从实务角度看涉股权激励纠纷相关问题及应对策略

涉股权激励纠纷，是近年来较为多发、频发的新兴类型纠纷之一。随着市场经济的进一步发展与“寻找合伙人”理念的日益流行，当下越来越多的各类公司（尤其是高科技或新经济公司）（用人单位）开始或者更加愿意通过股权激励的方式来激发在职员工（劳动者）工作的积极性与创造性，实现双方甚至多方的“利益一体化”，最终得以促进公司长远良性发展。无疑，此番做法所具备的优点显而易见，但同时无法忽视的是，在优点之下也难以避免地引发或出现了诸多纠纷。近日笔者恰好有机会参与处理了多个涉题述纠纷案件的咨询，在回复咨询并展开法律检索与法律研究的过程中，笔者发现围绕股权激励纠纷似乎有多个法律问题及相应应对策略可值探讨，故不揣冒昧撰就本文，以冀求教于方家。
一、案由类型
以“关键词：股权激励；案由：民事；年份：2019”为条件在Alpha案例库进行检索，可得知截至2019年7月24日晚上9点40分，共有136份相关裁判文书。进一步通过逐一阅读与整理这些裁判文书，可发现在涉题述纠纷中，相对较为常见的案由包括：股权转让纠纷、劳动争议或劳动合同纠纷、合同纠纷、股东资格确认纠纷、与公司有关的纠纷、股东出资纠纷、合伙协议纠纷或退伙纠纷等。
可相互印证的是，此类案由的分布与一般认为股权激励主要包括“实股”激励、期权激励以及虚拟股权（侧重赋予分红权）激励三种具体类型的主流观点相对应。在业内，通常认为股权激励包括前述三种类型，并且在激励形式上则包括直接持股、通过持股平台（合伙企业或有限责任公司）间接持股和“虚拟持股”（如前，侧重赋予分红权而并不给予“股东”身份亦不作工商变更登记）三种具体做法。
此外，在136份相关裁判文书中，也有包括诸如信托纠纷、民间借贷纠纷、损害公司利益责任纠纷以及委托合同纠纷等其他案由。其中，在一涉股权激励内容被认定为信托纠纷案由的案件【案号：（2018）粤03民终15908号】中，上诉人刘晓溪与被上诉人一杨进、案外人黄某共同签订一份《合伙企业财产份额转让及民事信托合同》，约定因刘晓溪不愿成为持股平台（案中为某合伙企业）合伙人将其从黄某处受让的合伙财产份额（出资额）以设立信托的方式转予杨进，通过该合同设定双方信托关系；经刘晓溪、杨进双方同意，在自有关工商行政管理机关完成变更登记之日起至信托目的实现之日止，杨进以自身名义按照刘晓溪意愿对信托财产进行管理、运用和处分；在刘晓溪出现离职或被解聘等事由时杨进可根据前者委托或直接自行与持股平台其他合伙人协商转让价格，如若无其他合伙人表示购买的，则由涉案公司指定的购买人根据相关审计报告所确定的数额进行购买等。后因刘晓溪离职，杨进依照涉案公司指令将其在持股平台中所持有相应份额径直进行了转让，遂形成纠纷。后经承办法院审理，二审判决支持了刘晓溪关于杨进应向其支付转让款（但对数额进行了大幅调减）、杨进应向刘晓溪提供依前述合同处理信托事务的记录及收支状况的诉讼请求等。（注：其余刘晓溪关于杨进应返还分红款及个人所得税退税款、承担利息损失和支付律师费的诉讼请求则未被支持。）该案件出现了具体案情兼涉股权激励、信托结构安排的特征，值得一定关注。
由于案由的选定与当事人诉讼请求密切牵连（虽然也存在着承办法院会在诉讼进程中视案件实际情况行使释明权的情形，但案由的选定无疑主要还是与当事人诉讼请求的选定最为相关），故通过研究在先案例的案由类型及相对应的诉讼请求为何（下文将予展开）显然可为我们处理类似纠纷提供一个具有相当参考性的诉讼策略指向标。
二、纠纷性质
在逐一研读、梳理136份相关裁判文书过程中，笔者发现，在暂不过多考虑当事人诉讼请求及案由选定的条件下，关于涉题述纠纷本身的性质问题存在着较为明显的争议。
有部分法院认为，涉题述纠纷在本质上仍然是属于员工（劳动者）与公司（用人单位）存在或过往劳动关系基础上产生上的纠纷，故其应为劳动争议案件受理范围。例如，北京市海淀区人民法院在（2019）京0108民初14620号毛俊合同纠纷一审民事裁定书中认定：“因本案系基于毛俊与亚鸿公司之间存在劳动关系而产生的股权激励纠纷，故属于劳动争议案件受理范围，其诉讼程序应符合法律相关规定，不属于本案受理范围”；上海金融法院在（2019）沪74民终295号上海三汰包装材料有限公司票据利益返还请求权纠纷二审民事裁定书中认定：“无论案涉‘定存优惠方案’是否属于股权激励，劳动关系均是其存在的前提，而劳动关系中的报酬是一个组合概念，既包括工资、奖金，也包括福利计划和股权激励等物质激励。因此案涉‘定存优惠方案’应当属于劳动法律关系规范的范畴。三汰公司与其起诉人员之间因‘定存优惠方案’而发生的纠纷属于劳动纠纷，应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，未经仲裁前置不得向法院提起诉讼”。
