疫情防控特殊时期企业热点难点23个劳动用工问题及最新政策锦集

2020年伊始，随着新型冠状病毒的感染病例数字逐日攀升，来势汹汹的新型冠状病毒引发全民关注，给本来喜气洋洋的新春佳节带来一层阴影与不安。面对突如其来的疫情，企业老板以及HR显得焦灼不安，近日国家以及各地政府部门关于疫情期间的劳动用工问题政策频出，但如何合规、有效处理隔离、复工、工资、假期、假期延长、待岗、违规人员离职等问题仍然是新一年HR面临的第一棘手难题。还没开始正式上班，很多律师就已经开始被客户的各种相关问题狂轰滥炸。作为劳动用工领域合规及各类劳动保障争议问题处理的专业团队，我们也在陪同HR们处理疫情期间的各大棘手难题中度过新春佳节。对此，中银律师事务所劳动法律事务部杨保全律师团队结合相关法律法规、近日频出的最新政策以及企业、HR近日咨询的最高频、最常见、最疑难的用工问题，就企业在疫情期间如何合法合规的处理待岗、工资、假期、复工等劳资领域问题，进行详细的专业解读，条分缕析，整理出23类最具实操性、最接地气的实用性问题以及病毒疫情防控期间新出台的劳动法政策文件合辑，以期能帮助企业平稳度过疫情特殊时期，帮助员工了解自己的合法权益，最终能合法、合情、合理的处理特殊时期的特殊问题。
01 模块一 关于工资
问题一：被确诊患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，隔离期间工资怎么发？
律师解读：
新型冠状病毒感染的肺炎患者依法进入医疗期，用人单位应该按照病假工资向员工发放工资，对于病假工资标准，首先要按照单位的制度、双方的合同约定或集体合同约定执行；
其次，对于没有规定或约定，以及约定或规定低于法定病假工资标准的，应按照当地的病假工资法定标准执行。
关于法定病假工资标准全国并无统一规定，各地均有各地的地方政策。
例如北京地区，员工病假期间的工资，单位应该按照不低于北京市最低工资标准的80%进行发放，并且北京地区的病假工资为员工的实发标准，而非应发标准，即相当于单位承担了该期间员工个人部分的社保公积金。
法条依据：
根据《北京市工资支付规定》第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。
用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。
其他主要地区病假工资详见附件《全国主要地区病假工资汇总表》。
问题二：疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，隔离期间工资怎么发？
律师解读：对于仅是疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，单位应该视为员工正常出勤，支付其被隔离期间的正常工资，包括这期间的奖金、津贴、补贴等。如果员工最终被确认为患有新型冠状病毒肺炎，则员工依法进入医疗期，单位应该按照各地的政策，支付员工病假工资，详见问题一的解读。
法条依据：
1、根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”
2、人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）中也明确规定：“一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”
3、根据北京市人力资源和社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11 号，2020年1月23日发布）对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
02 模块二 关于复工
问题三：员工因疫情严重无法返工或者单位出于安全考虑决定推迟复工时间，该如何安排？
律师建议：可以与员工协商一致，倡导、引导或建议员工按以下假期安排处理：
法定/福利年休假/倒休：优先安排员工休法定年休假、单位的福利年休假、员工存在的倒休假。法定年休假期间以及倒休期间，单位应正常支付员工休假期间的工资，福利年休假期间工资按照单位规章制度进行工资支付。对于员工不服从假期安排的，单位可通过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方式明确通知员工单位的假期安排，特别提示要留存好相关录音原件、电子邮件、微信沟通记录、快递详情单及查询回执等上述相关证据。
个别单位提出，鉴于员工在节前节后已经预先休完了2020年度整年的年休假，律师建议也可以尝试与员工协商预先使用2021年度的年休假，因该操作存在一定的法律风险和理论争议，故建议如果执行该操作，务必须签署明确的专项协议，确定该操作系双方协商一致的结果。但仍须知，根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，对于用人单位当年已安排职工休完的年休假，如员工中途离职，则经过折算后员工多休的年休假天数不再扣回。
事假：建议单位可以引导员工休事假，原则上事假期间单位可以不为员工发工资，但是单位对于事假期间工资另有约定的，如个别福利较好单位规定一定天数的带薪事假，需要按照单位的约定或者规章制度的规定进行操作。
病假：对于员工处于感染观察期或者身体有其他不适的，建议单位引导员工休病假，提交病假条，并按照各地的规定对员工支付病假工资，具体分析详见问题一。
待岗：如果企业并未达到停工停产的严重程度，单方通知待岗操作存在重大法律风险，员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，从而要求单位支付解除劳动合同N的补偿金，故建议企业与员工采取协商一致方式安排员工待岗，企业与员工签署待岗协议，并约定待岗期间的工资标准。
优先休假、事后补班：可以与员工协商一致，安排员工先休假，待复工后再要求员工进行补班。
