劳动者隐瞒信息，用人单位是否有权单方解除合同

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据上述规定表明，用人单位有权了解员工的真实情况。因此很多公司在招工或办理入职手续时，都会让员工填写一张《入职登记表》，内容包含员工的个人身份信息、工作经历、受教育信息等，或是在面试中对员工的个人情况进行询问。但实践中也会存在部分员工会虚报、瞒报部分个人信息以谋得宝贵的工作机会。那么公司作为“被骗”的一方，面对员工的虚报、瞒报能否当然地要求解除劳动合同或予以其他处罚，本文将通过列举一些常见的瞒报情况，综合相关的法条及案例，与各位共同探讨。
隐瞒犯罪记录
法律规定：应当如实向用人单位汇报
《中华人民共和国刑法》第一百条：“【前科报告制度】依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。”
《刑事诉讼法》（2018修正）第286条：“犯罪的时候不满十八周岁，被判处五年有期徒刑以下刑罚的，应当对相关犯罪记录予以封存。犯罪记录被封存的，不得向任何单位和个人提供，但司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。依法进行查询的单位，应当对被封存的犯罪记录的情况予以保密。”
裁判观点列举：
1. 用人单位不应以此解除劳动合同
如果劳动者的现有工作岗位的过往犯罪记录对其现工作岗位不会产生影响，即使劳动者做出了相应的无犯罪记录承诺，但仍应给劳动者一次回归社会的机会，不应以此为由解除与劳动者之间的劳动关系。
案号：（2019）辽0113民初9755号
法院观点：法律旨在保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。本案争议的焦点是刘龙志是否在应聘过程中存在提供虚假信息或者采用其他不正当手段获取聘用的行为，以及该不正当行为是否达到解除劳动合同的程度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”作为劳动者的刘龙志在入职时应当由义务真实、客观地向用人单位披露与劳动合同履行直接相关的个人情况，遵守诚实信用原则。被告公司通过公安部门查询原告在2016年4月具有危险驾驶罪的犯罪记录，原告亦承认其在2017年9月27日入职时并未将该犯罪记录如实告知公司，故原告确实存在隐瞒行为。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的或者变更劳动合同的……对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”对于原告刘龙志的行为是否应达到解除劳动合同的程度，应以隐瞒或欺骗的行为是否足以对劳动合同的正常履行产生负面影响，甚至可能导致劳动合同目的无法实现的标准作出判断。本案中刘龙志的工作岗位为理货员，被告并未提供证据证明刘龙志具有酒驾的经历对该工作产生影响，也并未提供证据证明刘龙志在现实工作中具有劣迹或有其他不胜任工作的表现，答辩中被告亦认可对于新入职的员工要求承诺，是否具有犯罪记录是为了防止有盗窃行为的人员进入公司以保证公司货物的安全，且庭审中被告也承认刘龙志在工作中没有违纪的发生，显然原告隐瞒了酒驾被判拘役的经历对并未对被告公司生产经营活动产生任何影响，没有直接导致劳动合同目的无法实现或影响到劳动合同的实际履行。同时考虑到原告作为劳动者，基于通过劳动获取报酬维持生存的需要在入职被告公司时隐瞒了对被告公司没有危害的酒驾被判刑的经历，情属可原，被告作为用人单位应给予曾经犯过错误的劳动者一个自食其力、适应社会的机会。故被告用人单位仅依据原告隐瞒犯罪记录便以劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度为由解除与原告的劳动合同，证据及理由不充足，本院不予支持。
案号：（2021）辽03民终2284号
法院观点：用人单位解除劳动合同应当符合约定及法律规定的情形，劳动者被依法追究刑事责任是司法机关基于其犯罪行为而作出的刑罚处罚，刑罚之目的除惩戒外，还兼有教育、警示并挽救之意。《劳动合同法》虽赋予用人单位以劳动者被追究刑事责任为由合法解除劳动关系的权利，但该权利应当在合理期限内行使，一方面促使用人单位及时、合理行使权利，另一方面也是对劳动者的一种宽宥与保护，促进其就业与社会稳定。用人单位对于解除权的随意适用亦不符《劳动合同法》的立法宗旨。本案中，李雨峰于2010年因刑事犯罪被判处有期徒刑，其在刑满释放后，经辽阳市退伍退休军人安置办公室出具《退伍转业军人安置工作介绍信》，由铁路局鞍山车务段负责李雨峰接收工作，并与李雨峰签订了劳动合同。2019年10月，铁路局鞍山车务段接到上级部门对党员职工违法情况进行清查的反馈意见，发现了李雨峰2010年的犯罪问题，并据此于2020年9月29日，作出解除与李雨峰劳动合同的决定。虽铁路局鞍山车务段在一、二审审理中主张退伍军人安置工作的审查及政审均在地方安置办，单位属被动性、政策性地接收退伍军人，不具有审查的义务。且李雨峰未如实向单位汇报受到刑事处罚的事实亦具有一定过错。但铁路局鞍山车务段的上述主张并不具有法定的不受时间限制单方解除劳动合同的权利。铁路局鞍山车务段在接收安置李雨峰工作时，未发现李雨峰受过刑事处罚，并与其签订了劳动合同，在李雨峰工作十余年后却以受过刑事处罚与其解除劳动合同，显然超过一般劳动者的心理预期，亦不利于构建和谐、稳定的劳动关系。原审判决撤销铁路局鞍山车务段于2020年9月29日作出的解除李雨峰劳动合同的决定并无不当，本院予以维持。
