刚刚过去的2018年“裁员潮”让这个冬天显得格外寒冷。进入第四季度以来，“裁员”消息一个接着一个，中小企业开始大量裁员，连近年来处于资本风口、为经济增长贡献颇多的诸多互联网公司也不能幸免。从网上曝光的信息来看，锤子科技、美团、唯品会、OFO、知乎均开始裁员，甚至京东、阿里这些互联网巨头也被曝实行裁员。
本次裁员潮发生的原因
- 国内经济增速放缓，经济下行压力大
受中美“贸易战”的影响，我国的经济外需减弱，加之内需不振和去杠杆等因素影响，互联网行业不可避免地受到影响，公司的业绩没有达到预期目标是不少公司裁员的主要原因。从全球范围内来看，2018年众多国内外互联网科技公司的整体表现不佳、公司市值出现了大幅度下滑。 - 社保转税改革方案出台，企业支出增加
以往很多企业按照最低额度为员工缴纳社保，甚至不缴纳社保来减少公司的成本。2018年7月《国税地税征管体制改革方案》出台后，要求自2019年起，社保由税务部门统一征收后，在税务部门的强力监管下，企业将会按照实际工资给员工缴纳五险一金。社保费用的上升也增加了企业的成本。在经济形势依旧不容乐观的大背景下，为了减少企业的开支，许多企业不得不实行裁员。 - 互联网行业红利不再突出
以上两点原因，影响着国内所有公司，但是具体到互联网公司，还有其自身问题。一些互联网企业，在经过了早期的业务高速拓展之后，已经达到了天花板，遇到了发展瓶颈，公司规模和利润很难进一步提高，业绩增速放缓。渡过了快速扩张阶段之后，为了降低成本提高效益，许多公司着手裁掉效益较低的部门及不合格的员工。此外，部分互联网公司的快速发展是依靠烧钱实现的，比如OFO等，通过多轮融资不断抢占市场，但是其本身的盈利情况并不好，投资者看不到盈利的希望，时间久了，就不愿意再继续投钱，于是那些靠烧钱存活以及盈利较差的互联网企业，只能开始实施大规模裁员。
裁员的方式
本次裁员潮，公司主要采取了以下几种方式。 - 先裁未转正的试用期员工
裁员时企业第一选择必然是裁减低成本的员工，首当其冲的就是资历浅、工资低的2018年应届毕业生，因为支付给他们的赔偿更少。但是这些应届生的再就业能力却也是最低的。2018年的应届毕业生第一份工作即被裁，刚踏入社会不足半年，工作经验尚浅，工作能力没有得到足够的积累，此时被裁，却又要顶着社招的身份与其他人竞争新岗位，其中的压力和难度可想而知。 - 与违反公司制度的员工进行解约
经济形势好，公司效益不错的时候，对于一些违反规章制度的行为，许多公司睁一只眼闭一只眼就过去了，如今公司经营状况不佳，管理者就加强了对违反公司规章制度员工的查处和惩罚力度，一经发现员工有违反公司制度的行为，即以此为借口与其解除劳动合同。 - 年底根据末尾淘汰制例行裁员
部分公司趁着年终的时候，在全公司实行严格的绩效考核，对年终考核不合格的员工进行解约，以此来实现裁员的计划和目标。 - 取消年底双薪，增加明年预期工作计划和
工作量，逼迫员工主动离职。
个别公司在这个时间点取消年底双薪并宣布将增加明年的工作量，就是在赌职员不敢离职，如果员工忍受不了公司，主动离职，正好实现了裁员计划，也不用担心裁员给公司造成不良的舆论影响，如果员工不离职，公司则可以节约双薪支出以及明年用相同的工资换取员工更多的工作。
公司裁员的风险防控 - 做好裁员前的前期准备工作
公司进行裁员前，HR应该对被裁员工的基本情况进场充分了解，对所需支付的经济补偿进行计算，统计公司裁员所需成本。同时自查是否与员工签订了劳动合同，员工是否已休年休假或有加班事实。如果有员工未及时签订劳动合同或未续签劳动合同，应积极采取补救措施，如未休年休假或周末加过班，应及时安排员工补休年休假或者安排员工倒休。同时，公司应核查员工的工资、社会保险是否及时发放或缴纳，避免员工提出与公司解除劳动合同时，要求公司支付经济补偿。 - 试用期员工不是想裁就能裁
《劳动合同法》39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，公司要想辞退试用期员工，必须证明员工不符合录用条件、不能胜任工作。首先，公司要有合法和明确的录用标准和条件，并有证据证明员工在入职时明确了解该录用条件，在试用期内，公司要对员工有明确的考核记录，且经员工签字确认。此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，辞退前，公司还应事先通知工会，否则劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 - 解雇违反公司规章制度的员工
认定员工严重违纪，必须依据通过民主程序制定合法有效的规章制度，这是用人单位辞退违纪员工的重要依据，而且规章制度只有经过公示才能对员工产生法律效力，最后要履行通知工会和本人的程序。 - 严格规范末位淘汰制的使用
使用末位淘汰裁员时，应该严格依据公司合法有效的规章制度，对于不能达到科学有效的绩效考核目标的员工，即使公司的规章制度有规定或劳动合同有约定，公司也不能直接以此为由与其解除劳动合同，因为这些都是无效的规定或约定，适用此规定或约定与员工解除劳动合同的，亦是违法解除。经过培训或合理调岗后，仍然不能达到绩效考核目标的，方可依据《劳动合同法》第40条的规定，以员工不胜任为由与其解除劳动合同，但是仍需提前30日以书面形式通知员工本人或者支付一个月工资的代通知金，且需支付经济补偿。
5.尽量通过协商与员工达成一致解除劳动合同
主动裁员和协商解除，对公司来说成本差别较大。如果员工在公司没有充分理由证明其具有过错的情况下被裁员，申请劳动仲裁后，在劳动仲裁以及劳动法保护个人多过保护公司的背景下，极有可能获得二倍的补偿金。因此，争取就经济补偿及解除劳动合同与员工协商解决，虽然此过程费时费力，但是法律风险最小，对公司造成的损失也最小。 - 大规模裁员时，谨慎使用经济性裁员
《劳动合同法》第四十一条规定了经济性裁员的几种情形，现阶段互联网公司主要采取的是第（二）款理由：生产经营发生严重困难。裁员条件举证责任由用人单位承担，必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，不能举证的将会被认定为违法裁员。
目前只有北京、上海等少数地区有关于“生产经营严重困难”的认定标准具体规定。因此，企业要慎用本项规定进行裁员。同时，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案，但法律并没有要求劳动行政部门批准后方可裁员，因此用人单位只要履行报告程序、保留劳动行政部门签收的相关证据即可。
结语
临近年关，虽然天气日渐变冷，但人们似乎更在意经济形势的寒冬，坊间甚至流传着这样一句话，不被裁员就是最好的年终奖。当公司经营发生困难时，裁员是一种缓解困境的方法，如果公司依照法律规定，处理得当，就会减少劳动争议纠纷，如果处理不当，则会给公司造成严重后果和重大损失。无论对于公司员工还是管理者，裁员都是一个痛苦煎熬的过程，公司要做好细致的准备和安排，合情合理合法的进行裁员操作，将对离职和在职员工的精神伤害和公司的经济损失降到最低，妥善解决公司困境。