2025广西高院劳动争议典型案例之企业合规建议

本文结合【广西壮族自治区高级人民法院、广西壮族自治区人力资源社会保障厅】2025年5月26日联合发布的八件劳动争议典型案例，系统整理并提炼争议焦点和关键词，由律师从用人单位角度提出合规建议，供企业内部人事管理与法务合规参考。
说明
本文中【企业合规建议】系大成律师编辑，【基本案情】【裁决结果/调解结果】【案例分析】【典型意义】系全文引用广西自治区高院与广西自治区人社厅发布的劳动争议典型案例。
案例目录
案例一：员工不恪守职业道德，单位解除劳动合同合法
案例二：用人单位能否对劳动者进行罚款
案例三：用人单位能否以劳动者不同意调岗为由解除劳动合同
案例四：用人单位未支付竞业限制经济补偿金能否要求劳动者履行竞业限制义务
案例五：用人单位与高校毕业生劳动关系的认定
案例六：“三期”女职工的劳动权益保障
案例七：劳动者未履行如实告知义务，致使用人单位基于错误判断所签订的劳动合同是否有效
案例八：深入厂房一线化解集体纠纷
案例一：员工不恪守职业道德，单位解除劳动合同合法
【基本案情】
2022年6月1日，覃某与某巴士公司签订期限至2025年12月31日的劳动合同，担任消防干事，主要负责后勤生产及消防安全工作。巴士公司每年都会组织全体员工参与安全生产培训，培训内容涵盖《各基层单位及相关人员安全生产责任》《消防、治安安全管理制度》等规章制度。2023年7月，巴士公司在开展“安全生产月”消防安全检查过程中，发现旅游枢纽站公交车内60余具灭火器的有效标准日期被人为涂改痕迹。经调查核实，覃某承认，2023年5月14日、20日、29日，其多次接到巴士公司旅游枢纽站站务员反映，公交车部分灭火器已到期，急需进行更换。然而，因自身工作疏忽，覃某在提交6月灭火器更换报告时，遗漏了该批已到期的灭火器。出于害怕被批评问责的心理，覃某在2023年6月30日晚，擅自对停放在枢纽站内19辆公交车上57具灭火器的有效期进行了涂改，将原本的“2023年6月”篡改为“2023年8月”。且在2023年7月1日和7月4日，当站长询问灭火器是否完成更换时，覃某谎报已更换完毕。 巴士公司认为，覃某擅自涂改灭火器有效期、谎报工作进度的行为，严重违反了公司制订的《消防、治安安全管理制度》，遂依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，解除了与覃某的劳动合同。覃某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决巴士公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁决结果】
仲裁委员会裁决：驳回覃某的仲裁请求。
【案例分析】
根据劳动法、劳动合同法的相关规定，用人单位在规章制度的制定过程中，必须严格遵循民主程序，充分听取员工意见，确保制度内容合理、程序合法，从而实现规范化管理。而劳动者恪守职业道德，不仅是个人职业素养的重要体现，更是维系劳动关系稳定的关键要素。本案中，某巴士公司每年都组织员工学习相关安全生产规章制度，并切实履行了告知义务，其规章制度对员工具有约束力。覃某身为消防干事，擅自涂改灭火器有效期，并欲以谎报方式掩盖自身失误的行为，未履行好自身的劳动任务，违反了劳动安全卫生规程，严重违背了劳动者应有的职业道德。且灭火器作为重要的消防器材，在消防和应急救援工作中发挥着关键作用，是保障公共安全的重要防线。覃某人为涂改有效期的行为，已违反消防法相关规定，对公共安全构成了潜在威胁。覃某的行为严重违反了某巴士公司的规章制度，且已达到“严重违反”的程度。某巴士公司据此解除双方的劳动合同，符合法律规定，不构成违法解除，无须向覃某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中，有着明确且对等的权利义务关系。