北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
上诉人（原审原告）：北京某有限公司。
被上诉人（原审被告）：王某。
上诉人北京某有限公司因与被上诉人王某劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2024）京0106民初XXXXX号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由审判员独任，公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
北京某有限公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判北京某有限公司无需向王某支付经济补偿金16150元。事实与理由：王某于2022年1月7入职，担任充电员职务，月工资标准为6460元。北京某有限公司认为双方劳动合同约定工作地点为北京，因此对于王某的岗位调动属于合理范围。王某无正当理由拒绝调动，且在职期间多次旷工，未按公司规定履行请假手续等行为已属于严重违反公司的规章制度，北京某有限公司的解除行为属于合法解除，无需向王某支付经济补偿金。
王某辩称，同意一审判决，不同意北京某有限公司的上诉请求。
北京某有限公司向一审法院起诉请求：1.北京某有限公司无需向王某支付经济补偿金16150元；2.本案诉讼费用由王某承担。
一审法院认定事实：王某于2022年1月7日入职北京某有限公司，岗位为充电员，双方签有期限为3年的书面劳动合同。王某的月工资标准为6460元，薪资结构由基本工资、加班工资和绩效工资组成。北京某有限公司以银行转账方式发放工资，并支付王某工资至2024年3月27日。王某离职前12个月平均工资为6460元。
2024年3月27日，北京某有限公司向王某出具书面解除劳动合同通知书，载明：“王某先生：根据你与北京某有限公司于2022年1月7日签订的为期3年劳动合同及公司规章制度，因下列第（2）项原因：……（2）严重违反公司各项规章制度；……而无法继续履行，现根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，决定从2024年3月27日起与你解除劳动合同。
2024年3月27日，王某因其与北京某有限公司的劳动争议向丰台仲裁委提起仲裁申请，请求北京某有限公司：1.支付解除劳动合同经济补偿38760元；2.开具解除劳动合同证明。丰台仲裁委于2024年9月9日作出京丰劳人仲字[2024]第XXXX号裁决书，裁决北京某有限公司支付王某解除劳动合同经济补偿16150元，北京某有限公司为王某开具解除劳动合同证明，驳回王某的其他仲裁请求。北京某有限公司对仲裁裁决不服，提起本案诉讼。
一审庭审中，北京某有限公司主张其公司对王某的工作地点调动具有合理性，王某无正当理由拒绝调动，且在职期间多次旷工，未按公司规定履行请假手续，已严重违反公司的规章制度，公司的解除行为属于合法解除，无须支付王某经济补偿金。对此，提交如下证据：
1.双方劳动合同及学院国际充电站与北沙滩充电站距离图，证明公司对王某工作地点的调动具有合理性。劳动合同载明，“乙方的工作地点为：北京，乙方清楚知道甲方的行业特点及乙方的岗位职责和工作内容。在充分考虑自身时间成本和经济成本以及家庭情况后。同意甲方在市区所属甲方各充电站间调动不属于工作地点的变化。但超出北京市范围，将属于工作地点的变化，甲方需要和乙方协商一致。”截图显示从学院国际充电站到北沙滩充电站驾车13分钟，4.5公里。王某对上述证据真实性认可，证明目的不认可，称劳动合同没有明确写明工作地点，其入职之后一直在学院国际上班。北京某有限公司提交截图并非从其家中到新工作地点，而是两个工作地点之间的截图，且其不会开车，上班只能坐公交，截图反映时间不准确。
