疫情隔离期间，企业应当如何正确处理劳动关系？

指导律师：施莉珏、罗兴
2022年3月，新冠肺炎疫情卷土重来，中国多个城市受到疫情影响，开始施行疫情管控措施。在疫情背景下，多个地区的企业转入居家办公模式，部分员工因临时性疫情管控，被封在家中。
疫情管控措施给居民带来不便的同时，也对企业管理造成了巨大压力。一方面，员工办公造成难以对员工进行及时管理，沟通成本增加，企业运行效率降低；另一方面，受政策影响，许多线下交付类企业被迫停业，资金流遭受严重挑战。那么，在疫情隔离期间，企业应当如何正确处理劳动关系呢？本文带你一探究竟。
一、 因疫情导致员工被隔离在特定地点，无法提供劳动，企业是否还应支付工资？
因疫情风控措施往往是临时性的，在发现确认或密接病例后，疫情防控人员会第一时间将相关场所封闭，待彻底消杀并对内部人员核酸检查无阳性后，才会进行开放。这就导致存在企业员工因公出差办理业务，却被临时封控在办事地点，无法返回公司也无法提供劳动的情况。
因疫情隔离导致员工无法提供劳动的，用人单位也应当正常支付其隔离期间的工资。根据人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（以下简称《意见》）规定：“根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。”
但是，考虑到劳动者确实未为企业提供劳动，《意见》指出：企业应当支付“基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。”
二、 因疫情无法及时签订劳动合同的，劳动者有权向用人单位主张双倍工资吗？
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面的劳动合同，否则，劳动者将有权向用人单位主张双倍工资。但是，若因疫情管控原因，用人单位无法及时与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权向用人单位主张双倍工资吗？
答案是否定的。
《意见》指出：“受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间”，此项政策考虑到了疫情作为用人单位不可预见、不可改变的客观因素，受其影响导致的迟延签订劳动合同并不属于用人单位的过错。根据《意见》的要求，用人单位在收到疫情影响时，应当及时与劳动者协商订立书面劳动合同的顺延事宜，在封控措施解除后，第一时间与劳动者签订书面的劳动合同。
三、 员工患新冠肺炎或因密接被隔离，劳动合同到期，企业可以解除劳动合同吗？
部分劳动者在接受新冠肺炎治疗或因密接被隔离期间，劳动合同恰巧到期，劳动者或用人单位又无意继续续签劳动合同的，若直接认定劳动合同到期解除，在隔离期间，劳动者无法重新寻找工作，将会丧失经济来源。
对此，《意见》指出：“用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。主要包括：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。对上述人员，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”，企业不得擅自单方解除劳动合同，而应当在员工治疗期/隔离期结束后再解除劳动合同。
四、 员工因治疗新冠肺炎而产生的隔离治疗期或医学观察期是否计入医疗期？
根据《劳动法》与《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，劳动者根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年限，享有3个月至24个月不等的医疗期，在医疗期内，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。由于医疗期会在一定期限内累计计算，如医疗期为3个月的，按6个月累计病休时间计算，新冠肺炎治疗期、隔离期是否计入医疗期事关许多企业与劳动者的切身权益。
《意见》指出：“新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期”，这是因为隔离治疗期间，属于政府采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致，不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》，不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。
新冠肺炎疫情给企业单位、劳动者的生产生活都造成了巨大影响，但在困难面前，只有病毒才是劳动者与企业共同的敌人。在疫情封控期间，劳动者应当勇于承担、主动奉献，与企业共克时艰；企业也应当承担起社会责任，切身处地尽量为劳动者解决生活上的困难，同时积极变通生产经营模式，在疫情中寻找新的机遇。