这一关系不仅受法律法规的刚性约束，也依赖双方对契约精神的自觉践行。劳动者应当珍惜自己的工作岗位，严格遵守国家法律法规，恪守职业道德，以认真负责的态度履行工作职责，共同维护良好的劳动关系，保障自身和他人的权益。而用人单位同样需要依据劳动合同法的规定，完善规章制度制定流程，确保制度合法合规。在制度执行过程中，做到公平公正，避免因执行的随意性损害员工合法权益。劳动者和用人单位共同遵守法律规定，尊重彼此的权利和义务，才能构建和谐稳定的劳动关系，实现企业和员工的共同发展。
【企业合规建议】
本案争议的焦点在于用人单位单方解除劳动合同的合法性认定，核心问题在于覃某涂改灭火器有效期、谎报工作进度的行为是否构成“严重违反用人单位规章制度”，以及巴士公司解除劳动合同的程序与依据是否符合法律规定。
针对上述焦点，律师建议企业在用工管理中应注意以下几点：
一、制度设计的精准性：用人单位应在规章制度中明确“严重违反”的具体情形，尤其是涉及安全生产、公共利益的岗位，除了普遍适用的违规违纪行为外，可参照《安全生产法》《消防法》等设定"高压线"条款；
二、证据留痕的完备性：对安全培训、违纪调查、解除程序等关键环节需通过签到表、会议记录、书面通知等形成闭环证据，避免因证据缺失造成无法举证的风险；
三、岗位责任的特殊性：对涉及公共安全的岗位（如消防、运输、危化品管理等），司法裁判机关通常采用更严格的注意义务标准，并从职业道德角度进行评判，轻微过失亦可能被认定为“重大过错”。
案例二：用人单位能否对劳动者进行罚款
【基本案情】
李某是一名会计，于2021年12月8日至2023年3月6日期间在某科技公司工作。2023年3月7日，因李某提出辞职，双方劳动关系解除。李某离职后，某科技公司提出因李某在职期间存在五次工作过失，严重违反单位规章制度，要求对李某进行罚款25000元。李某不同意支付，某科技公司为此提起劳动争议仲裁，请求裁决李某支付因违反规章制度罚款25000元。
某科技公司提交了2023年1月13日制定的《日常管理规范》《日常管理规范签阅表》及五份《处罚通告》，处罚通告的作出时间分别是2022年4月7日、2022年6月10日、2022年8月11日、2023年1月13日、2023年2月16日，均载明因李某存在重大工作错误，依据《日常管理规范》决定给予李某5000元处罚。同时，某科技公司自认李某发生工作过失的时间均在2022年。李某辩称在职期间从未收到过《处罚通告》。
【裁决结果】
仲裁委员会裁决：驳回某科技公司的仲裁请求。
【案例分析】
案涉争议焦点是企业罚款依据的正当性、制定规章制度程序合法性以及规章制度溯及力问题。一是用人单位对职工的罚款本质上属于财产性处罚，我国现行法律未赋予用人单位对职工行使财产性处罚的主体资格，某科技公司对职工进行处罚无法律依据，缺乏法律正当性。二是用人单位制定规章制度须经民主讨论、协商确定、公示告知等法定程序，某科技公司虽向职工公示了规章制度条款，但未能提供民主合法制定的证据，规章制度的制定缺乏程序正当性。三是规章制度仅适用于生效后的行为，不得溯及既往。某科技公司的职工发生工作过失的时间是2022年，公司制定《日常管理规范》的时间为2023年1月13日，公示时间是2023年2月，其规章制度生效时间在职工发生过失行为之后，属于依据事后制定的规章制度处罚既往行为，该《处罚通告》无法律效力。
【典型意义】
建立和完善劳动规章制度是用人单位的权利，是保障劳动者享受权利、履行劳动义务的制度保障，也是用人单位的法定义务。单位规章制度的制定和适用必须具备四要素：一是程序需合法。制度制定必须履行法定程序，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，必须与劳动者协商一致，经职工代表大会或者全体职工讨论。二是内容需合法，即不得违反国家法律法规的强制性规定。三是应当公示公开。采用集体学习、企业公告栏、宣传栏或公开区域张贴、手册或电子邮件等形式发放及学习。四是注重时效性。规章制度的适用应具有妥当性、时效性，用人单位行使管理权需遵循“制定-公示-执行”的法定流程，规章制度仅适用于生效后的行为，不得溯及既往追溯处罚。
