新冠疫情期间劳动用工法律问题集锦（连载三） ——入职、合同管理篇

自新型冠状病毒感染的肺炎疫情发生以来，对人民群众的生活工作带来了极大的影响，同时也引发了疫情防控，企业复工、职工待遇，诉讼仲裁处理等诸多法律问题。特别是对用工密集型企业来说，影响较为严重。在疫情蔓延的背景下难免会产生职工招录、合同履行、因疫情防控职工无法提供劳动、返岗等一系列现实的企业管理问题。为此，江苏永伦律师事务所永伦劳动法苑团队律师全面整理了疫情背景下企业用工与劳动关系管理全流程中可能涉及的相关法律法规及政策，进行一定的解读及梳理，并将疫情背景下涉及的劳动用工法律问题分成若干板块，近期以连载的形式在律所公众号推送，尽可能给众多企业提供一定的参考指引，但因有关事项属于新型法律问题，实务中对有关规定也存在不同的理解与争议。因此以下内容仅供参考：
Q：1、疫情期间聘用人员收到入职录用通知书后，能否以因疫情防控为由要求延期入职？
A：可以。根据国务院1月26日发布《关于延长2020年春节假期的通知》及各地政府关于延迟企业复工的通知，被要求年后2月初入职的聘用人员可以以此作为延期入职的依据，但建议入职人员应主动与企业联系明确接受录用通知书的意思表示，并与企业协商一致变更入职日期。
Q：2、企业已向聘用人员发出录用通知书，在新冠疫情防控期间该如何处理?
A：实践中对于企业单方作出的录用通知，通常性的理解更倾向于将其作为要约，虽然该行为尚不受《劳动法》以及《劳动合同法》约束，但受到《合同法》的规制，企业一经做出要约即受其约束。同时，依据诚实信用原则，企业若单方解除录用可能承担缔约过失责任，建议企业可以与聘用人员协商变更入职日期、协商解除等多种方式解决。
Q：3、职工试用期间感染新型冠状病毒的，用人单位能否以试用期不符合录用条件为由，解除劳动合同?
A：视不同情形而定。《江苏省劳动合同条例》第十五条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，可按相关规定给付补偿后解除劳动合同。
Q：4、职工试用期间隐瞒患有传染病的，用人单位能否以试用期不符合录用条件为由，解除劳动合同?
A：若职工在录用过程中故意隐瞒患有传染病的，存在欺诈，实际不符合录用条件的，可根据前期招用及岗位的设定与要求，依法解除劳动合同，但前提是企业已经明确设定了录用条件且预先已告知劳动者。
Q：5、职工因疫情原因在试用期间无法正常提供劳动的，用人单位是否可以延长试用期？
A：《江苏省劳动合同条例》第15条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或非因工负伤需停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。第30条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：1、经双方当事人协商一致的；2、劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；3、劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；4、法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行，履行期限累计不应超过合同约定的试用期。
Q：6、职工在延长复工期间内试用期到期，在复工后可否再进行试用考核？
A：根据《江苏省劳动合同条例》的规定，本次延长复工期是因不可抗力的事件引起的，属于劳动合同中止的情形。在此期间内试用期到期的，应当扣除此期间劳动合同中止的时间；在扣除劳动合同中止的时间后，用人单位可以进行试用期的考核。
Q：7、用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的职工解除劳动合同？
A：不能。除职工发生《劳动合同法》第39条规定的情形。人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
Q：8、用人单位在患有新型冠状病毒肺炎的职工医疗期届满后，能否解除劳动合同？
A：除非经用人单位与劳动者双方协商一致或者劳动者发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位不得解除劳动合同。
但根据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，对于患有新型冠状病毒肺炎的职工在其医疗期届满后，若不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可依法与其解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。
Q：9、用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的职工或故意传播病毒的职工解除劳动合同？
A：如果劳动者拒绝配合检疫、治疗及故意传播病毒的行为情节严重构成犯罪依法被追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定依法与其解除劳动合同；如劳动者的行为情节较轻，尚未构成犯罪，如其不服从管理，在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，其行为严重违反了用人单位的规章制度规定，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除劳动合同。如果规章制度对此没有规定的，也可以考虑以严重违反劳动纪律来解除劳动合同，但会存在一定法律风险。
Q：10、职工是否有权拒绝企业违规执意要求提前复工？
A：若企业执意要求职工提前复工上班的，职工有权拒绝，并按照《劳动合同法》第三十八条“用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”之规定解除劳动合同，届时企业还应支付解除劳动合同经济补偿金。但保障性企业提前复工的除外。
Q：11、用工单位可否将因新冠疫情导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者退回劳务派遣单位？
A：原则不可以。根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。如用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同另有约定的，从其约定。
Q：12、新冠疫情期间，何种情况下用工单位可以将劳务派遣员工退回至派遣公司？
A：派遣员工不属于患新型冠状肺炎、疑似病人、隔离医疗期、医学观察期情形，而是劳务派遣协议到期及出现法定或劳务派遣协议约定退回情形，用工单位可将其退回派遣公司，不受新冠疫情影响。
Q：13、职工因隔离、交通限制等新冠疫情防控措施无法按时返回复工，企业能否按旷工处理？
A：不能按旷工处理。根据各地发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》的规定，疑似病人及密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。对于因疫情未及时返徐复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。即根据不同情况要么按正常出勤对待，要么考虑安排年休假，只要非本人主观原因不复工的，均不能按旷工处理。但用人单位可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如，医院的诊疗证明，社区/居委会/村委会书面资料，政府发布的限行通知等。企业面对此种情形，建议用人单位宽容相待，不轻易处分或解雇劳动者，应当先行积极了解劳动者所在地疫情并与劳动者保持联系，尽量为劳动者远程办公提供条件，当阻碍复工的因素消除后，应当及时向劳动者发出《限期返岗通知书》，要求其返岗。
Q：14、职工在春节前已提出辞职，现因疫情防控导致离职手续无法办理的，该离职是否有效？
A：有效。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出辞职，该解除通知到达用人单位即可产生效力。因此，在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响已经提出离职的法律效力。
Q：15、用人单位可以拒绝曾经患有传染病的职工返岗工作吗？
A：不能。若职工经确诊治愈的，用人单位无权拒绝其返回工作岗位。
上内容由永伦劳动法苑律师对相关法律法规政策的解读和整理，不属于正式的法律意见。如与国家或相关政府部门政策规定不一致的，以国家或政府部门规定为准；期间国家或地方政府部门如有政策文件后继出台各项不同的政策，以相应政策为准。