2.“特瓦特北区沟通群”聊天记录及站长陈某与王某微信聊天记录，证明王某自认有旷工行为，且陈某已经按照员工手册代表公司对其口头警告多次。群聊天记录显示，2024年3月19日陈某称“公司领导决定北沙滩王某一明天开始学院国际打卡上班接替靳某中班10点到晚上20点加班一小时，靳某明天开始北沙滩早班9点到18点早班……这次轮岗不单是王某一靳某以后都会调整大家都做好了准备别跟我说其它原因我去不了。”陈某与王某微信聊天记录显示，3月19日晚18：21陈某“明天你调整到学院国际轮岗和靳某对调知道了吗，上10点到晚上20点班，收到回复一下”，后微信语音王某未应答，陈某称“什么意思啊电话不接微信不回有什么想法跟我说一声……”王某于20：27回复“明天我有事，请假一天”，3月20日陈某称“给你打电话也不接微信也不回什么意思你的请假领导不批你又不接电话那就只能按旷工处理了你想清楚给我回个电话”（北京某有限公司认为该表述为公司对王某警告一次），王某回复“感冒了，明天请病假1天”，陈某回复“你要是感冒发烧了拿假条没有假条批不了假钉钉已给你拒绝了”“经理没有批假就歇不了不来就是旷工，连续三天就是旷离自动解除劳动合同你想好了”（北京某有限公司认为该表述为公司对王某二次警告）“要不你直接跟经理联系一下他批假了你告诉我一声我好安排工作”“现在就问你学院国际轮岗你去不去就完了别的事我也不想聊了痛快点”，王某回复“我在北沙滩上班，不去学院国际”，3月21日陈某问“今天安排你北沙滩9点到18点也没到岗是吗”“明天你不用来了直接去公司找人事吧连续两天没有按规定时间上班按旷工处理，介于你平时工作表现上班态度经常有不在岗的问题还有不服从公司安排轮岗此项工作已不适合你了”（北京某有限公司认为该表述为公司对王某第三次警告），3月22日王某回复“我现在在北沙滩，刚干完活。在家想了2天，还是想在北沙滩干”“之前不去学院国际，因为家里有老人需要照顾”“我这两天确实不舒服，去医院开了病假条”“我也知道自身的问题，以后会改”。王某对上述聊天记录真实性认可，证明目的不认可，认为公司早有裁员计划；其所述知道自身问题以后会改是因为公司已经口头通知其办理离职手续，其是为了保住工作而说的好话，不是承认旷工。
3.王某的请假审批记录，证明王某没有按照公司要求履行请假手续。该证据显示王某于2024年3月20日提交请假申请，请假类型病假，请假开始时间2024年3月21日6点，结束时间2024年3月21日23：59，时长8小时，请假事由：感冒，身体不舒服。审批流程：张某，已拒绝，时间2024年3月20日17：35；于3月21日提交请假申请，请假类型事假，开始时间2024年3月22日8：00，结束时间2024年3月22日17：00，时长7小时，审批流程：张某，已拒绝，时间2024年3月27日。王某对该证据真实性认可，但不认可证明目的，称不了解公司请假流程。
4.员工手册及公司制度签收阅读回执，证明王某知悉公司相关制度。《员工手册》载明，签发与生效时间为2022年1月1日，4.1请假程序及规定4.1.1员工请假，必须事先填写《请假审批表》，获得批准后方可休假。1）请假天数在2天（含）以下的，须提前1个工作日提交申请。4）员工突然发生病假或事假而无法事先申请的，如无特殊原因，应在病假或事假发生的半小时内通知部门负责人或其上一级负责人，并在上班后的第一天内补请假手续。部门负责人到人力资源部报备。8.2.2.2有下列行为之一的，属于较重违纪行为，公司有权给予严重警告处分，同时还可以并处取消享受升职、晋升资格：（3）严重警告处分，根据情节程度处以相应经济处罚：12）不服从主管合理的工作安排或指导，给公司工作或经营造成不良影响和损失。8.2.2.3有下列行为之一的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法或劳动合同法的规定给予其解除劳动合同（简称“辞退”）的处理，且不支付经济补偿：1）受到严重警告年度累计2次（含）以上者；2）迟到、早退月度累计达到5次或月度累计旷工达到2天或年度累计旷工达到5天的，或因迟到、早退、旷工给工作造成不良影响的均视为严重违反公司制度。公司制度签收阅读回执显示王某在公司制度名称《员工手册》后方已签收、已阅读下方划勾，并在右下方签名，签字日期2022年1月7日。王某对上述证据真实性认可，证明目的不认可，称回执和员工手册是分开的，其没有看到员工手册，且员工手册中存在不合理、不合法的情况。