【企业合规建议】
本案的争议焦点在于用人单位对职工是否享有财产性处罚的权利，以及合法有效的规章制度所应当具备的要件。针对上述焦点，律师建议企业在用工管理中应注意以下几点：
本案的争议焦点在于用人单位对职工是否享有财产性处罚的权利，以及合法有效的规章制度所应当具备的要件。针对上述焦点，律师建议企业在用工管理中应注意以下几点：
一、规范奖惩机制设计，避免直接采取财产性处罚
根据本案的裁决结果可知，广西司法裁判机关就用人单位对职工能否进行财产性处罚持否定态度，因此，建议企业在管理过程中，可通过绩效考核指标方式，明确工作内容与绩效工资、奖金挂钩的规则，例如设置浮动薪酬比例、扣减绩效分等。
二、强化规章制度制定程序，确保民主与公示双合规
《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度须经民主程序制定并公示告知。建议企业在制定涉及劳动者切身利益的制度时，应当召开职工代表大会或全体职工大会讨论，形成会议记录并由参会人员签字。通过后采用书面签收（如《制度签阅表》）、OA系统弹窗确认、培训签到等可追溯方式。对新入职员工在劳动合同中增设“已完整阅读并同意遵守规章制度”的特别条款；此外，每年对规章制度进行合法性审查，同步更新民主程序文件，避免制度与法律冲突。
三、明确制度生效起点和适用规则
建议在规章制度首页注明“本制度自年月**日起施行”，并通过公示程序固定生效节点；其次，对于制度生效前已发生但未处理的行为，可约定“参照新规从轻或按旧规处理”，但不得加重处罚；第三，建议在制度中设置违纪行为的合理查处期限（如发现违纪后XX日内作出处理），避免“秋后算账”式追责。
案例三：用人单位能否以劳动者不同意调岗为由解除劳动合同
【基本案情】
黄某某系某机械公司员工，双方签订的《全日制用工劳动合同》约定公司可以调整黄某某的岗位及工作地点，同时双方签订的《岗位聘用协议书》明确对岗位调整应经过相关考核确定。2022年12月，某机械公司将黄某某从文秘一职调整到生产操作人员岗位。黄某某通过微信向公司管理人员表示不同意调岗。后某机械公司以“经营困难且黄某某不同意调岗”为由向黄某某出具《解除劳动合同通知书》，决定解除与黄某某的劳动合同。黄某某提起劳动仲裁，请求某机械公司支付违法解除劳动关系赔偿金44820元。
【裁决结果】
人民法院判决：某机械公司向黄某某支付违法解除劳动合同赔偿金38887.47元。
【案例分析】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。该条款中的“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。用人单位据此条款主张合法解除其与劳动者的劳动合同，应当对“客观情况发生重大变化”承担举证责任。本案中，某机械公司主张生产经营困难需要裁撤岗位，但未能提供任何有效证据证实，依法应承担举证不能的法律后果。用人单位虽然享有用工自主权和管理权，劳动合同亦约定可以调岗，但双方签订的《岗位聘用协议书》明确约定岗位调整应经过相关考核确定。某机械公司未能提供黄某某在原工作岗位不称职的考核记录，将黄某某从文秘一职调整到生产操作人员岗位，缺乏合理性。因此，某机械公司以黄某某不同意调岗为由解除劳动合同缺乏合法性，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
