“十二个月的平均工资”是否包括企业放假、医疗期等非正常工作期间的工资？

案例引入
（2023）最高法民申2918号
案例焦点
康得某公司向吴某支付经济补偿的基数如何确定？
案例详情
再审申请人吴某因与被申请人康得某公司职工破产债权确认纠纷一案，吴某申请再审称，一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该条款所称月工资应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司强行放假、医疗期等非正常工作期间。二、公司以放假为由向劳动者发放十二个月的最低标准工资，从而达到降低劳动者经济补偿金基数的目的，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的本意，以合法的形式掩盖非法目的。
三、被申请人与申请人协商解除劳动合同无法达成一致的情况下，被申请人单方面向申请人作出放假的决定，单方面通知放假的不利法律后果应当由被申请人承担。综上，应当按照申请人正常工作状态下月工资20000元的标准作为经济补偿金计算基数。
裁判要旨
《劳动合同法》第47条第3款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。当事人关于条文中“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据。本案中，吴某入职时间为2014年2月17日，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日康得某公司向向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，康得某公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审已判决康得某公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。故其主张享有经济补偿122728元职工债权的再审请求，法院不予支持。
总结
劳动争议案件中，在确定经济补偿的基数即“十二个月的平均工资”时，出于立法者将经济补偿与劳动者贡献挂钩的本意，理应包括企业放假、医疗期等非正常工作期间的工资，同时也希望用人单位在用工期间时，恪守诚信原则，切勿钻法律漏洞，建立合法有序的人才进退机制。