劳动争议司法解释二热点解读：退休返聘人员用工关系认定的新变化与企业合规要点

引言
近期，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”），其中关于废止《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“司法解释一”）第三十二条第一款的规定，引发企业用工管理领域的广泛关注。作为长期深耕劳动用工合规领域的律师，本文将结合司法实践与企业实务，为企业解析这一变化的核心影响及应对策略。
一、被废止条款的原规定与实践困境
原司法解释一第三十二条第一款明确：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这一规定自2021年施行以来，在司法实践中形成了“退休即劳务”的裁判逻辑——企业与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员建立用工关系时，双方权利义务主要由《中华人民共和国民法典》调整，企业无需承担劳动法项下的社会保险缴纳、经济补偿支付等义务。
然而，随着我国老龄化加剧及“银发经济”发展，退休人员再就业已成为普遍现象。部分退休人员虽已领取养老金，但仍具备劳动能力并持续参与社会生产；部分人员因缴费年限不足等原因未享受职工养老保险待遇，仅领取城乡居民基本养老金（金额远低于职工养老保险）。原规定“一刀切”地将此类用工关系认定为劳务关系，既可能忽视劳动者实际依赖用工单位提供劳动报酬的客观情况，也可能导致企业因过度依赖“劳务关系”定性而放松用工管理，埋下争议隐患。
二、司法解释二废止该条款的核心指向
司法解释二以“最后一条”形式废止原司法解释一第三十二条第一款，并非否定“退休人员用工关系可能为劳务关系”的基本逻辑，而是强调司法实践中需结合具体情形综合认定，避免“年龄标准”替代“实质审查”。结合近年来最高人民法院发布的典型案例及司法政策导向，这一变化释放了以下信号：
01、用工关系认定回归“从属性”本质
劳动关系的核心特征是“人身从属性”与“经济从属性”，即劳动者需服从用人单位的工作安排、接受考勤管理，并主要依赖用人单位支付的劳动报酬维持生活。即使劳动者已退休，若其在用工过程中满足上述特征，司法机关可能突破“退休即劳务”的旧规则，认定双方构成劳动关系。例如，某退休工程师被原单位返聘担任技术主管，每日固定考勤、参与部门管理、工资按月发放且占其收入主要来源的，更可能被认定为劳动关系。
02、养老金领取情况不再是唯一判断标准
原规定将“依法享受养老保险待遇或领取退休金”作为劳务关系认定的“硬指标”，但实践中存在大量退休人员仅领取城乡居民养老金（每月数百元）、或因灵活就业未缴满职工养老保险年限而未享受职工养老金的情形。此类人员再就业时，若完全按劳务关系处理，其在工伤赔偿、最低工资保障等方面的权益可能无法得到充分保护。司法解释二废止该条款后，司法机关将更关注养老金的“实际保障水平”——若养老金足以覆盖基本生活需求（如职工养老保险），则倾向认定为劳务关系；若养老金显著不足（如城乡居民养老保险），则可能结合用工从属性认定为劳动关系。
03、企业用工管理责任需动态调整
废止原条款后，企业无法再仅凭“退休证”或“养老金领取证明”就当然主张用工关系为劳务关系。若企业对退休返聘人员实施与正式员工相同的考勤、考核、奖惩管理，或要求其遵守与正式员工一致的规章制度，则可能被认定为劳动关系，进而需承担未签劳动合同双倍工资、解除劳动合同经济补偿等劳动法责任。
三、企业用工合规的三大应对建议
面对司法解释二的这一重要调整，企业需从用工前审查、协议签订、日常管理三方面完善合规体系，避免因法律适用变化引发争议。
（一）用工前：分类审查退休人员的养老金状态
建议企业建立“退休返聘人员信息核查清单”，重点审查以下内容：
1.退休人员的养老保险类型（职工养老保险/城乡居民养老保险）及月领取金额；
2.退休前的工作性质（是否为原单位返聘、是否从事与原岗位相同或类似工作）；
3.再就业的主要目的（补贴家用/发挥余热/过渡性工作）。
对于领取职工养老保险且养老金足以覆盖基本生活的人员，可按劳务关系管理；对于仅领取城乡居民养老金或养老金水平较低的人员，需谨慎评估用工从属性，必要时咨询专业律师。
（二）协议签订：明确权利义务边界
无论最终认定为劳动关系还是劳务关系，企业均应与退休返聘人员签订书面协议。协议需重点约定以下内容：
工作内容、工作时间、报酬标准及支付方式（避免与正式员工“同岗同酬”表述）；
考勤管理要求（明确是否适用弹性工时、是否需打卡）；
解除/终止条件（如约定“任何一方可提前X日通知解除，无需支付经济补偿”）；
工伤责任承担（建议为退休返聘人员购买商业保险，明确保险赔付与企业补偿的衔接）。
需注意：若协议内容明显排除劳动者基本权益（如约定“发生工伤企业不承担任何责任”），可能因违反公序良俗被认定为无效。
（三）日常管理：避免“劳动关系外观”
企业在对退休返聘人员的日常管理中，应尽量与正式员工区分，减少“从属性”特征：
不纳入部门绩效考核体系（可采用“任务完成度”单项评价）；
不参与员工晋升、培训等与职业发展相关的活动；
工资发放备注“劳务报酬”而非“工资”，避免使用与正式员工相同的工资条模板；
工作场所、办公设备等可单独管理（如不配备员工卡、不加入企业内部通讯群组）。
结语
司法解释二第二十一条废止原司法解释一第三十二条第一款，本质上是司法机关对劳动力市场新趋势的回应，旨在平衡退休人员权益保护与企业用工灵活性。对企业而言，这一变化要求用工管理从“形式合规”转向“实质合规”——既要避免因过度依赖“退休”身份放松管理，也要防止因盲目认定劳动关系增加用工成本。建议企业结合自身行业特点，建立“一人一策”的退休返聘管理机制，并定期更新用工制度，确保合规管理与法律变化同步。
（注：本文所称“司法解释二”、“司法解释一”均为便于表述的简称，具体以最高人民法院正式发布文本为准。）