用人单位因客观情况发生变化或经营困难需对劳动者调整岗位时，需要符合“必要性、合理性、协商性”原则。在经济结构调整的背景下，该案例通过对举证责任分配的指引，揭露以调岗为名变相裁员的隐蔽性，依法保障劳动者合法权益，防止企业规避法律责任。同时，司法裁判也要注意保护企业自主经营权，平衡劳资权益，若企业因技术革新或组织架构调整等客观原因需要裁撤或调整岗位，应证明岗位裁撤的必要性并提供合理安置及培训过渡方案，与劳动者进行充分协商，如劳动者无正当理由拒绝的，企业才可依法解除劳动合同。
【企业合规建议】
结合本案的法律争议焦点及司法裁判逻辑，用人单位如确因客观情况发生变化或经营困难需对劳动者调整岗位时，可以从以下方面考虑。
一、调岗的实体合规要求
1.确保调岗具备“客观必要性”
用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同时，需对"客观情况重大变化" 承担举证责任。在司法实践中，一般可以提供以下证据予以证明：
（1）年度审计报告/财务报表（证明亏损或业务萎缩）；
（2）董事会/股东会关于业务调整的决议文件；
（3）政府政策调整、技术升级等外部因素证明。
2.确保调岗的“合理性”
根据桂高法会〔2020〕2号《关于审理劳动人事争议案件若干问题的指导意见》第六条规定，用人单位是否合理行使调岗管理权综合以下因素确认：第一，用人单位生产经营的需要；第二，未显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件；第三，调整后岗位为劳动者所能胜任，不对劳动者的工作、生活产生重大影响；第四，调岗目的具有正当性，且不具有侮辱性和惩罚性；第五不违反法律法规的规定。
二、调岗的程序合规指引
1.书面通知：
向员工送达《调岗协商通知书》，明确告知员工调岗的原因，新岗位职责、工作地点、薪资标准、报道期限等关键信息，同时给予劳动者合理的考虑期限，听取其意见，并及时评估意见的正当性。
2.协商过程留痕：
采用会议纪要+签字确认、邮件/书面回复等形式保存沟通记录，证明已尽协商义务。
3.提供调岗过渡支持：
为劳动者提供必要的技能培训，帮助其适应新岗位；提供适应期或试岗期（如1-3个月），定期了解员工的工作状态。
案例四：用人单位未支付竞业限制经济补偿金 能否要求劳动者履行竞业限制义务
【基本案情】
阮某原在某科技公司担任运营经理，双方签署《保密及竞业限制协议》，约定解除或者终止劳动合同后，阮某不得到与该公司从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，协议未约定竞业限制补偿金标准。后阮某离职，某科技公司向阮某新入职的公司函告，因阮某存在竞业限制期，要求尽快解除与阮某的劳动合同。此时，某科技公司才向阮某发放竞业限制补偿金3600元。因阮某账户状态为“销户”不正常，汇款被退回。后某科技公司向仲裁委员会申请仲裁，请求阮某支付竞业限制违约金240168元并在竞业限制期内继续履行竞业限制义务。
【裁决结果】
人民法院判决：驳回某科技公司的诉讼请求。
【案例分析】
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系。本案某科技公司与阮某签订的《保密及竞业限制协议》仅约定了劳动者的违约责任，未约定用人单位在解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿及补偿金的数额。劳动关系解除后，双方就经济补偿数额未能协商一致，在阮某不同意竞业限制经济补偿金标准仅为1680元/月的情况下，某科技公司未继续与阮某进行协商，亦未告知阮某遵守竞业限制义务。阮某入职新公司后，某科技公司才转账支付阮某一个月竞业限制经济补偿金3600元，且阮某实际未收取款项。故对某科技公司要求阮某支付竞业限制违约金及继续履行竞业限制义务的诉讼请求，不予支持。
