企业竞业限制的“6宗罪”！

有一次和企业的朋友开玩笑，谈起竞业限制，我说了一句话“当前的竞业限制有点像战国时期稷下学宫”，什么意思呢？简单地说就是“齐国通过建立稷下学宫，把人才都笼络起来，好吃好喝招待着，然后让其他国家无才可用”，这样齐国在人才战略上就能胜出其他国家。
实际上现在竞业限制的情况有点相似，已经不单单是一个法律问题，而是被企业当成了人才攻防的“武器”。比如近期媒体报道的宁德时代的竞业限制，就是上面观点的最好佐证。
从目前公开材料来看，宁德时代不是一个孤例，实际上这涉及到企业竞业限制的“6宗罪”：
01 在入职阶段签订竞业限制协议
这应该也是目前企业的通常做法，竞业限制在什么时候签订最合适？一般得到的答案都是入职的时候签。因为这一时期员工和企业尚处于关系融洽的“恋爱期”，员工希望在初期好好表现，一般不会在竞业限制的签订和条款上有太多的争议，否则容易被认为比较难搞或者“不懂职场规矩”。再加上入职之初，一般的员工往往不会考虑离职后怎么怎么样，对竞业限制的条款关注度也不高。企业安排签订，就直接签订了，殊不知在这里已经为后续竞业限制纠纷的发生埋下了伏笔！
02 低额补偿金，天价违约金
竞业限制协议（条款）目前多数企业采用的都是制式版，虽然叫做“协议”，一般也不会找员工一个条款一个条款地协商，基本上就是企业怎么定，员工怎么签。而其中最为员工不忿的就是竞业限制协议（条款）中关于“竞业限制补偿金和违反竞业限制违约金”的约定。
在当前的法律规定中，对于竞业限制的补偿金是有规定的，主要是最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释一》第三十六条，规定了一个平均线和下限。平均线是“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”，下限是“劳动合同履行地的最低工资”。
不过这一条规定实际操作上还会打一些折扣，比如有的企业就约定了“竞业限制补偿金的个人所得税由员工自行负担”，这个一般问题不大。而对于一些管理人员，有的企业就在计算基数上做文章，约定“竞业限制补偿金的计算基数，也就是月平均工资中不包括相关的分红、股权、期权以及其他福利性收入”。这样的话只需要在员工“工资（收入）架构”上做一些优化就很容易控制竞业限制补偿金的成本。

不过违约金的约定上可就没那么客气了，一般情况下是按照竞业限制补偿金的“倍数”约定违约金，不过这个还属于比较客气的办法，有的企业还会在违约金之外规定“损失赔偿条款”，约定“因员工违反竞业限制协议造成企业损失的，应当赔偿企业的直接损失和间接损失”。

套用宁德时代竞业限制报道中的一句话“签了竞业限制的员工真是拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心”。低额补偿金，天价违约金，这个权利义务在员工看来绝对是“失衡”的。
不过企业也有企业的解释，一般企业会这么解释“竞业限制限制的是员工的不作为，员工只要不违反竞业限制协议就不会受到违约金的惩处，也就是说只要员工不违约，天价违约金是没有任何意义的。但员工一旦违约，有可能造成企业商业秘密的泄露、商业技术信息的流失，这对企业造成的损失远远不是违约金所能补偿的，所以企业只有用天价违约金才能真正地让员工守约”。
这话听起来很有道理，但又涉及到竞业限制的第三宗罪。
03 不加区别，全员竞业限制
正如刚刚提到的员工入职的时候企业就会安排签订竞业限制协议，而且部分企业是不加区别，只要是入职的员工都会安排签订竞业限制协议。
有人可能会问：不是签了竞业限制协议还能发竞业限制补偿吗？这对员工来说也是好事，相当于额外拿到了一笔钱。有这种想法的员工应该说还没有真正了解竞业限制协议。
首先，目前企业签订的竞业限制协议多数是“离职竞业限制协议”，约定的是员工离职后的行为，员工在职的时候“并没有依照约定履行竞业限制义务”，自然企业也不会支付任何的竞业限制补偿；
再者，针对离职员工，企业也不是说谁都会给竞业限制补偿，一般情况是要加以区别的，比如企业的高管人员、业务骨干、真正接触企业商业秘密的人员，企业会在员工离职的时候向员工送达一份《竞业限制执行通知书》，要求员工在离职后就开始履行竞业限制义务；而对于一般的人员，有的企业会送达一份《竞业限制免除通知书》，告知员工不用履行竞业限制义务，自然企业也不用支付竞业限制补偿。
所以，执行还是免除，主动权还是在企业手里。

