人员要求“继续履行劳动合同”而引发的僵局问题。
2、对高级管理人员的补偿，在公司无因解聘高级管理人员时，可参考适用西方国家的“黄金降落伞”条款，对高级管理人员予以充分的经济补偿；除了经济补偿金外，还可以考虑给予高级管理人员额外遣散费、股票期权、限制性股票等经济性补偿。与此相对应，对高级管理人员的经济补偿金问题，可以不适用“本地区上年度职工月平均工资三倍”、“十二个月工资”的“双上限”的规定。这是因为，虽然“双上限”本意是为了防止高级管理人员的过份索取而给公司造成过重的负担，但这也导致部分高级管理人员选择了要求继续履行劳动合同的主张，进而激化劳资双方的矛盾，给公司造成更为不利的影响。
3、明确高级管理人员失职应自行承担相应责任的原则，并有条件地排除适用劳动法律的相关规定，高级管理人员的一些求偿项目可以有条件的不予以支持。例如：如果有证据证明高级管理人员对于签署、保管劳动合同具有义务，则不得以未签劳动合同为由要求支付双倍工资；若劳动争议是由高级管理人员自身失职或滥用职权造成的，相应法律后果也应由其本人承担。
再次，应当明确界定“高级管理人员”的认定标准。虽然我国《公司法》第二百一十六条已对高级管理人员进行了界定，但劳动法对此并无明确规定，有必要进行明确规定。在定义时，可以在《公司法》关于高级管理人员定义的基础上，对高级管理人员的认定设置一些限制条件。例如：为防止公司滥用《公司法》第二百一十六条关于“公司章程规定的其他人员”的权利，对视为高级管理人员的情形设置一定的认定条件（如工资超过当地平均工资或本单位平均工资的一定倍数才可被视为高级管理人员）。