01、调岗的概念与类型
调岗是指对劳动者的工作岗位、工作内容的调整，将对劳动关系的权利义务产生直接的影响，属于劳动合同的实质性变更，应遵循劳动合同变更的一般规则来操作。
调岗分为协商一致调岗、约定调岗、法定调岗等，不同类别调岗均有不同要求与特征，下面分别介绍。
1.协商一致调岗是指用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
2.约定调岗是指根据用人单位与劳动者之间劳动合同约定、用人单位规章制度的规定或者其他事前约定的协议或者合同，已经对劳动者岗位调整做出了事前的约定，当发生约定情形时进行的岗位调整。它包括合同类调岗、制度类调岗。
合同类调岗是指在劳动合同履行过程中，一旦出现劳动合同中约定的情形，用人单位就可以劳动合同为依据，对劳动者进行调岗。注意：关于调岗情况的约定，内容需要具体明确，并且不能违反法律规定。
制度类调岗是指用人单位根据自身的实际经营和管理需要，在不违反法律规定的情况下，通过制定规章制度，预先对调岗的可能情形及调岗的程序作出相应的规定。一旦出现规章制度中规定的调岗情形，用人单位在履行法定民主程序及告知程序后，就有权根据该规章制度对劳动者进行调岗。需要注意的是，用人单位通过规章制度中的调岗条款进行岗位调整，需要有明确且具体的关于调岗的条件。
3.法定类调岗是指法律对调岗的情况做出了规定，企业在符合法律规定的调岗的情况下，可以直接依据法律规定对劳动者进行调岗。法律法规规定的法定调岗情形如下：
1、《劳动法合同》第四十条第（一）项劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第（二）项劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第（三）项重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
2、《工伤保险条例》第三十六条第一款第（二）项对五级、六级伤残工伤职工，允许用人单位在保障其工伤保险待遇的基础上，可以调整其工作岗位，但是薪酬待遇不得低于法定标准。
3、《劳动法》第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
4、《劳动法》第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
5、《劳动法》第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
6、《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
7、《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第（二）款用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
8、《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第（三）款用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
9、《女职工劳动保护特别规定》（国务院第169号令）、《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字【1990】2号）规定明确，女职工在禁忌岗位工作。职工在孕期或哺乳期不适应工作岗位的，用人单位应当调整其工作岗位或者相应的工作条件。（减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。不能适应工作与不能胜任工作区别。）
02、调岗需要遵循的流程如下
1、调岗依据明确：法律依据、合同依据、制度依据。
2、调岗程序需要规范；
协商一致调岗任何时候都可以；
用人单位单方调岗的程序：
第一步：用人单位根据发生的实际情况，找到相应的合法调岗的依据并作出相关决定或决议；
第二步：将记载有符合调岗的客观事实和有关合法依据及最终调岗的决定送达劳动者并与劳动者确认。
3、调岗的结论需确认。
03、调岗调薪实操常见误区
1、认为用人单位有权随意调整员工的工作岗位；
调岗的注意事项：
在依法而调的情况下，用人单位才有权单⽅调整员工的岗位；
需要双方协商一致，进行调岗。
2、认为用人单位有权调整员工薪资；
调薪的注意事项：
企业是否有相应的薪酬体系；
企业是否可以证明调薪的合理性问题；
3、认为用人单位有调岗权后就可以任意调岗；
4、用人单位调岗，员工应无条件服从；
04、调岗调薪标准动作解析
调岗调薪合理性的认定：合法性 ＋ 合理性 ＝ 合法调岗
广东：
《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》
第三十条用人单位调整劳动者⼯作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。
(一)对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定;
(二)调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要;
(三)调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当;
(四)不具有侮辱性或惩罚性质;
(五)无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。
上海：《上海市⾼级⼈⺠法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解答》
六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题
(一)用人单位与劳动者对调整工作内容和⼯资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致。