【典型意义】
竞业限制具有双务性特征。用人单位应当按照约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿支付义务，劳动者亦应秉持诚实守信原则履行竞业限制义务。用人单位为规避责任未在协议中明确经济补偿标准，在未与劳动者协商一致且劳动者实际未收到补偿款的情况下，用人单位无权要求劳动者履行竞业限制义务并承担违约责任。该案例为用人单位与劳动者签订竞业限制协议提供了指引，协议应当明确合理的竞业限制期限及竞业限制经济补偿金，在权利义务对等的情况下约定违约条款，最终实现劳资利益的平衡与社会经济效率的优化。
【企业合规建议】
为避免类似纠纷，用人单位在签订竞业限制协议时应注意以下几点：
一、协议签订阶段：细化竞业限制协议条款，确保内容合法
在《竞业限制协议》中，应清晰、明确地写明竞业限制的期限，范围、地域，经济补偿标准及支付方式以及违约责任。
二、劳动关系解除/ 终止阶段：主动履行义务，留存证据
1.劳动者离职时书面确认竞业限制事项
向劳动者出具《竞业限制告知书》，明确：
（1）竞业限制期限、禁止从业的单位 / 行业范围；
（2）经济补偿标准、首次支付日期及后续支付周期；
（3）劳动者的通知义务（如入职新单位前需书面告知用人单位）。
2.确保按时、足额向劳动者支付经济补偿
（1）建立支付台账： 指定专人负责，按月核对需支付竞业限制补偿金的人员名单和金额。
（2）确认账户有效性、关注支付进度： 在首次支付前，联系劳动者确认其收款账户状态正常。如向劳动者原在职时提供的工资账户支付异常导致退款的，应及时通过书面方式（如邮件、短信）通知其提供新账户并告知不提供收款账户的法律后果，留存沟通记录。
（3）保留凭证：妥善保管银行转账凭证、支付记录等，证明已实际履行支付义务。
案例五：用人单位与高校毕业生劳动关系的认定
【基本案情】
李某系三年专科学制大专生，在最后一个学年经就读院校推荐到某木业公司定岗实习，岗位为接单员。实习期满后至正式毕业前，李某继续在某木业公司工作，公司对其进行排班，每月以“2300元+提成”计付报酬。某日李某驾驶电动车上班途中发生交通事故，经医院抢救无效死亡。李某父母向仲裁委员会申请仲裁，请求确认李某与某木业公司存在事实劳动关系。仲裁委员会裁决支持李某父母的请求。某木业公司不服，向人民法院提起诉讼。
【裁决结果】
人民法院判决：确认某木业公司与李某存在劳动关系。
【案例分析】
我国现行法律法规未限制高校毕业生的劳动主体资格。高校毕业生在完成毕业实习后，以就业为目的向用人单位提供劳动并获取报酬，具备劳动关系建立条件的，应依法认定劳动关系：一是双方以建立长期、稳定的劳动关系为目的，劳动者接受用人单位管理，遵守用人单位的规章制度，有明确的工作岗位，用人单位固定支付劳动报酬；二是劳动者如实陈述自身情况，用人单位自愿接受，没有欺诈、胁迫、乘人之危等影响劳动合同效力的因素；三是不存在劳动合同条件未成就的情形，如约定获得毕业证后成立劳动关系，而学生未取得相应毕业文凭等。本案李某与用人单位某木业有限公司虽然没有签订书面劳动合同，但符合劳动关系成立条件，应确认存在事实劳动关系。
【典型意义】
高校毕业生以就业为目的提供劳动，接受用人单位管理并获取报酬，非单纯的实习或勤工助学关系，应依法确认劳动关系，以维护高校毕业生的合法就业权益。该案例填补了高校毕业生就业过渡期的法律保护空白，避免因身份特殊被排除在劳动保障体系之外，对支持高校毕业生就业、维护公平就业秩序具有积极意义。对高校而言，应当加强毕业生的就业指导，帮助毕业生明确实习与就业的法律界限，避免权益受损。同时用人单位不得以学生身份为由规避用工责任，应依法规范用工行为，订立书面劳动合同并履行相应的义务，保障劳动者合法权益。
【企业合规建议】