2. 用人单位可以此解除劳动关系
案号：（2021）津02民终4972号
法院观点：入职信息表中载明了不如实报告的后果，但劳动者仍隐瞒犯罪记录被发现，因此用人单位以此解除劳动合同，并未违反法律规定。
单位是否有权查询员工的犯罪记录：有权
法律依据：
《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》第4条第2款规定：单位可以查询本单位在职人员或者拟招录人员的犯罪记录，但应当符合法律、行政法规关于从业禁止的规定。
申请流程及所需材料：单位介绍信、经办人有效身份证明、加盖单位公章的查询申请表，以及查询对象系单位在职人员或者拟招录人员的有关材料。查询申请表应当列明申请查询依据的具体法律条款。
流程：单位申请查询，由住所地公安派出所受理。
查询对象为外国人的，由单位住所地县级以上公安出入境管理部门受理。
虚报学历、工作经历
裁判观点列举：
《最高人民法院公报》2012年第9期
上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某劳动合同纠纷案劳动者伪造虚假学历用人单位可解除劳动合同
案情：唐某于2002年应聘进入冠龙公司工作。根据招聘要求，唐某入职时向公司提交了其毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明，并与公司签订了期限为2002年3月1日至同年12月31日的劳动合同。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”冠龙公司《员工手册》第34条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……(2)以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”2008年8月唐某的主管领导马某(华东业务部经理)通过他人举报得知并证实唐某存在学历造假一事。2008年12月23日，双方续签劳动合同，约定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，冠龙公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求冠龙公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。公司则要求唐某返还工作期间暂支款5万余元等。双方分别向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决冠龙公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。冠龙公司不服裁决，提起诉讼。
另，马某2008年12月1日后因工作调动，唐某所在辖区不再受马某管理，后马某提供书面证言证明未上报过唐某学历造假之事。2010年11月1日，西安工业大学教务处在冠龙公司出具的由唐某提供的毕业证书复印件上书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。
一审裁判观点：“原审法院经审理后认为，欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。冠龙公司的马某作为华东地区办事处的业务部经理，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。2008年12月，在马某知晓唐某提供虚假学历的情况下，冠龙公司仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明冠龙公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某提供虚假学历的行为。且冠龙公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐某于2002年进入冠龙公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实冠龙公司对唐某的工作能力予以认可，故冠龙公司主张唐某欺诈的理由不能成立，冠龙公司与其解除劳动合同系违法解除，遂判决冠龙公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金。”
二审观点：“唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同，构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第39条规定与其解除合同。唐某在合同履行期间刻意隐瞒做出虚假承诺，其行为有违诚信，也违反了冠龙公司的规章制度。现唐某并无足够证据证实冠龙公司在与其续签劳动合同时，知晓其学历造假之事并对其谅解，故唐某主张冠龙公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。据此，二审法院判决撤销原审判决，支持冠龙公司不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的诉请。”