与之相反，有部分法院认为员工（劳动者）与公司（用人单位）所建立的涉题述纠纷法律关系为平等主体之间通过交流协商而一致达成的，体现了双方的合作性、合意性，而非隶属性，故应受合同法、公司法等调整或不应属劳动争议纠纷范畴。例如，北京市第一中级人民法院在（2019）京01民终4814号毛俊合同纠纷二审民事裁定书中认定：“本案中，天津任鸿科技发展中心（有限合伙）的起诉符合法定起诉条件，且双方诉争纠纷不属劳动争议案件范畴。一审法院的处理有误，本院予以纠正。天津任鸿科技发展中心（有限合伙）的上诉请求成立，本院予以支持”；上海市第一中级人民法院在（2019）沪01民终3577号张铁强诉上海奕瑞光电子科技股份有限公司与公司有关的纠纷一案二审民事判决书中认定：“所谓期权，实质为公司为吸引、留住人才，激励员工共同努力，而将公司的股权（股权收益权、增值权）以一定形式授予激励对象的一种制度，其性质是人力资本所有者参与剩余分配的一种方式，其一般在被赠予股票期权时并未被确保可以得到确定的补偿金额，而是在将来通过享有的索取权去分享不确定的企业利润。就股权激励制度形成的法律关系应属于平等主体之间普通商事合同关系，应遵循《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规的规制”等。
考虑到在题述纠纷本身定性方面承办法院也存有观点不一之情形，出于稳妥起见，笔者以为我们在应对相关案件时需要根据具体案卷材料与在先案例调研来“选择”合适的管辖法院，事先预判好案件等后续走向问题。但若实在无法通过在先案例调研而确定的，兼顾考虑到在136份相关裁判文书中相对较多是以非劳动争议或劳动合同纠纷定性处理，故暂建议此时以非劳动争议或劳动合同纠纷的案由选定与办理思路来应对相对更为恰当。
另外，有律师同仁认为鉴于承办法院对于题述纠纷本身定性存在不确定性，故建议双方可事先将争议解决方式明确约定为劳动仲裁。对于此观点是否正确，值得再探讨。
三、诉讼请求与审理期限
关于当事方的诉讼请求问题，通过逐一研读、梳理136份相关裁判文书，可得知以一审为视角，当事方在涉题述纠纷案件中的诉讼请求主要可被划分为四类：
1、一是诉请（确认）解除涉股权激励协议和/或对方返还本金及利息或受益；二是要求确认自身股东资格并要求配合办理工商变更登记手续；三是诉请对方支付工资差额和/或经济赔（补）偿金；四是诉请将对方的股权或合伙份额转让至其他人或由涉案公司回购并要求配合办理工商变更登记手续。
进一步，针对第一类诉讼请求，承办法院往往会在考量合同法规定（如第九十三、九十四条等）和/或双方协议具体约定的基础上进行裁判；针对第二类诉讼请求，承办法院往往会在考量公司法及其司法解释中有关公司股东出资与资格确认规定（如公司法第三十二条、最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）第二十三条等）的基础上进行裁判；针对第三类诉讼请求，承办法院往往会在考量劳动法、劳动合同法规定（如劳动法第五十条、劳动合同法第三十九条等）与劳动合同具体约定的基础上进行裁判；最后针对第四类诉讼请求，承办法院则往往会在考量公司法有关公司股份转让或减资等规定（如公司法第七十一条或第一百七十七条等）与双方涉股权激励文件具体约定的基础上进行裁判等。此外关于审理期限的问题，根据Alpha案例库自动测算，涉题述纠纷案件的平均审理期限为95天（其中在31-90天内审结的案件占比超过57%），整体案件审理进度明显较快。
四、应对策略
结合以上分析并再经逐一梳理、核阅136份相关裁判文书，笔者现提出如下应对策略以供有需要的同仁参考：
一方面，对于员工（劳动者）方而言，首先要树立敏锐的证据意识，积极搜集、保存好所有相关证据，以求可形成有效的“证据链”。尤其须防止出现仅保存了一封未受公司官方授权的股权激励计划邮件（即所谓“孤证”）等情形；在需要履行出资义务时须及时完成缴纳出资、行使股东权利（如参加股东会会议、表决）并进行相应证据留存（进一步在涉股权代持情形中更需注意留存好可证明有关当事方就股权激励并代持成一致意见的具体文件或内容）；还要关注与自身签订劳动合同的主体与实际提供股权激励的主体是否为同一主体，以防届时有被承办法院以主体不适格为由判决驳回诉讼请求之可能；
另一方面，对于公司（用人单位）方而言，除了同样需重视证据搜集与保存工作之外，亦可考虑在公司章程或者类似股权激励管理规定（当然须经民主议定和公示程序发布施行）等专项制度文本中事先明确约定股权激励的主体范围、具体条件以及对激励股权可予回购或强制转让的具体情形、价格基准（尤其是需要特别明确计算每股净资产的时间基点或标准）与涵盖范围（如是否包含由股权产生的收益或此前已进行分配的分红收益）等；
最后当然也是最重要的，对于双方而言，在发生纠纷或（被）诉至人民法院/仲裁机构时，建议及时委托专业律师介入，在通过对以上证据综合分析、梳理的基础上合理地“选择”管辖法院、拟定诉讼请求及案由并进行有效论证（或提出相应抗辩），从而实现在最大程度上维护好自身合法权益之目标。