本案的争议焦点主要在于如何判断用人单位与高校毕业生之间的用工行为是否已形成事实劳动关系，
针对该问题，律师建议企业在用工管理中应注意以下几点：
一、充分了解实习关系与劳动关系之区别
劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法建立的，以劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬为主要内容的法律关系。实习关系通常指的是在校学生或即将毕业的学生在企事业单位进行实践学习的关系。二者区别主要在于：1、目的不同：实习关系主要是为了学习实践技能和积累经验；而劳动关系则是为了获取劳动报酬和享受劳动权利。2、主体不同：实习关系的主体通常是在校学生或即将毕业的学生；而劳动关系的主体则是具有劳动能力的自然人。3、合同形式不同：实习关系通常是通过实习协议来建立的；而劳动关系则应当订立书面劳动合同。4、权利义务不同：在实习关系中，学生的权利义务相对简单，主要是学习和遵守实习单位的规章制度；而在劳动关系中，劳动者的权利义务则更加复杂和全面，包括获取劳动报酬、享受社会保险等。用人单位应根据学生的实习目的、期限、内容等因素，准确区分实习关系和劳动关系，明确不同人员用工性质。
二、用人单位应与实习生签订书面协议，明确权利义务
建议用人单位与实习生签订书面实习协议，避免因约定不明而与劳动关系产生混淆引发纠纷。实习协议应当明确实习类型、实习期限、实习岗位、实习报酬等内容，明确实习终止条件。
三、健全劳动用工管理制度，对实习生与正式职工进行差异化用工管理
一方面，用人单位应当根据实习生的专业背景和实习目的，提供合适的实习岗位、安排合适的工作内容，不宜安排实习生在核心岗位或从事重要性、关键性工作。另一方面，用人单位应在规章制度方面对实习生与正式职工进行差异化用工管理，比如实习生单独记录实习考勤，不要求实习生遵守公司全员性规章制度（如不适用绩效奖惩、晋升制度）等。同时，建议用人单位为实习生投保“雇主责任险” 或 “意外险”，覆盖实习期间的人身损害，降低风险。
案例六：“三期”女职工的劳动权益保障
【基本案情】
苏某（女）在广西某纸业公司担任电商客服。苏某在产假结束后回公司上班，公司未与苏某协商一致，在其哺乳期间调整工作岗位和劳动报酬，仅发放正常工作时间工资1810元，不再有计时计件工资。苏某的劳动合同在哺乳期间届满，公司即提出续签劳动合同。苏某不满公司对其调岗降薪，不同意续签并向公司提出辞职申请，公司同意后出具《解除劳动合同通知书》。后苏某向仲裁委员会申请仲裁，请求广西某纸业公司支付工资差额及违法解除劳动合同的经济赔偿金。
【裁决结果】
人民法院判决：广西某纸业公司向苏某支付工资差额9623.27元，支付解除劳动合同经济补偿金4631.10元。
【案例分析】
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”苏某产假结束后，公司未经苏某同意在其哺乳期间调整工作岗位和劳动报酬，导致苏某工资收入减少，违反了女职工权益保护规定，依法应向苏某支付工资差额。苏某因被调岗降薪不同意续签劳动合同并提出辞职申请，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同在劳动者哺乳期间届满的，应当续延至哺乳期届满时终止。公司在苏某哺乳期内即提出续签劳动合同不符合劳动合同法的规定，故应向苏某支付解除劳动合同经济补偿金。
【典型意义】
随着我国法治建设的深入推进，女职工劳动权益保护相关法律法规不断完善，但仍有个别用人单位通过违法调岗降薪等方式侵害女职工合法权益。案例明确了对女职工“三期”权益的保护：一是明确禁止用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期违法调岗降薪；二是明确劳动合同期限在哺乳期内届满的自动续延规则，以保障女职工特殊时期就业的稳定性。为维护女职工平等就业权、生育权及相关劳动权益提供了司法保障，彰显了劳动法对特殊群体的倾斜保护原则。