最后也是法律规定有一些瑕疵。目前《劳动合同法》第二十四条倒是规定了竞业限制的范围仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，但问题在于实务中这三类人员的认定多是由企业方“决定的”。比如“负有保密义务人员”的人员，企业的操作顶多就是“再签订一份保密协议”，这样员工就成为负有保密义务的人员，相应地也是竞业限制的“合法主体”了。
因此，我们不难看到，目前部分企业实行全员竞业限制，相当于企业占住了对离职员工“生杀掠夺”的权利，至于后期怎么处理，就看企业是否高兴了！
04 “全行业”竞业限制
全行业竞业限制是目前竞业限制最为诟病的，也是这次“宁德竞业限制事件”最为媒体攻击的部分，引用宁德员工的一句话就是“员工离职后只能去开出租车了”。
其实这种做法不独宁德时代在用，在互联网企业可能更甚。比如知乎上就有过有人发布过“某互联网公司竞业限制协议中规定的同业范围几乎覆盖了互联网行业所有的公司”，员工一旦签订竞业限制协议，要不就是转行，要么就是违反竞业限制协议，给员工预留的选择空间很小。

当然对于竞业限制行业范围的认定，司法实务中会有一些调整，但调整的原则也是尊重协议的约定，而且随着一些集团性公司、巨头公司的产生，这些公司的业务范围几乎覆盖了各个方面，从法律的角度还真能认定竞业限制限制员工入职的范围就是全行业。
这种全行业的约定方式，对企业确实起到了最大的保护作用，但对员工尤其是技能单一的员工却是一种“折磨”，员工二次入职的选择受到了很大的限制。
05 离职人员就业报告，让违约无路可逃
竞业限制发展了这么多年，实际上企业在竞业限制设计上已经做得相当完善了，其中一个标志就是“离职人员就业报告”条款的约定。

好多员工可能存在侥幸心理，觉得竞业限制约定员工不作为，但只要员工做的隐秘点，比如“秘密”入职同业公司或者不以自己的名义做与原企业同类的业务，或者换句话说只要不被企业发现就能逃脱竞业限制。
但正如刚刚提到的，企业在竞业限制设计上已经做得很“完善”了。对于员工的这种侥幸心理，部分企业已经提前在竞业限制协议中约定了“离职人员就业报告”义务，约定员工需要自行报告入职的新公司或者自己创业的公司，企业也有权利对员工的社会保险缴费记录或者失业证明做出审查，还可以随时核查员工的“再就业情况”。
这种条款的设计实际上已经打消了员工的侥幸心理，是借助法律实现目的的一种方式，虽然社会公平度上值得讨论，但在法律上是没有任何问题的。
06 脱离竞业限制的属性，将竞业限制当做人才竞争武器
第六点也是最核心的一点，正如我们在开头的时候说到的：之前的竞业限制真的是基于企业商业秘密保护而设定的，通过限制员工的就业权起到一定的商业秘密保护的作用，所以我们看到不少企业是将竞业限制和商业秘密保护一并约定的。
不过这两年的情况发生了变化，市场上对人才的竞争愈发激烈，自然就有企业不止于竞业限制对商业秘密的保护，而是将竞业限制当做人才竞争的武器。用一句话来概括就是“用竞业限制锁死人才，让竞争对手无人可用”。
一旦说企业做到这个程度，多多少少就会有一些负面影响，而这种负面影响正如我们看到的宁德时代的案例。
当然法律也需要随着时代不断优化，竞业限制发展这么多年，早已经被企业运用的炉火纯青，但我们需要考虑在保护企业利益的同时，还需要兼顾职工利益和社会利益的保护，希望后期司法、立法等方面可以对竞业限制有一些突破创新，以适应新时代的具体情况。