在家办公：企业可以与员工协商一致要求员工在家办公，对于员工在家办公期间的工资，如果单位与员工没有特别约定，原则上单位应该按照员工正常出勤支付工资。
上述假期中仅年休假及倒休部分系单位可以单方安排的假期，对于事假、病假、待岗、补班等措施，单位适用的前提系需要与员工协商一致，否则员工有权拒绝单位的要求，且单位可能面临员工依据“未按照劳动合同约定提供劳动条件”提出被迫解除。同时，对于协商一致的员工，单位需注意保留好与员工协商一致的相关证据，例如微信、电话、邮件沟通记录原件，避免因证据留存不足产生纠纷时，单位陷入被动。
法条依据：根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
03 模块三 关于待岗
问题四：企业可以单方要求员工待岗吗？
律师解读：企业单方安排员工待岗具有严格的法定标准，一般要求非因员工本人原因造成的单位停工停产，实践中对于要求单位停工停产的举证责任较高，以避免单位将待岗转化为惩罚员工的手段。对于疫情严重地区，例如武汉，如企业在实际中确实已经停工停产，且企业单方通知员工待岗具有一定的合理性以及必要性，本团队律师建议可以与员工协商一致，签署待岗协议，进行最为稳妥的待岗操作；如果实在与员工不能达成一致，企业也可单方通知员工进行待岗，但须注意务必留存待岗安排及通知的相关证据。对于待岗法定的工资标准，各地均有不同，以北京地区为典型代表的大部分地方是当地最低工资的70%，以河北为代表的部分省份执行当地最低工资的80%，还有以天津为代表的部分省份规定的是当地的最低工资，具体详见当地的工资支付规定。就北京地区而言，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准（劳动合同约定低于劳动者正常工作期间的工资标准的，以劳动者正常工作期间的工资为标准）支付职工工资。超过一个工资支付周期的，企业应该按照不低于北京市最低工资标准的70%进行支付。一个工资支付周期，正常理解是一个月。
法条依据：
1、根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
2、根据北京人社局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
3、根据《北京市工资支付规定》第二十七条非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内 ，用人 单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提 供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有 安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家 或者本市另有规定的从其规定。
04 模块四 关于加班
问题五：国家规定春节假期延长3天，这3天属于法定节假日吗？
律师解读：
根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，全年法定节假日为11天，本次春节假期中仅农历正月初一、初二、初三为法定节假日。
对于国务院发布的《关于延长2020年春节假期的通知》通知的延长3天的假期，应该属于国家为防控疫情临时增加的3天假期，不属于法定节假日。
问题六：国家临时规定春节假期延长3天，但单位通知员工按最早执行的1月31日正常上班，违法吗？
律师解读：
《关于延长2020年春节假期的通知》系由国务院发布的针对本次疫情的强制性规定，用人单位应该遵守，如不遵守，可能涉嫌违反法律的强制性规定。
如单位此时强制要求员工按照1月31日复工的，应该属于单位强制安排的加班行为，员工可以选择同意，也可以选择不同意；
如果员工同意复工，则应该按照员工加班处理。
如果员工不同意复工，系员工的正当权利，如果单位因此认定员工系旷工行为，进而导致按照员工旷工扣除工资、甚至按旷工达到一定天数进行单方解除操作的，均是违法行为，企业会因此承担相应的违法后果。
部分HR向律师大倒苦水，说“领导不理解，工作不好做，员工不好惹”，该如何做领导工作？
律师建议一方面领导确实应该加强学习，提高觉悟，充分理解特殊时期应该有特殊操作；
另外一方面，很多操作不仅仅是法律问题，还要考虑人情和人性化，试想当全国大部分职工为国家的新政策拍手叫好的同时，唯独个别单位的个别领导，非要冒天下之大不韪而坚持强硬要求上班，员工心理会是怎样一种感受？
当然，如果领导还是不能理解，就让财务帮着去算一笔经济账吧，是员工开开心心的在家休假享受正常工资划算，还是身在曹营心在汉的委屈来单位上班，拿着两倍工资的加班费划算？
问题七：国家规定春节假期延长3天，员工未休的单位应如何支付员工的加班费？
律师解读：
根据《关于延长2020年春节假期的通知》第三条因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。
如果单位不安排休假的应该给与员工倒休，我们可以理解为虽不是休息日，但比照休息日加班的方式进行操作。
单位可以优先安排补休，无法补休的单位按照200%的工资向员工支付加班费。
法条依据：
根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定：
用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。
问题八：上海通知延迟复工的时间属于法定节假日还是双休日？
律师解读：
上海陆续发布的关于2月9日之后复工的通知，其规定的期限与国家规定的延长3天假期，虽天数不同，但一般理解均不是法定节假日的延长，均是为防控疫情临时增加的特殊假期，根据上海市人社部们最新消息，延迟复工的这几天应该属于休息日。
问题九：上海企业不能提前复工，能不能安排员工在家办公？在家办公有没有加班费？
律师解读：
延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。
