后疫情时代不确定的“暂停键”，企业和商业精英如何正确应对劳动人事关键问题？

最近，在朋友圈流传着这句话：青春才几年，疫情占了三年。
好像就在不经意间，疫情“又来了”，这次涉及全国27个省份……深圳停了全城的公共交通，小区封闭管理；北京叫停了中小学文化艺术培训课；山东、吉林疫情严重的城市开始建方舱医院。
在疫情常态化的今天，被迫按下“暂停键”的城市，既考验着政府抗疫的治理能力，也考验着企业的应变和组织能力。
不少企业和商业精英对隔离期间职工假期计算、工资发放等问题存在疑问。摩尔法顾团队整理了如下问答，供各企业及商业精英参考。
01
疫情管控期间工资发放问题

Q 如员工的居住区域、办公区域因疫情原因被封闭管理而居家隔离期间，企业是否应当发放工资？
A 员工在此期间未提供劳动的，单位参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，企业应当发放生活费，生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。
员工在此期间提供劳动的
（如居家办公、远程办公等方式）：应按正常劳动期的工资水平支付工资。
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Q 因患新型冠状病毒肺炎不能到岗的员工工资，企业该如何发放？
A 在隔离治疗期间或医学观察期间，应按正常劳动期的工资水平支付工资；在隔离期结束后，仍需停止工作进行治疗的，属于病假。单位应按劳动法律法规所规定医疗期及标准支付工资。
以广西为例，根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十二条第二款“劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家和自治区的标准支付病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”
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Q 员工在工作期间去做核酸检测，扣工资吗？
A 员工按政府公告要求而参加全员核酸检测，企业应视同提供正常劳动并支付其工资。
员工因其他原因在工作期间进行核酸检测的，应根据企业依法制定的规章制度执行。
02
疫情管控期间灵活用工问题
Q 企业能否在疫情管控期间安排员工居家办公或休假？
A 根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”
以及人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。
从上述条款可知，企业有权统筹安排劳动者带薪年休假，与员工协商是企业需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。目前司法实践认为，无论员工是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
对此，企业应注意保留双方充分协商的证据，如微信聊天记录、面谈录音等。
03
疫情管控期间解除劳动合同问题
Q 企业能否与正在隔离期间的职工解除劳动关系或终止劳动合同？
A 可以肯定的告诉大家，如因疫情客观影响员工确实不能到岗的，单位不能解除劳动合同，如解除，属于违法解除的情形，应承担相应的法律责任。
如未到岗的员工，在未到岗期间劳动合同到期的，劳动合同期限应分别顺延至医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
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Q 员工违反企业或政府防疫规定，企业可以解雇吗？
A 如在公司规章制度中明确，可以解除劳动合同。遵守疫情防控措施是每个公民的责任与义务，若擅自外出或谎报活动轨迹的，可能造成疫情传播风险，威胁社会公众利益，企业可根据规章制度予以处理，情节严重的可以解除其劳动合同。
在目前疫情日趋的情况下，企业更应注意完善自身规章制度，尤其防疫制度。
在疫情常态化下，城市的“暂停键”对一些企业而言可能影响很大，这类企业如果再处理不好劳资关系，很有可能使企业陷入业务低谷，势必会出现或裁减员工止损，或人才主动流失，业务陷入恶性循环，最终走向关门大吉。
疫情常态化，按下城市的“暂停键”对于企业而言本就十分艰难，如企业在这种情况下仍未重视处理劳资关系，势必会出现人才流失的情况使得企业陷入业务低谷，最终企业不得不裁减员工止损，陷入恶性循环。
俗话说，未雨绸缪，对于企业而言，在这种特殊时期遇到问题时想要临危不乱，不让自己陷入困境，更重要的是注重劳动人事管理，重构疫情下的劳动关系，凝聚员工的向心力。
只有员工与企业互相理解支持，同舟共济，才能共渡难关。