企业非全日制用工中，五条不可触碰的红线！

案情简介
刘某与某文化传播有限公司劳动争议案
原告：刘某
被告：某文化传播有限公司
原告刘某向法院提出诉讼请求：
1.确认原、被告于2018年3月8日至2019年2月26日存在事实劳动关系；⒉被告赔偿原告未签订劳动合同次月起即2018年4月8日至2019年2月26日双倍工资差额及2018年4月拖欠工资2500元，共33865元；⒊被告赔偿原告每周平均工作时间超时、周末及国家法定节假日加班费143.64元/天÷7小时×148小时=17938.80元；⒋原告依据被告未依法缴纳社会保险费解除劳动关系，被告应向原告支付经济补偿金3124.09元；⒌被告为原告补缴2018年3月至2019年2月的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，不能补交部分等额赔偿现金；⒍被告赔偿原告工作期间由于未交社保不能享受社保导致医治疾病自行支付的医疗费1747.90元；
事实和理由：
原告于2018年3月8日到被告公司工作任教师职务。被告根据其安排的工作课时及人数计算按月发放工资。后因被告股东赵某与原某市文化广电新闻出版局（以下简称市文广局）签订购买服务合作协议，被告派遣原告于2018年4月24日开始按照市文广局朝九晚六上下班制度工作，在市文广局固定工资每月2500元，被告的法人代表每月5号通过支付宝发放原告工资，但被告无故拖欠原告4月2500元工资。2018年4月至5月，原告根据被告安排，周一至周五期间在市文广局工作，其中周二、周四下午四点半离开市文广局到达被告指定地点教授围棋约50分钟。2018年6月至2019年2月，因市文广局工作量加大，原告周一至周五全部时间在市文广局工作，并时常加班、出差，周末服从被告管理继续进行围棋授课。直至2019年2月26日，原告周一至周日，工作时间全部由被告支配，原告因被告始终未依法缴纳社会保险费解除劳动关系，在此期间被告未与原告签订书面劳动合同，原告月平均工资为3124.09元，被告应支付原告33865元的工资补偿。原告实际平均每周工作时间远超44小时，被告应赔偿原告工作日延时及周末加班费17938.80元。被告未依法缴纳社会保险费解除劳动关系，应向原告支付经济补偿金3124.09元。由于被告未为原告缴纳社保，原告因疾病自费医疗造成不能报销社保经济损失，被告应为原告补缴2018年3月至2019年2月社保，不能补交部分等额现金赔偿，并赔偿医疗费。
被告公司辩称：
⒈原告在棋院任围棋老师，基于原告自身家庭的困难，棋院院长推荐原告到被告公司，由被告公司指派到市文广局上班。原、被告口头约定，按月支付原告兼职工资2500元，到市文广局的工作时间原则上为周一至周五上午，每周不超过24小时。原告在两个公司兼职，与被告公司建立的是非全日制用工的劳动关系。⒉原告要求被告支付双倍工资无法律和事实依据。原、被告建立的是非全日制用工的劳动关系，依法可不与原告签订书面劳动合同。⒊原告要求被告支付拖欠的工资无事实与法律依据。被告是2018年4月底被指派到市文广局协助工作，原、被告约定发放工资时间是从2018年5月开始，每月5日前发工资。被告发放了原告自2018年5月至2019年2月期间的工资，故没有拖欠原告工资。⒋原告要求被告赔偿加班费没有事实依据。原告周末在棋院上课，与被告无关。原告在被告安排的工作时间没有超过法定的工作时间，其在市文广局的其他工作安排已由市文广局发放相应补贴。⒌被告不需要向原告支付经济补偿金。非全日制用工关系的终止，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。⒍原告要求被告赔偿社保、医疗费、住房公积金的请求无法律依据。
法院经审理认定事实如下：原告于2018年3月8日至2019年1月在长江棋院（以下简称棋院）任围棋老师，任课时间主要为周二、周四下午4点半至6点（2018年6月前）及周六、周日，原告上课的报酬按课时计费，经棋院委托，由被告的法定代表人赵某通过支付宝转帐的形式代棋院向原告发放。赵某系棋院法定代表人兼院长，同时系被告的股东。2018年4月24日，某市文化广电新闻出版局（甲方）（以下简称市文广局）与被告（乙方）签订《“文化广电新闻出版局文化产业服务”项目购买合同》，约定：“一、甲乙双方权利义务：（一）乙方安排专人负责甲方的文化产业统计、文化产业信息报送、文化产业项目收集、竹文化产业工作及领导临时交办的工作。（二）乙方安排的专人遵守甲方机关上下班制度。（三）……。”合同签订后，原告经赵某的安排于2018年4月24日到市文广局上班，并口头约定工资为2500元/月，双方未签订书面劳动合同。原告于2019年1月通过微信向赵某提出辞职，经赵某同意后，原告工作至2019年2月26日后离职。被告未为原告缴纳社会保险费。原告被指派到市文广局工作期间，该局的上班时间为9时至12时、14时至18时，市文广局考勤签到表的签到时间为9时、14时，原告上班期间在考勤签到表上均有签到。王某通过支付宝或微信转账的形式按2500元/月支付了原告2018年5月至2019年2月共计10个月的工资。2019年3月4日，原告向区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认原、被告之间存在劳动关系，并要求被告支付双倍工资、经济补偿金等。2019年4月19日，区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决：依法驳回申请人刘某的全部仲裁请求。原告不服仲裁裁决，在法定期间内向本院提起诉讼。
法院裁决
一、原告刘某与被告某文化传播有限公司自2018年4月24日起至2019年2月26日止存在劳动关系；
二、被告公司于本判决生效之日起十日内向原告刘某支付拖欠工资345元；