王某提交2023年6月至2024年3月考勤记录、2024年3月排班记录（运营日报）与打卡记录、3月22日至3月27日北沙滩实际工作地点办公照片、请假详情与病假条以及微信聊天记录，证明公司每周上班6天，每月休4天，其按照排班记录出勤，不存在旷工行为，且其已经履行了请假告知义务；提交地图，证明其调岗后上班时间延长，公司系违法解除。其中考勤记录显示王某每月正常上班，2024年3月20、21两日考勤记录为旷工；排班记录与考勤记录上班情况对应，另显示王某3月份上班时间系9点至18点；打卡记录显示王某按时上下班，其中3月20、21两天未打卡，3月22日至3月27日正常打卡；请假详情显示王某3月20与21日请病假；病假条显示日期为2024年3月21日，诊断：上呼吸道感染？建议自3月21日起至3月23日止，全休3天；地图显示从特瓦特充电站北沙滩站到学院国际站公交至少需要40分钟。北京某有限公司对上述证据真实性认可，证明目的不认可。
一审庭审中，经一审法院询问北京某有限公司与王某解除劳动合同理由，其表示王某请假流程不符合规定，于2024年3月20日至27日存在旷工，不服从调岗安排，公司已经严重警告了两次。一审经询问，双方均认可王某入职后一直在北沙滩充电站工作，上班时间步行15分钟左右，北京某有限公司认可调岗后王某通勤时间为1小时，工作时间由原来的9小时变成10小时，公司未提供任何交通补贴，且工资待遇不变，仅如果多加班会支付加班费。
一审法院认为，劳动者的合法权益，受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案争议焦点系北京某有限公司对王某的解除行为是否合法。针对解除理由，首先，涉案《解除劳动合同通知书》载明，北京某有限公司系因王某严重违反公司各项规章制度而与其解除劳动合同。其次，北京某有限公司当庭表示：1.王某不服从调岗违反了《员工手册》8.2.2.2“12）不服从主管合理的工作安排或指导，给公司工作或经营造成不良影响和损失”；2.王某不服从调岗，陈某已代表公司口头对其警告3次，故王某违反了《员工手册》8.2.2.3“1）受到严重警告年度累计2次（含）以上者”；3.2024年3月20日与21日王某请假未经批准即擅自不到岗，3月22日至3月27日未到新岗位上班，构成旷工，违反了《员工手册》8.2.2.3“2）迟到、早退月度累计达到5次或月度累计旷工达到2天或年度累计旷工达到5天的”。
对此，一审法院认为，首先，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。王某与北京某有限公司实际履行劳动合同地点在朝阳区北沙滩，北京某有限公司于2024年3月19日单方面变更劳动合同履行地点为海淀区学院国际，虽然用人单位对劳动者享有用工管理权，但用人单位调整劳动者工作岗位应具有合理性，且上述工作地点的调整明显增加了王某的通勤时间和工作时长，北京某有限公司应采取合理措施予以弥补，现北京某有限公司未能提供合理补偿，存在不合理性，且根据《员工手册》内容“不服从主管合理的工作安排或指导”产生的后果系“公司有权给予严重警告处分，同时还可以并处取消享受升职、晋升资格”，而非公司有权解除劳动合同。其次，关于王某是否构成“受到严重警告年度累计2次以上”，北京某有限公司主张陈某与王某微信沟通中所述内容构成对王某的严重警告，且已达到3次。结合《员工手册》8.2.2.2条“有下列行为之一的，属于较重违纪行为，公司有权给予严重警告处分”的规定可知，不服从主管合理的工作安排或指导，公司有权给予严重警告，但针对该同一事由公司应仅给予一次严重警告，陈某口头所述内容明显不能认定为构成符合解除事由的“两次严重警告”。第三，关于王某是否构成旷工问题。结合王某与陈某微信聊天记录、王某请假记录及病假条可知，王某已于2024年3月19日及20日通过微信及钉钉系统申请次日休（病）假，且在主管领导陈某告知请假流程后于2024年3月21日到医院开具病假条，故3月20日与3月21日王某因病请假，已履行请假审批手续，不能构成旷工。至于2024年3月22日至27日，因王某不同意调岗，故仍在原工作地点打卡上班，亦不能认定为旷工行为。综合以上情况，北京某有限公司以严重违反公司规章制度为由解除与王某的劳动关系，无事实及法律依据，一审法院不予采信。北京某有限公司应按照王某离职前12个月平均工资6460元标准计算向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。故对北京某有限公司要求不予支付王某经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。现丰台仲裁委裁决北京某有限公司支付王某解除劳动合同经济补偿16150元，王某未提起诉讼，一审法院对裁决结果不持异议。