北京市法院劳动关系诚信建设十大典型案例之五：罗某与某信息技术公司劳动合同纠纷案
法院观点：劳动者凭借假学历、假工作经历与用人单位订立劳动合同，属于欺诈行为。用人单位与劳动者在建立劳动关系以及履行劳动合同期间均应遵守诚实信用原则。某信息技术公司在录用条件通知书中，明确告知劳动者向公司提供的材料和信息内容有虚假或隐瞒的，属于不符合录用条件的情况。罗某存在学历造假以及编造工作经历的行为，某信息技术公司主张与罗某在试用期内解除劳动合同，法院予以认可。
诚实守信作为劳动合同的基本原则，贯穿于劳动合同的建立时、履行中、甚至终止后。招聘和求职应聘是建立劳动关系的前提，不能以“骗”的方式蒙混过关，否则必将适得其反。对于劳动者而言，求职应聘过程中，应当保证简历信息真实，就学历和工作经历等招聘要求中着重强调的信息尤其值得注意，要纠正先夸大其词或者虚构事实入职，事后再弥补的侥幸心理。对于用人单位而言，在招聘过程中应当明确录用条件，就待遇、岗位要求要具体、明确，具有可操作性，当劳动者确实不符合录用条件时，才能够依法解除劳动合同。
隐瞒既往病史
裁判观点列举：
不能仅以员工隐瞒既往病史就解除与劳动者之间劳动关系
案号：（2020）粤01民终2805、2806号
案情概述：柏某于2018年7月10日向W公司递交了《求职申请表》，其中“*是否有重大疾病史”一栏并未填写。该表中柏某签署声明：本人在本表提供的个人信息、身份证明、工作经历等个人资料均真实，本人同意公司调查核实，如有弄虚作假或隐瞒的情况，视为欺诈，属于严重违反公司规章制度行为，本人同意公司有权解除劳动合同并不作任何补偿，公司因此遭受的损失，本人同意承担赔偿责任。2018年7月18日，柏某正式入职W公司工作，担任保安一职，双方签订期限自2018年7月18日至2021年7月17日止的劳动合同。2019年3月19日，柏某因病入院。次日，W公司行政主管以柏某身体不佳为由通知其办理离职手续。2019年3月26日，柏某出院。出院时，医院为其出具了《疾病证明书》，其上显示柏某患有放射性脑病、鼻咽癌放疗后、过敏性皮疹、中耳炎、双侧颈动脉硬化、双肾内多发结石、腰椎间盘变性、双侧乳突炎。柏某出院次日，W公司以柏某入职时隐瞒听力有严重障碍为由，正式向柏某出具《离职证明》，双方劳动关系于2019年3月27日解除。
法院观点：伟臣公司上诉主张柏某某未如实填写求职申请表中“是否有重大疾病史”一栏构成隐瞒、欺诈。对此，本院认为，柏某某在“是否有重大疾病史”一栏上未填写任何内容，没有以“无”、“没有”否认自己曾患有癌症的情况，客观上没有以虚构事实欺骗伟臣公司的故意。其次，柏某某没有按照伟臣公司的要求填写必需填写的“是否有重大疾病史”一栏，在此情况下，伟臣公司也没有要求柏某某提供体检报告或者进行入职体检。故即便柏某某未告知其疾病史，也不足以使伟臣公司陷入错误认识构成欺诈。再次，用人单位要求劳动者如实告知自身情况应有明确的指示，且要求劳动者披露的内容应与应聘的工作岗位有关。同时，依据劳动合同法的规定，试用期内未达到录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。伟臣公司在劳动合同约定的试用期内未发现柏某某有不符合录用条件，即柏某某是否患有重大疾病并非伟臣公司的录用条件。伟臣公司主张柏某某的患病史是其应聘保安岗位必需披露的内容，证据不足。柏某某在职期间，也没有因为身体疾病的原因不胜任工作，导致伟臣公司损失。综上分析，柏某某不具有欺诈的故意。伟臣公司主张劳动合同无效，理由不充分，本院不予采纳。
劳动者隐瞒既往病史，用人单位可以此解除劳动关系
最高人民法院、中国残疾人联合会联合发布残疾人权益保护十大典型案例之九：牛某某诉某物流公司劳动合同纠纷案
裁判观点：用人单位可以对劳动者进行管理，有权了解劳动者的基本情况，但该知情权应当是基于劳动合同能否履行的考量，与此无关的事项，用人单位不应享有过于宽泛的知情权。而且，劳动者身体残疾的原因不一而足，对工作的影响也不可一概而论。随着社会越来越重视对个人隐私的保护，在残疾不影响工作的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露其身有残疾的事实，而是作为一名普通人付出劳动，获得劳动报酬，这是现代社会应有的价值理念。用人单位本身承担着吸纳就业的社会责任，对残疾劳动者应当有必要的包容而不是歧视，更不能以此为由解除劳动合同。本案判决对维护残疾人劳动权益，保障残疾人平等参与社会生活起到了重要示范引领作用。
隐瞒、虚报个人婚育状态
法律规定：
《女职工劳动保护特别规定》载明：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、逾期解除劳动或者聘用合同。”
《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中亦明确载明：“不得拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育状况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”
裁判观点列举：
不得以劳动者隐瞒婚姻状态为由解除劳动合同
案号：（2020）陕0402民初42号