(二)用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。
(三)劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关事宜，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的事宜和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
05、审判实践中岗位调整纠纷仲裁诉讼审查要点
1.对劳动合同或规章制度进行实质性审查，劳动者是否已充分知悉。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的。用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。
2.调岗调薪是否履行法定程序。
3.调岗合理性。
4.调岗调薪后，劳动者是否提异议。
06、岗位调整合理性认定——案例分析
案例1：
2011年，王某与A公司签订劳动合同，劳动合同中约定工作地点为北京。2017年12月，A公司将王某工作地点从北京调整为天津2018年8月开始，天津事业部撤销，2018年10月31日，天津办公室关闭。2019年11月14日A公司向王某发送调动告知函，内容“….基于以上调整及您的个⼈实际情况 (2018年10月至2019年6月处于孕期，2019年6月至2019年10月处于产假期间)考虑，您的职位于2019年11月20日从原天津区域事业部计划运营部运营管理专业副总监就近调整至集团计划运营管理中心运营管理专业副总监，薪酬职级不变，工作地点从天津变更为北京……
2019年11月20日王某回函“第一，本人不同意上述函中所要求的工作职位及工作地点调动…..第二，本人再次向公司明确表达劳动意愿:希望公司按照约定，在天津市合理范围内提供计划运营管理类⼯作岗位并合理设置工作职责，本人希望与公司继续履行劳动合同。
解析：
在这个案例中，纠纷在于工作岗位调整合法性的认定，用人单位根据自身生产经营的需要，对于劳动者的工作地点、岗位进行了适当的调整，认为企业发挥了用工自主权，劳动者有服从的义务。在案例中，王某认可在天津的事业部关闭，天津市是没有相应的办公场所业务的，才调整至北京⼯作。目的是合法正当的，不存在侮辱性、恶意的调岗。这个案例告诉我们，在双方没有协商一致的情况下，用人单位可以依据客观情况发生重大变化、解除劳动合同、支付经济补偿和代通知金。
案例2：
徐某在某混凝土公司工作，双方劳动合同载明徐某岗位为司机。入职后，徐某担任公司党政务部司机，负责每天接送员工上下班。2021年1月20日，混凝土公司向徐某出具调岗通知书，载明因生产销售部急需司机，将徐某调整至生产销售部司机岗位，主要负责将已配好的混凝土从公司运至工地，调整后薪资待遇与工作时长保持不变，要求徐某于2021年1月21日前到⽣产销售部司机岗位上班。通知书送达后，徐某明确表示不同意调岗，并于1月21日开始，仍每日前往单位打卡，报到部仍为党政务部，但未在原岗位劳动，也未到生产销售部报到。混凝士公司向徐某出具限期到生产销售部上岗的通知，表示如他逾期不上岗，公司将按旷工处理。2021年1月29日，混凝土公司以徐某连续旷工3天以上，严重违反规章制度为由，将拟与徐某解除劳动关系的事宜通知工会，工会复函表示同意解除决定。2021年2年1日，混凝土公司下发通知，决定自2021年2年1日起与徐某解除劳动关系。
解析：在这个案例中，调岗后的岗位所需技能与原岗位相一致，则具备调岗的合理性。这个案例告诉我们，在约定岗位时，劳动合同上的职务约定需要是宽泛的。
案例3：
2019年1月份，苏某与A公司签订了为期三年的劳动合同，合同终岗位约定其任公司内勤，并特别提及公司可以根据需要对苏女士的工作岗位进行调整。2019年6月份，A公司决定让苏某到外地担任销售代理，且工资待遇在原来工资待遇基础上提高30%。苏某提出虽待遇有所提高，但因离家较远，不便照顾家里而遭苏女士拒绝并坚持要在原岗位留任。A公司则明确表示:其有权依据合同调整岗位。
案例3
解析：在这个案例中，纠纷在于工作岗位调整合法性的认定，从内勤调整到销售代理，需要的技能不同，调整到外地工作，与原合同不同，增加了员工的工作成本，没有认定为调岗是合理的。
07、用人单位如何举例调岗合理性
- 看约定、看客观事实，目的正当；
- 看与专业、工作经历、劳动技能、技能匹配性；
- 是否具备惩罚性或侮辱性；
- 待遇是否与原来相当（法定调岗除外）；
- 新地点是否增加工作成本（采取补救措施除外）；
- 即使采取补救措施，合同订立目的是否落空；
- 工作条件、工作强度是否适应劳动者的身体情况；
- 是否属于同一个用人单位主体。
08、如何合理合法合规调整员工的岗位
1、优先采用协商一致调岗的方式，对涉及到的岗位、薪资或工作地点等内容的变动通过书面形式进行明确。
2、劳动合同或规章制度中对调岗情形最好有相关约定。
3、对于工作岗位的约定不建议太过具体。
4、基于用工自主权进行单方调岗时，原则上不建议降低待遇，特殊情况下必须调薪的，需要能够提供充分证据证明调薪的合理性。
5、基于用工自主权进行单方调岗时，调整前后的岗位工作性质相差不宜太大，建议提供新岗位胜任培训。
6、基于用工自主权进行单方调岗会增加劳动者的劳动成本时，建议采取配套措施将影响降到最低。
7、基于用工自主权进行单方调岗时，建议体现协商的过程，增加调岗程序的合理性。
8、通过依法制定规章制度的方式，对员工不配合调岗时的处理方式和程序提供相应的制度支持。
09、不当调岗调薪的法律后果
1、调岗调薪无效；（不足工资差额部分）
2、员工单方面解除劳动合同；（未及时足额支付劳动报酬）
3、企业违法解除合同；（继续履行合同或双倍赔偿）
4、导致工资及社会保险的损失。（补足工资差额、补缴欠缴的社保费，如果发生工伤可能还需要承担社保待遇损失）
总之，调岗首先要有法定或约定依据，建议尽量采取协商一致调岗的方式进行，并且注意调岗合理性，调岗尽量不降薪，若要降薪也要注意下降幅度不超过一个职级。注意调岗不得具有侮辱性、歧视性，且注意将调岗结论有效送达员工，并变更相应的劳动合同、岗位职责等文件。