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、北京某有限公司于判决生效之日起七日内支付王某解除劳动合同经济补偿16150元；二、北京某有限公司于判决生效之日起七日内为王某开具解除劳动合同证明；三、驳回北京某有限公司的诉讼请求。如果未能按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护，依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者具有约束力。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案争议焦点为北京某有限公司是否应向王某支付解除劳动合同经济补偿金。
北京某有限公司与王某解除劳动关系，理由是严重违反公司各项规章制度。根据北京某有限公司提交的《员工手册》载明，收到严重警告年度累计2次以上或月度累计旷工达到2天以上的，系严重违反公司规章制度，北京某有限公司有权解除劳动合同关系并不支付经济补偿。首先，北京某有限公司并未提交证据证明曾对王某进行过2次以上的严重警告。北京某有限公司提交的微信聊天记录显然无法证明其主张。其次，北京某有限公司主张王某2024年3月20日至27日存在旷工。对于2024年3月20日、21日的未到岗，王某曾于微信及钉钉系统提出病假申请，并提交病假条；而2024年3月22日至27日，王某于原工作地点打卡，故一审法院认定王某在前述期间未构成旷工，并无不当。北京某有限公司与王某解除劳动合同，于法无据。双方对于王某离职前12个月工资金额无异议，一审法院北京某有限公司向王某支付的经济补偿金金额亦无不当，本院予以维持。
综上所述，北京某有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京某有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
民 事 判 决 书
上诉人（原审原告）：北京某有限公司。
被上诉人（原审被告）：王某。
上诉人北京某有限公司因与被上诉人王某劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2024）京0106民初XXXXX号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由审判员独任，公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
北京某有限公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判北京某有限公司无需向王某支付经济补偿金16150元。事实与理由：王某于2022年1月7入职，担任充电员职务，月工资标准为6460元。北京某有限公司认为双方劳动合同约定工作地点为北京，因此对于王某的岗位调动属于合理范围。王某无正当理由拒绝调动，且在职期间多次旷工，未按公司规定履行请假手续等行为已属于严重违反公司的规章制度，北京某有限公司的解除行为属于合法解除，无需向王某支付经济补偿金。
王某辩称，同意一审判决，不同意北京某有限公司的上诉请求。
北京某有限公司向一审法院起诉请求：1.北京某有限公司无需向王某支付经济补偿金16150元；2.本案诉讼费用由王某承担。
一审法院认定事实：王某于2022年1月7日入职北京某有限公司，岗位为充电员，双方签有期限为3年的书面劳动合同。王某的月工资标准为6460元，薪资结构由基本工资、加班工资和绩效工资组成。北京某有限公司以银行转账方式发放工资，并支付王某工资至2024年3月27日。王某离职前12个月平均工资为6460元。
2024年3月27日，北京某有限公司向王某出具书面解除劳动合同通知书，载明：“王某先生：根据你与北京某有限公司于2022年1月7日签订的为期3年劳动合同及公司规章制度，因下列第（2）项原因：……（2）严重违反公司各项规章制度；……而无法继续履行，现根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，决定从2024年3月27日起与你解除劳动合同。