【企业合规建议】
“三期”女职工一直以来受国家法律特殊保护，建议企业在对“三期”女职工用工管理中应注意以下几点：
一、对“三期”女职工不得随意调岗调薪
用人单位如确实需要对“三期”女职工调岗调薪时，应注意：1、系基于用人单位生产经营的客观需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平不得低于原岗位水平；3、合理安排工作岗位，调整后的工作岗位应符合女职工的身体状况和劳动能力；4、以协商一致为原则。用人单位因工作需要对“三期”女职工的工作岗位进行调整的，应与女职工充分协商，双方达成一致意见后以书面形式予以确定。
二、规范用工管理，定期进行法律风险排查
用人单位应对各级管理人员进行劳动法律法规和女职工权益保护专项制度的培训，提高管理人员的法律意识和管理水平，使其在日常管理工作中能够依法依规行事，如对劳动合同追踪管理，重点关注女职工权益保护方面问题，可建立女职工特殊档案，记录女职工孕期、产期、哺乳期时间节点，设置合同到期或续延预警等。人事部门还应当定期对用人单位的劳动用工行为进行法律风险排查，及时发现并纠正不合法、不合规的行为，避免因法律风险而给用人单位带来不必要的损失。
案例七：劳动者未履行如实告知义务，致使用人单位基于错误判断所签订的劳动合同是否有效
【基本案情】
陆某参加乡村医生“乡聘村用”招聘并与某卫生院签订劳动合同，在卫生院从事乡村医生岗位工作。陆某应聘时未如实告知其未取得《医疗机构许可证》《医师资格证书》《医师执业证书》擅自开展诊疗活动而被行政处罚的情况。后卫生院在获知上述情况后与陆某解除劳动合同。陆某向仲裁委员会申请仲裁，请求继续履行劳动合同并支付解除前的工资差额。
【裁决结果】
人民法院判决：驳回陆某继续履行劳动合同的诉讼请求，某卫生院向陆某支付工资差额800元。
【案例分析】
用人单位签订劳动合同有权了解劳动者的相关基本情况，劳动者应当如实说明。若劳动者未如实说明，故意告知虚假情况或者故意隐瞒真实情况，致使用人单位基于错误判断做出意思表示的，构成欺诈，由此订立的劳动合同无效。但劳动关系是受劳动法调整而形成权利义务关系的一种事实状态，劳动合同无效并不必然导致劳动关系不存在。因此，在某卫生院行使合同解除权之前，某卫生院与陆某的劳动关系仍然存在，某卫生院应向陆某支付合同解除前的工资差额。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”诚实信用既是《中华人民共和国劳动合同法》的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位和劳动者在订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则。劳动者未履行如实告知义务，故意提供虚假信息，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于以欺诈手段订立的劳动合同无效的规定，用人单位可以单方解除劳动合同。另外，劳动合同虽被确认无效，但已形成的劳动事实状态仍受劳动法调整，用人单位行使解除权前，劳动者已提供劳动的，用人单位应支付相应报酬。司法在依法保障劳动者权益的同时，亦平等保障用人单位的合法权益，鼓励和维护合法、诚信、和谐的劳动关系。
【企业合规建议】
本案的争议焦点在于劳动者未履行如实告知义务，致使用人单位基于错误判断所签订的劳动合同是否有效。对此，律师建议企业在用工管理中应注意以下几点：
