浙江企业接招吧！一大波女职工劳动保护新规正在靠近！

最近几天的本地新闻几乎被即将在6月1日施行的新版《浙江省女职工劳动保护办法》（以下简称“《办法》”）给刷屏了，企业HR圈子又刮来一阵暴风雨。笔者掐指一算，离新政施行也只剩一周时间了，预知用人单位该如何见招拆招，且看智仁律师下文分解。
【禁婚禁育】无效
无论是以前的单独二孩政策，还是如今的全面二胎规定，在女员工的招聘环节，“结婚了吗？”、“生小孩了吗？”、“打不打算要二胎”基本都是面试问题表上的“固定嘉宾”，甚至有些企业要求女员工签下“禁婚禁育”条款。在发现女员工违反约定后，企业觉得一张解除通知就可了事，怎料被投诉、被仲裁，最终还是逃不过被处罚或赔偿的结果。早前的案例告诉我们，在劳动合同或规章制度中约定或规定“禁婚禁育”，是违反国家强制性规定的，因为宪法规定婚姻自由是公民的基本权利，任何组织和个人都不得干涉公民的结婚自由，生育权亦是如此，所以劳动仲裁院及法院都会以干涉人身权利为由认定“禁婚禁育”条款是违法条款，是无效的，对双方没有约束力。
而如今，浙江的新《办法》明确规定了“用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制结婚、限制生育或者缩减产假等损害女职工合法权益的内容。”、“除法律、法规规定不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位在招录人员、安排岗位或者裁减人员时，不得歧视妇女。”，而我们只能建议企业“只做不说”，避免被起诉就业歧视，造成不必要的违法成本。
【痛经假】真的来了
其实“痛经假”不是一个新鲜词汇，这一规定早在旧版的《浙江省女职工劳动保护办法》中就有了。但是从出台至今，真正请“痛经假”的女员工或者规定“痛经假”的企业都是不多的，当然，这可能跟规定的不够明确也有点关系，此次在新《办法》中再次明确：“经本人提出，用人单位应当给予经期女职工保护，经医疗机构证明患有重度痛经或者经量过多的女职工，给予1至2天的带薪休息。”
言下之意就是说，认定“重度痛经”和“经量过多”是需要医院医生出具医疗诊断证明的，然而，从医学专业角度来说，在临床诊断中，痛经的程度也很难有量化的指标来衡量，经量的大小也是无法进行测量的，仅是痛经或月经过量，并不会作为疾病诊断的唯一原因，而是一个身体征兆，会结合其他诊断来综合判断是否为疾病。现实中单纯因为痛经而开具证明更是少之又少。
对此，我们站在人性化管理以及建设企业文化的角度，更建议企业能够多多关心员工的身心健康，如果真的是痛经难以忍受，与其留在企业无法正常工作，不如让她回去休息半天或一天。当然，为了避免员工每个月都以此来请假的情况，则还是需要在规章制度中规定请“痛经假”需要医院诊断证明，至于企业如何弹性适用这条规定，HR可以灵活把握，既符合规定，又利于管理。
【保胎假】浮出水面
企业当得知女员工怀孕消息的时候，通常还没来得及担心该如何处理休产假前的工作交接，就已经收到请假单说要请假回家休息安胎了。根据新《办法》第十三条的规定：“女职工有流产先兆、习惯性流产史或者其他特殊情况，经医疗机构证明，本人提出休息的，用人单位应当予以适当安排。”、第十四条规定：“怀孕不满3个月且妊娠反应严重，或者怀孕7个月以上的，在每天的劳动时间内安排不少于1个小时的休息时间，不得延长其劳动时间或者安排其从事夜班劳动”，浙江省的保胎假正式浮出水面。
笔者也查阅了我国的其他相关规定，发现早在1982年，当时的国家劳动总局保险福利司曾经关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局发过一份复函，针对国营企业单位的女职工需要保胎休息的回复称“女职工按计划生育怀孕的，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”
据此，对于“保胎假”及处理方式，浙江的企业可以在规章制度中规定，符合计划生育规定的怀孕女职工，存在新《办法》第十三条规定的情形的，由本人提出申请，凭医师诊断出具证明，方可办理请假手续，期间待遇按病假工资标准处理。
产假正式确认为【128天】
产假怎么休，从什么时候开始算，依然是职场中“准妈妈”关注的焦点。新《办法》根据《浙江省人口与计划生育条例》做了修订，规定女职工生育后享受产假98天，符合《浙江省人口与计划生育条例》第三十条规定的，再增加30天，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕不满4个月流产的，享受产假15天；怀孕满4个月流产的，享受产假42天。