2024年3月27日，王某因其与北京某有限公司的劳动争议向丰台仲裁委提起仲裁申请，请求北京某有限公司：1.支付解除劳动合同经济补偿38760元；2.开具解除劳动合同证明。丰台仲裁委于2024年9月9日作出京丰劳人仲字[2024]第XXXX号裁决书，裁决北京某有限公司支付王某解除劳动合同经济补偿16150元，北京某有限公司为王某开具解除劳动合同证明，驳回王某的其他仲裁请求。北京某有限公司对仲裁裁决不服，提起本案诉讼。
一审庭审中，北京某有限公司主张其公司对王某的工作地点调动具有合理性，王某无正当理由拒绝调动，且在职期间多次旷工，未按公司规定履行请假手续，已严重违反公司的规章制度，公司的解除行为属于合法解除，无须支付王某经济补偿金。对此，提交如下证据：
1.双方劳动合同及学院国际充电站与北沙滩充电站距离图，证明公司对王某工作地点的调动具有合理性。劳动合同载明，“乙方的工作地点为：北京，乙方清楚知道甲方的行业特点及乙方的岗位职责和工作内容。在充分考虑自身时间成本和经济成本以及家庭情况后。同意甲方在市区所属甲方各充电站间调动不属于工作地点的变化。但超出北京市范围，将属于工作地点的变化，甲方需要和乙方协商一致。”截图显示从学院国际充电站到北沙滩充电站驾车13分钟，4.5公里。王某对上述证据真实性认可，证明目的不认可，称劳动合同没有明确写明工作地点，其入职之后一直在学院国际上班。北京某有限公司提交截图并非从其家中到新工作地点，而是两个工作地点之间的截图，且其不会开车，上班只能坐公交，截图反映时间不准确。
2.“特瓦特北区沟通群”聊天记录及站长陈某与王某微信聊天记录，证明王某自认有旷工行为，且陈某已经按照员工手册代表公司对其口头警告多次。群聊天记录显示，2024年3月19日陈某称“公司领导决定北沙滩王某一明天开始学院国际打卡上班接替靳某中班10点到晚上20点加班一小时，靳某明天开始北沙滩早班9点到18点早班……这次轮岗不单是王某一靳某以后都会调整大家都做好了准备别跟我说其它原因我去不了。”陈某与王某微信聊天记录显示，3月19日晚18：21陈某“明天你调整到学院国际轮岗和靳某对调知道了吗，上10点到晚上20点班，收到回复一下”，后微信语音王某未应答，陈某称“什么意思啊电话不接微信不回有什么想法跟我说一声……”王某于20：27回复“明天我有事，请假一天”，3月20日陈某称“给你打电话也不接微信也不回什么意思你的请假领导不批你又不接电话那就只能按旷工处理了你想清楚给我回个电话”（北京某有限公司认为该表述为公司对王某警告一次），王某回复“感冒了，明天请病假1天”，陈某回复“你要是感冒发烧了拿假条没有假条批不了假钉钉已给你拒绝了”“经理没有批假就歇不了不来就是旷工，连续三天就是旷离自动解除劳动合同你想好了”（北京某有限公司认为该表述为公司对王某二次警告）“要不你直接跟经理联系一下他批假了你告诉我一声我好安排工作”“现在就问你学院国际轮岗你去不去就完了别的事我也不想聊了痛快点”，王某回复“我在北沙滩上班，不去学院国际”，3月21日陈某问“今天安排你北沙滩9点到18点也没到岗是吗”“明天你不用来了直接去公司找人事吧连续两天没有按规定时间上班按旷工处理，介于你平时工作表现上班态度经常有不在岗的问题还有不服从公司安排轮岗此项工作已不适合你了”（北京某有限公司认为该表述为公司对王某第三次警告），3月22日王某回复“我现在在北沙滩，刚干完活。在家想了2天，还是想在北沙滩干”“之前不去学院国际，因为家里有老人需要照顾”“我这两天确实不舒服，去医院开了病假条”“我也知道自身的问题，以后会改”。王某对上述聊天记录真实性认可，证明目的不认可，认为公司早有裁员计划；其所述知道自身问题以后会改是因为公司已经口头通知其办理离职手续，其是为了保住工作而说的好话，不是承认旷工。
3.王某的请假审批记录，证明王某没有按照公司要求履行请假手续。该证据显示王某于2024年3月20日提交请假申请，请假类型病假，请假开始时间2024年3月21日6点，结束时间2024年3月21日23：59，时长8小时，请假事由：感冒，身体不舒服。审批流程：张某，已拒绝，时间2024年3月20日17：35；于3月21日提交请假申请，请假类型事假，开始时间2024年3月22日8：00，结束时间2024年3月22日17：00，时长7小时，审批流程：张某，已拒绝，时间2024年3月27日。王某对该证据真实性认可，但不认可证明目的，称不了解公司请假流程。