三、被告公司于本判决生效之日起十日内向原告刘某支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额22845元；
四、被告公司于本判决生效之日起十日内向原告刘某支付经济补偿金2500元；
五、驳回原告刘某的其他诉讼请求。
律师解析
本案争议的焦点有两个，1是原、被告之间是否成立劳动关系；2是原、被告之间用工关系是全日制用工还是非全日制用工。
针对焦点1，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位与劳动者“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“劳动关系自用工之日起建立”。对于用人单位与劳动者之间不存在书面劳动合同的劳动关系确认问题，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部(2005)12号)第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，本案中原、被告具有符合法律规定成立劳动关系的主体资格，原告由被告安排到市文广局上班，工资由被告按月发放，原告提供的劳动是被告与市文广局合同约定的业务范围，故原、被告之间具有确认劳动关系成立所要求必须同时具备的三种情形，应当认定原、被告之间具有劳动关系。
焦点2，《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”原告在文广局上班期间，基本遵守该局的上下班制度，即使原告于2018年6月前的周二、周四下午4点半至6点未在市文广局上班而在棋院授课，其在市文广局的上班时间已远超过每日四小时，所以对被告提出原告在市文广局的上班时间原则上为周一至周五上午且每周不超过24小时的抗辩意见，不予采纳，原、被告的用工关系应当认定为全日制用工关系。
关于原、被告之间用工关系何时建立的问题。因被告与棋院系不同的用人单位，原告在棋院的工作时间及课时报酬不应纳入本案一并计算，所以原告与被告的劳动关系应自原告经被告指派到市文广局上班的2018年4月24日开始计算至原告离开市文广局的2019年2月26日止。
基于上述分析，法院最终支持了原告的诉请。
实践中，越来越多的企业在通过非全日制形式雇佣劳动者。特别是在餐饮企业、教育行业、社区服务等行业。与全日制用工方式相比，非全日制对用人单位和劳动者都是一种更为灵活的用工方式。对于用人单位来说，非全日制用工的成本低，解除自由。然企业在实施非全日制用工制度时应依法用工，避免雷区。
一、什么是非全日制用工。
是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
二、非全日制用工中五条不可触碰的红线。
1、时间约定需谨慎。
非全日制时间的表述为一般平均每日工作时间不超过四小时，该约定并非为强制性规定。但从司法实践来看，对于工作时间的要求十分严格，一但未按本条约定履行，将面临被认定为全日制用工的风险。
2、工资支付周期最长不得超过十五天。
根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工的工资支付周期最长不得超过十五天。企业与员工可以在协议中约定月薪，但是支付方式一定要符合法律约定。每个省市对当地最低工资标准均有明确规定，其中也会写明非全日制用工最低小时工资，若用人单位支付小时工资低于最低标准，不足的部分用人单位应补发给劳动者。
非全日制用工发薪周期较短，实践中存在日结、周结或者半月结等不同方式。有的企业对非全日制劳动者的管理可能并不完全符合上述特点。如受制于内部财务流程的限制，用人单位不是每十五日支付一次工资，而是按月支付。由于实际履行不完全符合非全日制用工的要求，发生争议的时候，用人单位可能会被认定为与劳动者建立了全日制劳动关系，并进而被判定承担很重的法律责任，如向劳动者支付经济补偿金、加班费等。
3、不得约定“试用期”。
《劳动合同法》中规定，非全日制用工不得约定试用期。用人单位有权随时与非全日制用工解除劳动关系且无需支付经济补偿金。非全日制劳动关系与全日制劳动关系相比有很多不同点，如不需要订立书面劳动合同，不得约定试用期，可以随时终止用工且无需支付经济补偿等。
4、加班费的支付。
全日制用工延长工作时间的要支付加班费，休息日加班的可以倒休或支付加班费，法定节假日上班的要支付加班费。非全日制用工计薪方式多样一般以小时计薪为主，也有按照日薪、周薪以及月薪方式计发工资。非全日制用工小时工资制的劳动者，若周六、周日提供了劳动，视为正常工作，不享受加班工资待遇。若在法定休假日提供了劳动，则用人单位应按规定支付加班工资。
在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
5、缴纳工伤保险。
为更好保障非全日制用工中劳动者的权益，国家强制要求用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险，并对建立两个或以上非全日制用工和全日制劳动者发生工伤后的工伤保险责任承担作出了规定。职工包括非全日制从业人员在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
综上，非全日制用工成本低，但是企业在用工时也不宜把非全日制用工用在关键岗位上，该用工适合用在辅助性的岗位上。因非全日制员工的工作稳定性差，企业的生产经营很难保证正常运行，即使能保证正常运行，也很难保证企业的产品质量。并且，企业在非全日制用工时应依法用工，否则可能被认定为全日制用工，承担支付员工二倍工资及解除劳动合同的赔偿金等诸多法律风险。