这条规定值得“准妈妈”关注，同时也会让企业头疼的是，新《办法》比《浙江省人口与计划生育条例》进一步明确了30天的奖励假就相当于产假，也就是说，符合计划生育的浙江省范围内的“准妈妈”能享受的产假就是128天。不过关于那“30天”的产假待遇问题，在此次的新《办法》中还是没有明确，目前是用人单位可以自主决定发放与否以及如何发放，相信以后应该会出台相关细则，只要企业有为员工缴纳生育保险，相应待遇也是会由社保基金承担的。
至于不符合计划生育的，产假只可以享受98天的休假，但不享受生育待遇。同时，用人单位可以在规章制度中明文规定“违反计划生育的视为严重违反规章制度，公司有权单方解除且无需支付经济补偿。”，以此来化解部分难题。
生育津贴【就高不就低】
新《办法》第十六条规定：“女职工参加生育保险的，按照本办法规定的产假天数享受产假期间的生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，用人单位不再支付产假期间工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分；低于女职工产假前工资标准的，有条件的用人单位可以对差额部分予以补足。
女职工未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付其产假期间的工资。”
这条规定对企业来说既有好消息，也有坏消息。好消息是，新《办法》再次明确了生育津贴和产假工资可以择一发放，再也不用跟员工因为是否要“两份”都发的问题产生争议纠纷了。坏消息是，无论社保缴费基数与企业上年度职工月平均工资相比，是高于还是低于，一律按照就高不就低的原则给予生育津贴的发放。当然，我们在建议企业在理解与使用这个条款的时候，会建议的是，条款规定的是“有条件的”用人单位“可以”对差额部分补足，而不是直接规定“用人单位应当补足”，所以，在仲裁、诉讼阶段，可以尝试主张“不予补足”的抗辩，前提是举证证明本企业不是“有条件的用人单位”。
没有哺乳假，只有【哺乳时间】
用人单位和劳动者一直以来都有点弄不明白哺乳期是不是就是哺乳假，新《办法》再次给大家作了回答，浙江省的哺乳期是指婴儿出生后至一周岁以内，但浙江省是没有哺乳假的，只有每天的劳动时间内安排不少于1个小时的哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，增加1个小时的哺乳时间。同时，规定了“不能延长劳动时间或安排从事夜班”，也就是说不能安排加班；规定了“哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，计入劳动时间。”，意味着哺乳时间是带薪的。
笔者也有收到过一些咨询，问到哺乳时间是否可以累积使用？如果没有给予安排哺乳时间，是否要支付加班工资？那么，从这条新规定来看的话，原则上，哺乳时间是不能累积使用的，实践中如果经员工书面同意，累积后带薪“休假”是可以的。如果没有安排的，视为延长其劳动时间，员工有权投诉、举报，甚至申请仲裁要求支付加班工资。所以，对企业来说，比较合适的方式方法就是同意哺乳期女员工上班推迟半小时，下班提早半小时，这样既不会影响整体的工作时间，又免去了存在“往返途中的时间”，更体现了企业文化。
延伸阅读理解之【用人单位能否单方解除“孕期、产假、哺乳期”女员工？】
新《办法》再次强调：“用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低其工资、限制其晋级、予以辞退、单方解除其劳动合同或者聘用合同，法律、法规另有规定的除外。”对此，我们可以提醒企业的是，如果劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的过失行为，用人单位仍然可以单方解除，最常见的就是适用“严重违反规章制度”，而不是单纯地理解成“凡是在孕期、产假、哺乳期的，都不能解除”。
作为劳动者来说，应当严格遵守公司规章制度，办理请假手续及提交医院诊断证明，口头、电话或邮件请假的也要及时补办请假手续。假期结束的，应按时到岗；需要延长假期的，应提前或尽早提出延假申请，办理延期的请假手续。更不可为了满足公司请假手续要求而提交明显虚假的文件。
同时，从灵活处理内部流程手续和人性化对待的角度，我们建议用人单位在“孕期、产假、哺乳期”女员工没有严格履行公司的请假手续的情况下，首先应尽快与其联系，要求其补正请假手续；如其坚持不予补办手续，情节特别严重或恶劣的，公司方可考虑以严重违反规章制度或严重违纪与其解除劳动关系。若有必要，在整个沟通过程中，应保留书面信函、电子邮件或录音。当然，用人单位需要完备规章制度的民主制定程序及公示告知义务，以确保制度的合法有效性；坚持并严格执行，尤其是请假相关要求及手续，否则，在仲裁、诉讼中存在一定的法律风险。