4.员工手册及公司制度签收阅读回执，证明王某知悉公司相关制度。《员工手册》载明，签发与生效时间为2022年1月1日，4.1请假程序及规定4.1.1员工请假，必须事先填写《请假审批表》，获得批准后方可休假。1）请假天数在2天（含）以下的，须提前1个工作日提交申请。4）员工突然发生病假或事假而无法事先申请的，如无特殊原因，应在病假或事假发生的半小时内通知部门负责人或其上一级负责人，并在上班后的第一天内补请假手续。部门负责人到人力资源部报备。8.2.2.2有下列行为之一的，属于较重违纪行为，公司有权给予严重警告处分，同时还可以并处取消享受升职、晋升资格：（3）严重警告处分，根据情节程度处以相应经济处罚：12）不服从主管合理的工作安排或指导，给公司工作或经营造成不良影响和损失。8.2.2.3有下列行为之一的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法或劳动合同法的规定给予其解除劳动合同（简称“辞退”）的处理，且不支付经济补偿：1）受到严重警告年度累计2次（含）以上者；2）迟到、早退月度累计达到5次或月度累计旷工达到2天或年度累计旷工达到5天的，或因迟到、早退、旷工给工作造成不良影响的均视为严重违反公司制度。公司制度签收阅读回执显示王某在公司制度名称《员工手册》后方已签收、已阅读下方划勾，并在右下方签名，签字日期2022年1月7日。王某对上述证据真实性认可，证明目的不认可，称回执和员工手册是分开的，其没有看到员工手册，且员工手册中存在不合理、不合法的情况。
王某提交2023年6月至2024年3月考勤记录、2024年3月排班记录（运营日报）与打卡记录、3月22日至3月27日北沙滩实际工作地点办公照片、请假详情与病假条以及微信聊天记录，证明公司每周上班6天，每月休4天，其按照排班记录出勤，不存在旷工行为，且其已经履行了请假告知义务；提交地图，证明其调岗后上班时间延长，公司系违法解除。其中考勤记录显示王某每月正常上班，2024年3月20、21两日考勤记录为旷工；排班记录与考勤记录上班情况对应，另显示王某3月份上班时间系9点至18点；打卡记录显示王某按时上下班，其中3月20、21两天未打卡，3月22日至3月27日正常打卡；请假详情显示王某3月20与21日请病假；病假条显示日期为2024年3月21日，诊断：上呼吸道感染？建议自3月21日起至3月23日止，全休3天；地图显示从特瓦特充电站北沙滩站到学院国际站公交至少需要40分钟。北京某有限公司对上述证据真实性认可，证明目的不认可。
一审庭审中，经一审法院询问北京某有限公司与王某解除劳动合同理由，其表示王某请假流程不符合规定，于2024年3月20日至27日存在旷工，不服从调岗安排，公司已经严重警告了两次。一审经询问，双方均认可王某入职后一直在北沙滩充电站工作，上班时间步行15分钟左右，北京某有限公司认可调岗后王某通勤时间为1小时，工作时间由原来的9小时变成10小时，公司未提供任何交通补贴，且工资待遇不变，仅如果多加班会支付加班费。
一审法院认为，劳动者的合法权益，受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案争议焦点系北京某有限公司对王某的解除行为是否合法。针对解除理由，首先，涉案《解除劳动合同通知书》载明，北京某有限公司系因王某严重违反公司各项规章制度而与其解除劳动合同。其次，北京某有限公司当庭表示：1.王某不服从调岗违反了《员工手册》8.2.2.2“12）不服从主管合理的工作安排或指导，给公司工作或经营造成不良影响和损失”；2.王某不服从调岗，陈某已代表公司口头对其警告3次，故王某违反了《员工手册》8.2.2.3“1）受到严重警告年度累计2次（含）以上者”；3.2024年3月20日与21日王某请假未经批准即擅自不到岗，3月22日至3月27日未到新岗位上班，构成旷工，违反了《员工手册》8.2.2.3“2）迟到、早退月度累计达到5次或月度累计旷工达到2天或年度累计旷工达到5天的”。
