1。问题
用人单位如何做到合法调岗？
2。解答
一、法定调岗
1.根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定。
从中可以看出，《劳动合同法》规定了四种调岗情形：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作
时，可以调整工作岗位。
需要注意的是，此时调整岗位一定要符合劳动者的身体健康要求，否则存在变相逼迫劳动者辞职，被认定违法解除。
②劳动者不能胜任工作时，可以调整工作岗位。调岗时既要有证据证
明劳动者不能胜任工作岗位，又要考虑调整后的岗位与员工的技能与能力的匹配性，要在员工能力范围之内进行，做到合法合理。
③客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，可以调整工作岗位。
依据此项进行调岗时，要证明客观情况发生重大变化这个前提，在此前提下双方协商变更，如可以达成一致，则合同变更，如无法达成一致，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
④因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动
合同无法履行的，可以调整工作岗位。
该条是对裁员的规定，必然是可以进行调岗的。
依据该条进行调岗时，一定要有客观经济情况发生重大变化的事实存在，并且要有相关材料予以证明。
2.《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应
原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对于三期女职工，可以进行调岗，但是要以减轻工作量为前提，并且不能降低待遇。
3.《职业病防治法》第三十五条规定，对在职业健康检查中发现有与所
从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位。
此项调岗规定为强制性规定，属于用人单位的义务。
4.《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六
级伤残的，享受以下待遇：
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
5.《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：“用人单位与掌
握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
二、协商调岗
《劳动合同法》第三十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条。
依据上述规定，虽然司法解释规定未采用书面形式，但实际履行超过一个月的主张变更无效不予支持。但是我们还是建议用人单位无论是哪种情形调整岗位（工作岗位属于劳动合同的主要条款，那么调岗就属于变更劳动合同），都要以书面形式进行。如果是员工提出调岗请求，需要让员工提交《调岗申请书》，如果是单位提出调岗要求，需要让员工签字同意。否则，即便双方协商一致调岗，发生争议时单位将面临难以举证的困局，存在因程序不合法而导致调岗行为不合法的风险。
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1。문제
근로자의 근무부서를 어떻게 합법적으로 조정할 수 있을가?
2。해답
법정조정+협상조정
一、법정조정
- <노동계약법> 제40조, 제41조의 규정에 의해 근무부서 법정조정이 4가지 있다:
① 근로자가 질병에 걸렸거나 업무로 인한 부상을 입어 규정된 의로기한 만료 후에도 기존 업무에 종사할 수 없는 경우 근무부서를 조정할 수 있다. 하지만 이 조정은 근로자의 건강상태와 부합해야 되며 아니면 강요사직으로 될 가능성이 커져 위법해제될 수 있다.
② 근로자가 직무를 감당하지 못 하는 경우 근무부서 조정할 수 있다. 조정할 때 근로자가 직무를 감당하지 못 하는 증거가 있어야 하여 근로자의 노동능력 범위 내에 합법하여 합리하게 진행해야 한다.
③ 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없게 되고 근무부서 조정할 수 있다. 이런 때는 개관적 상황에 중대한 변화가 발생하는 조건을 증명해야 하여 쌍방이 협의에 도달하면 계약 변경하며 도달하지 못 하면 사용자가 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 한 달 임금을 집급한 후 계약 해제할 수 있다.
④ 근로계약 체결시 근거로 한 객관적 경제상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없게 되고 근무부서 조정할 수 있다. 이 조항은 감원규정이며 당연히 근무부서 조정할 수 있다. 이를 근거로 진행할 때 객관적 경제상황에 중대한 변화가 발생하는 사실이 존재해야 하여 관련된 증명서료도 있어야 한다. - <여직원노동보호특별규정> 제6조에 의해 “여직원이 임신기간 내에 기존업무 감당하지 못 하는 경우 사용자가 의료증명서에 의하여 업무양이 줄이거나 기타 업무를 배정한다” 삼기 여직원에 대해 근무부서 조정할 수 있으나 업무양이 줄여야 되며 대우를 인하할 수 없다.
- <직업병방지법> 제35조에 의해 직업건강검사할 때 근무 관련하여 건강손해가 발생하는 근로자에 대해 기존부서 조정해야 한다. 이 조항은 강제규정이며 사용자의 의무인다
- <공상보험조례> 제36조에 의해 직원은 업무로 인한 부상을 입어 5급이나 6급 장애 감정될 경우 아래 대우를 받는다. (二) 사용자와 노동관계을 유지하여 적당한 업무배정을 받는다.
- <기업직원유동문제에 대한 통지> 제2조에 의해 “사용자가 상업비밀을 가진 근로자와 노동계약에 상업비밀 유지하는 사항을 약정할 때 계약 종료되기 전이나 근로자가 계약해제 제안한 뒤부터 일정 기간 내에 근무부서 조정하여 계약 내용 변경할 수 있다고 규정할 수 있다”.
二、협상조정
<노동계약법> 제35조, <최고인민법원 노동분쟁사건심리 적용문제에 대한 해석(四)> 제11조에 의해 사법해석에 서면형식 취하기를 규정하지 않나 사실은 한 달 초과되면 업무내용 변경 무효라고 주정하더라도 인정받지 못 한다. 하지만 어떤 형식으로 근무부서 조정하더라도 서명으로 진행해야 한다. 근로자가 조정 제안하는 경우 <근무부서조정 신청서>를 제출하고자 하며, 사용자가 조정 제안하는 경우 근로자의 사인 받아야 한다. 그렇지 않으면 쌍방이 합의에 도달하더라도 분쟁이 생길 때 입증하기 어려울 수 있으며 절차가 위법하여 조정행위가 위법될 위험이 있다.
3。면책성명
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