劳动争议疑难案件分析（七） —竞业限制争议是否适用仲裁前置？

王女士咨询
公司一名部门主任在离职时与公司签订了《竞业限制协议》，双方约定该主任在两年内不得直接或间接从事与公司此前从事和正在从事相竞争之业务，否则该主任应向公司承担竞业限制违约金30万元；自离职之日起，公司按月向其支付竞业限制经济补偿。该主任离职后不久即加入一家经营范围与前述公司基本相同的单位。去法院起诉时法院要求先进行劳动仲裁，这种争议也要劳动仲裁前置吗？
《劳动合同法》第二十三条规定：
“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第二十四条规定：
“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
竞业限制是根据法律规定或者当事人的约定，限制用人单位的劳动者在任职期间或者离职后一定期限（不得超过二年）内，利用在职期间掌握或者获取的用人单位的商业秘密，从事与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。
一般来说，竞业限制作为保护商业秘密的重要措施，既规定于《劳动合同法》中，亦属于《反不正当竞争法》的调整范畴，故竞业限制违约行为不仅违反了合同约定，且由于该行为侵害了用人单位的财产性权益，亦为侵权行为，属于违约、侵权请求权竞合的特殊情形，用人单位可依法择一主张权利。
在实践中，各地对该种争议是否属于劳动争议的认定出入较大。
如广东省深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》即对此进行了区分，其第八条规定：“劳动者违反保守商业秘密或竞业限制协议，用人单位要求追究违约责任的，应作为劳动争议处理。用人单位以劳动者泄露商业秘密要求承担侵权责任的，不作劳动争议处理。”
广东省佛山市中级人民法院对此有不同规定，但在是否适用劳动仲裁前置问题上，与深圳市的规定殊途同归，其《关于审理劳动争议案件的若干意见》第三条规定：“因竞业限制而引起的纠纷包括因约定竞业限制条款而无相应经济补偿而引起的补偿纠纷和请求确认竞业限制条款无效纠纷以及因违反竞业限制条款而引起的赔偿纠纷等。
我们认为，竞业限制的约定是在劳动合同履行期间或履行期满后对劳动者就业限制的一种约定，实际是劳动合同的履行内容或劳动合同履行的一种续延。故因竞业禁止而引起的纠纷一般应视为劳动合同纠纷，应仲裁前置。但如果用人单位以不正当竞争纠纷为由起诉劳动者和新用人单位，则可以不正当竞争纠纷直接受理，无须仲裁前置。”
云南省昆明市中级人民法院2004年审理的胡江耀诉吴义辉、缪铮、周玲丽侵害商业经营秘密纠纷一案中，吴义辉对劳动合同履行构成违约及其侵犯胡江耀商业秘密等争议，形成了竞合。由于胡江耀提起的是侵权之诉，故昆明市中院仅对商业秘密纠纷进行了审理。对胡江耀在诉讼过程中提出的吴义辉、缪铮、周玲丽违反劳动合同约定、应承担民事责任的主张。
昆明市中院认为，因本案审理的是商业秘密的侵权之诉，对于胡江耀提出的合同违约之诉不属于本案的审理范围，法院不作审理。昆明市中院最后依据《中华人民共和国反不正当竞争法》的相关规定作出了判决。