案情概述：被告李某某2019年6月10日入职原告公司，岗位为影视动画设计，双方口头约定月薪5000元。2019年8月14日被告主动离职，原告公司同意。工作期间双方未签订书面劳动合同，办理入职手续时被告隐瞒了已离婚的事实。
法院观点：被告入职时隐瞒离婚虽属实，但双方未有劳动合同约定，因此，婚姻情况既不是约定的必要要件，原告也不能证明是劳动合同履行中的客观必要要件，因此原告据此并加之以被告自动离职为由主张被告违反诚信原则、未有建立劳动关系之主观愿望而拒付未签订劳动合同双倍工资差额没有事实和法律依据，其请求本院不予支持。
不得以劳动者隐瞒生育情况为由解除劳动合同
案号：（2022）津03民终1732号
案情概述：陈秀娟于2020年6月15日入职天津宝能宏盛置业有限公司（以下简称宝能宏盛公司）担任项目收银员，双方签订劳动合同，合同期限自2020年6月15日至2023年6月30日。陈秀娟在应聘时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》并签字确认上述信息。合同履行过程中，陈秀娟告知宝能宏盛公司其填写的上述信息中婚育情况存在虚假隐瞒情况。2021年3月12日，宝能宏盛公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈秀娟应聘入职及填写《人力资源信息采集表》时提供虚假材料、不实信息，未经批准擅自离开工作岗位，违反《员工手册》规定及严重违反公司规章制度为由，提出于2021年3月13日起解除与陈秀娟之间的劳动合同。在宝能宏盛公司提出解除劳动关系时，陈秀娟已怀孕。
法院观点：本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力，陈秀娟虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但前海公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。另考虑前海公司提出解除劳动关系时，陈秀娟已怀孕，一审法院综合本案实际情况支持陈秀娟继续履行劳动合同的诉讼请求并无不当。前海公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此本院认为，即便该收银员岗位取消，前海公司亦应与陈秀娟协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，本院亦不予支持。
律师评析
劳动者与用人单位之间存在一定程度的身份隶属性和经济依赖性，但这并不是一种完全的人身依附性，用人单位不能利用强势地位过分干预劳动者的私人生活。因此劳动者在求职时隐瞒与岗位无关的个人信息并不会当然地被认定为欺诈行为，用人单位也不能因此解除与劳动者之间的劳动合同或因此给予劳动者处罚。不过劳动者也应当秉持诚信、友好的原则主动或被动的告知用人单位与工作岗位相关的信息。
综合上述案例，我们可以发现，面对劳动者隐瞒个人信息的情况，即使劳动者隐瞒的信息与工作相关，但部分法院仍在裁判观点中表明了应保护劳动者就业的权利，不应以此解除与劳动者之间的劳动关系，这样的观点于用人单位来说多半是不利的。那么，用人单位应当如何来处理可能面对的不利局面。笔者认为：结合上述支持用人单位的观点，用人单位最重要的就是要搞清楚自己的单方解除权是从何而来，基于何种原因主张，只有搞清楚了这个，才能对自己的请求更加的明确。
笔者在此通过展示三个不同的逻辑来更直观地向用人单位了解自己的单方解除权是从何而来。
用人单位的单方解除权是从何而来？
PART01 劳动者隐瞒信息——劳动者不诚信行为——有权解除合同 错
PART02 劳动者隐瞒信息——劳动者不诚信行为——违背了单位的签订意思表示——劳动合同无效（依据《劳动合同法》二十六条）——有权解除劳动合同（依据《劳动合同法》三十九条第五款） 对
PART03 劳动者隐瞒信息——劳动者不诚信行为——用人单位有相应的规章制度——劳动者违反了规章制度——有权解除劳动合同（依据《劳动合同法》三十九条第二款） 对
用人单位有权解除合同的法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
通过以上的列举可得知悉用人单位解除权究竟从何而来，方法有了，接下来要考虑的就是如何落实，只有在签订的书面文本中表达自身的要求和想法，才能举证主张劳动者隐瞒行为违背了自身的意思表示。只有用人单位设置了相应的规章制度，才能主张劳动者隐瞒行为违反了规章制度。打官司需要的是证据，再善辩的人也不能无中生有。综上，笔者在此给用人单位一些建议，以便用人单位能更从容地面对可能会出现的劳动者隐瞒行为：
1 在公开招聘条件中明确自身的招聘条件，但注意不要涉及歧视性表述；
2 在求职信息表中明确写明：“员工提供信息属实，如有虚假陈述，用人单位有权单方解除合同且不因此承担任何责任”等类似表述；
3 在面试及试用期间，多观察员工的行为是否与其提供的信息相匹配；
4 在企业内部规章制度中明确员工的何种隐瞒信息行为将导致解除劳动关系或相应的严厉处罚；
5 不要轻易对员工的任何有关工作信息的话语进行理解性、肯定性的承诺；
6 做好员工的入职前工作，例如体检等；
7 对员工在入职或面试中填写的信息表中的空栏部分应要求其如实填写；
8 对公司内部各个部门的职能和工作要求做明确的划分和约定。