对此，一审法院认为，首先，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。王某与北京某有限公司实际履行劳动合同地点在朝阳区北沙滩，北京某有限公司于2024年3月19日单方面变更劳动合同履行地点为海淀区学院国际，虽然用人单位对劳动者享有用工管理权，但用人单位调整劳动者工作岗位应具有合理性，且上述工作地点的调整明显增加了王某的通勤时间和工作时长，北京某有限公司应采取合理措施予以弥补，现北京某有限公司未能提供合理补偿，存在不合理性，且根据《员工手册》内容“不服从主管合理的工作安排或指导”产生的后果系“公司有权给予严重警告处分，同时还可以并处取消享受升职、晋升资格”，而非公司有权解除劳动合同。其次，关于王某是否构成“受到严重警告年度累计2次以上”，北京某有限公司主张陈某与王某微信沟通中所述内容构成对王某的严重警告，且已达到3次。结合《员工手册》8.2.2.2条“有下列行为之一的，属于较重违纪行为，公司有权给予严重警告处分”的规定可知，不服从主管合理的工作安排或指导，公司有权给予严重警告，但针对该同一事由公司应仅给予一次严重警告，陈某口头所述内容明显不能认定为构成符合解除事由的“两次严重警告”。第三，关于王某是否构成旷工问题。结合王某与陈某微信聊天记录、王某请假记录及病假条可知，王某已于2024年3月19日及20日通过微信及钉钉系统申请次日休（病）假，且在主管领导陈某告知请假流程后于2024年3月21日到医院开具病假条，故3月20日与3月21日王某因病请假，已履行请假审批手续，不能构成旷工。至于2024年3月22日至27日，因王某不同意调岗，故仍在原工作地点打卡上班，亦不能认定为旷工行为。综合以上情况，北京某有限公司以严重违反公司规章制度为由解除与王某的劳动关系，无事实及法律依据，一审法院不予采信。北京某有限公司应按照王某离职前12个月平均工资6460元标准计算向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。故对北京某有限公司要求不予支付王某经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。现丰台仲裁委裁决北京某有限公司支付王某解除劳动合同经济补偿16150元，王某未提起诉讼，一审法院对裁决结果不持异议。
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、北京某有限公司于判决生效之日起七日内支付王某解除劳动合同经济补偿16150元；二、北京某有限公司于判决生效之日起七日内为王某开具解除劳动合同证明；三、驳回北京某有限公司的诉讼请求。如果未能按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护，依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者具有约束力。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案争议焦点为北京某有限公司是否应向王某支付解除劳动合同经济补偿金。
北京某有限公司与王某解除劳动关系，理由是严重违反公司各项规章制度。根据北京某有限公司提交的《员工手册》载明，收到严重警告年度累计2次以上或月度累计旷工达到2天以上的，系严重违反公司规章制度，北京某有限公司有权解除劳动合同关系并不支付经济补偿。首先，北京某有限公司并未提交证据证明曾对王某进行过2次以上的严重警告。北京某有限公司提交的微信聊天记录显然无法证明其主张。其次，北京某有限公司主张王某2024年3月20日至27日存在旷工。对于2024年3月20日、21日的未到岗，王某曾于微信及钉钉系统提出病假申请，并提交病假条；而2024年3月22日至27日，王某于原工作地点打卡，故一审法院认定王某在前述期间未构成旷工，并无不当。北京某有限公司与王某解除劳动合同，于法无据。双方对于王某离职前12个月工资金额无异议，一审法院北京某有限公司向王某支付的经济补偿金金额亦无不当，本院予以维持。
综上所述，北京某有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京某有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 员 许晓晨
二〇二五年三月十一日
法官助理 胡玉松
书 记 员 史雨晨