一、细化劳动合同条款，强调诚实信用原则。在劳动合同中增加关于劳动者如实告知义务的条款，列举应如实告知的事项，明确违反该义务的法律后果，并要求劳动者授权企业进行必要的核实。但同时也需注意避免过度采集个人信息。
二、建立定期核查机制，加强教育培训。企业可建立员工资质、信息定期核查机制，尤其对于一些关键岗位或者涉及资质要求的岗位，定期进行复核；定期对员工进行职业道德、法律法规及公司规章制度方面的培训，强化职工的诚信意识。
三、注意证据留存。如企业对特殊岗位有特殊资质或学历要求的，应当通过书面形式进行告知，并由劳动者进行书面确认。保存劳动者填写的求职申请表、面试记录、背景调查记录等原始材料；如涉及学历造假，需提供学信网查询记录、第三方背调报告等客观证据，避免仅以主观判断作为解除依据。
案例八：深入厂房一线化解集体纠纷
【基本案情】
2023年8月，某家电公司受经营策略失当、市场竞争加剧等因素影响，资金周转陷入困境，致使49名劳动者连续4个月工资未发。这些劳动者岗位各异，生活负担沉重，多次与公司协商薪资无果后，无奈提出离职申请，并要求支付工资及解除劳动合同的经济补偿，涉案金额超82万元。
【调解结果】
经多元调解中心调解，19名劳动者与某家电公司就工资结算、工作条件改善等达成一致，选择继续留任；另外30名劳动者与某家电公司签署调解协议，公司当场结算工资。49名劳动者的劳动纠纷均获妥善化解。
【调解亮点】
一、深入企业一线，结合行业特性考量。调解中心会同经开区管委会和经开区工会，深入企业一线联动开展调解。通过与劳动者代表、企业负责人面对面沟通，全面掌握案件核心矛盾。管委会工作人员从企业长远发展和劳资关系和谐角度提出建议，工会工作人员为劳动者提供法律和政策咨询，调解员凭借专业技巧引导双方理性表达诉求。调解员结合行业特性考虑，参考家电企业季节性资金周转规律，设置与销售回款周期匹配的分期付款方案，最终达成双方满意的调解协议。
二、尊重诉求差异，巧用分类处置机制。基于49名劳动者诉求的差异性，调解员采用分类处置调解法。对19名愿意留任的劳动者，调解员制定了包含工资分期支付承诺及工作岗位优化条款在内的调解方案，最终达成调解协议继续履行劳动合同。对30名离职劳动者，调解员精准核算劳动者的拖欠工资和经济补偿金额，同时采用当场现金结清方式，实现“一案双解”。
三、情理结合释法，双向沟通实现共赢。面对企业管理层，从法律层面阐明企业应承担的责任，从长远发展战略角度剖析妥善解决劳动争议对维护企业形象、吸引人才、稳定合作关系的重要性，引导企业重视劳动者权益保护；面对情绪激动的劳动者，耐心倾听他们的委屈和诉求，用通俗易懂的语言解释法律法规和合法维权途径，引导他们理性表达诉求。
【典型意义】
为面临类似困境的家电企业提供“保就业+稳经营”的调解范式，平衡劳动者权益保障与企业持续经营需求。展现劳动人事争议多元调解在化解行业系统性风险中的独特优势，通过柔性处理避免企业因刚性执法陷入破产困境。案件的调解过程，充分展现了多方协同、法理融合、机制优化的重要性，对完善劳动人事争议处理体系具有重要的借鉴意义。
【企业合规建议】
一、按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬是用人单位的义务，如用人单位确实因经营困难或其他不可抗力情形无法按时足额发放工资的，可根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》在工资支付日的5日前与本单位工会或职工代表协商一致后，可以延期支付，但延期支付的时间不得超过一个工资支付周期，并于延期支付开始的3日内书面报告当地劳动保障部门。同时，企业也可将实际经营困难告知员工，并积极听取员工核心诉求，争取在合法的范围内找到双方利益的平衡点。
二、企业应根据自身人力核心需求，采取多元化用工模式，除了建立劳动关系外，还可以对一些辅助性、临时性岗位采取劳务外包，或劳务派遣等方式。