对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；
对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。
通俗地讲，就是两倍工资。
上海市政府通知要求企业不能提前复工，这是从减少人员聚集的角度来考量的。
我们提倡企业安排员工在家办公。
职工按照企业要求在家上班的，应作为休息日加班，由企业给予补休或按规定支付加班工资。
05 模块五 关于用工回潮后的人员处理
问题十：对于外地返工人员，单位可否强制员工进行隔离？
律师解读：
对于未患有或者未疑似患有新型肺炎的人员，原则上企业无权强制员工进行自我隔离或者在企业内部将员工进行隔离，否则可能涉嫌违反《治安管理处罚法》。
对于企业认为不太稳妥的员工，建议企业目前的操作原则应该是柔性处理，即通过与员工协商给予员工一部分假期，待疫情稳定或者企业排除怀疑后再恢复员工上班。
如果员工坚持要求上班，原则上单位应该允许员工上班。
当然，对于个别地区而言，对于返城人员的隔离具有强制性规定的，单位应该按照相关 规定作为操作依据。
法律依据：
1、根据《治安管理处罚法》第四十条“非法限制他人人身自由”行为，将被罚款，情形严重的将构成“非法拘禁罪”。
2、北京疾控中心发布《致广大市民的一封信》建议外地返京人员在家观察两周。
问题十一：单位可否要求员工强制进行体温检测吗？
律师解读：
原则上测量体温并非员工法定义务，然而，考虑当下系特殊时期，为保护全体员工以及社会安全，律师认为特殊时期内企业在经营管理中拥有用工管理权，测量体温并未给员工另行造成负担或者影响，在合理范围内以及在不违反法律强制性规定下，单位有权在企业内部制定规章制度，要求员工定期进行体温检测，如果员工拒绝进行体温检测，建议单位可以累记其违纪行为。
当然，为避免员工顾虑或争议，在安排时建议事先做好相应的沟通说明工作，且单位应该提供相应的检测设备、检测服务等。
问题十二：对于疑似感染新型肺炎的人员，单位应该怎样做？
律师解读：
根据《传染病防治法》规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。
因此，用人单位对于自行发现的疑似病例应立即向所在区县的卫生部门进行报告，这是用人单位的法定义务。
如用人单位瞒报相关病例导致传染病传播的，用人单位应当承担法律责任。
问题十三：因企业内部有武汉户籍员工，其他员工拒绝复工如何处理？
律师解读：
对于员工考虑到单位存在不良安全隐患，拒绝回来上班的，考虑到当下特殊情况，建议企业对员工进行耐心的疏导，可以安排员工先休年假或者引导员工请休事假，员工仍然拒绝上班的，建议单位可以按照旷工处理。
问题十四：单位因工作需要要求员工到湖北出差，员工能否拒绝？
律师解读：
考虑到当下系疫情的特殊时期，根据《劳动合同法》第三十二条第一款规定“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
”《劳动合同法》第三十八条第二款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
”所以员工如非特殊人员，如医护人员等，员工拒绝单位的出差安排合法合理。
问题十五：对于湖北籍或者近期有过湖北工作、旅居史的员工，单位如何处理？
律师解读：
武汉属于疫情的重灾区，各地对于武汉及湖北籍人员给予了更高度的关注，但一定程度上也出现了谈湖北色变的倾向，甚至职场中形成了对湖北籍员工的地域歧视。
因此，树立对湖北籍员工正确的处理观念至关重要。
对于湖北籍员工坚持要求复工，在员工履行完相关申报、隔离等义务，确认其身体情况并无异常的情况下，原则上用人单位无权拒绝或者强制要求员工再进行隔离。
但如果湖北籍员工疑似患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，单位可选择及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告，要求相关有权机关对其进行隔离。
如果员工仍不配合进行治疗的，则对于拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的，可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。
法条依据：
《中华人民共和国传染病防治法》第三十九条对于拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的，可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。
06 模块六 关于工伤
问题十六：医护人员感染新型冠状病毒肺炎属于工伤吗？
律师解读：
对于医护人员在预防和救治中被感染的应该属于工伤，其符合《工伤保险条例》中关于工伤的认定条件，即工作时间、工作场所、工作原因。
同时根据《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委员会关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
《通知》指出，已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；
未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。
问题十七：员工在上下班途中感染新型肺炎是否属于工伤？
律师解读：
原则上，工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。
对于在上下班途中遭受的伤害是否属于工伤，原则上仅仅在满足《工伤保险条例》第十四条第六款规定，即在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。
对于在上下班途中感染疫情不应该做类比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不属于工伤。
问题十八：非医生类职业，员工在单位感染疫情是否属于工伤？
律师解读：
工伤事故认定中的事故通常是指劳动过程中发生的伤害事故，例如意外伤害等，通常不包含疾病，对于疾病类通常只有在满足职业病目录范围内的才会被认定为工伤，“新型冠状病毒肺炎”目前并不属于职业病范围，原则上不属于工伤，当然该问题在实践当中存在争议，经过笔者检索案例，也见到了部分地区有认定工伤的先例，有待相关部门进一步明确相关意见。
问题十九：非医生类职业，因工作原因派往疫区出差而感染的人员是否属于工伤？
律师解读：
此类问题虽然与问题十八相似，但目前针对这一问题部分地区有详细的规定，根据《广东省工伤保险条例》第十条第四项规定，“由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的，视同工伤。
”《河南省工伤保险条例》第十三条第二款规定，“职工受用人单位指派前往疫区工作而感染该疫病的，视同工伤”。
所以针对此问题目前全国层面没有详细规定，仅在部分地区有明确规定被界定为工伤。
律师认为根据《工伤保险条例》的立法精神，员工因出差感染传染病与工作具有紧密的因果关系，应该被认定为工伤。
07 模块七 关于解除
问题二十：患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，单位可以单方解除劳动合同吗？
律师解读：
用人单位是否享有单方解除权，要看是否符合法定解除情形，而不能随意、任性、肆意而为。
患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，当然享受医疗期等法定权利，对此无论是相关法律法规，还是频出的最新政策，都一再重申。
企业莫不可戴着有色眼镜，进行直接或间接的就业歧视。
员工不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形的（即通常所说的过错类解除），用人单位仅依据员工患有疫情无法提供劳动而单方解除与员工劳动关系的，属于违法解除，员工可以要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金（即通常所说的2N）或者要求继续履行与用人单位的原劳动合同（届时员工可以主张继续履行期间的工资损失及补缴社会保险、住房公积金等）。
当然，患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，也并非就有了尚方宝剑，可以依据该理由随意而为，对于确实存在《劳动合同法》第39条规定的严重法定过错情形的，如未按规定提交相关病休假手续、无故未按规定复工等行为，单位亦可依法及相关制度单方解除劳动合同，并无需提前通知，无需支付补偿或赔偿。
法条依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
问题二十一：患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，单位可以依据医疗期满单方解除劳动合同吗？
律师解读：
正常情况下，如果医疗期满，患病员工在不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情形下，用人单位可以与其解除劳动合同；
但对于患有新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，因政策实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能正常提供劳动的员工，新出台的政策规定在该特殊时期，单位不可以依据医疗期满的理由解除劳动合同，相反还要正常支付该期间的工资报酬，如遇劳动合同到期的，还要顺延至相应法定情形消失。
当然，如果超过了隔离治疗期间或医学观察期间，单位可以依据医疗期满的相关操作行使单方解除权利，该条应该理解为对于特殊人群在特殊时期的一种特殊保护，但同样是有限度的。
法条依据：
人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电【2020】5号文 第一条对新型冠状病毒感染的肺炎患者，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
08 模块八 关于终止
问题二十二：患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，劳动合同到期可以终止吗？
律师解读：
对患有该疾病被隔离的员工，应该依法进入医疗期，对于在医疗期期间劳动合同到期的员工，用人单位应该将劳动合同期限延长至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
如单位仅仅依据劳动合同到期单方向员工发出终止劳动合同通知的，单位系违法终止，有需要向员工支付违法终止劳动合同赔偿金2N的风险。
但如果在上述期限届满后，用人单位可以终止劳动合同并支付经济补偿金N即可（当然，本次的合法终止特指劳动合同第一次到期终止的情形。如果属于二次劳动合同及超过两次的劳动合同到期，不能直接适用该规则，因为涉及两次及以上合同到期单位无选择权的问题，上海等部分地区除外）。
法条依据：
根据劳动社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》对新型冠状病毒感染的肺炎患者，在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
09 模块九 关于时效
问题二十三：疫情期间的劳动人事争议时效如何处理？
律师解读：
因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。