破产程序中职工债权调查及实务建议

职工债权是破产法规定的一个债权种类，随着时代进步，劳动制度以及社会保障制度也不断变革，职工债权确认成为破产清算案件的难点，也是阻碍案件高效推进的重要因素。管理人在审查时应当保障企业职工的合法权益。职工债权无论是在法律层面上，还是维护社会稳定方面上，在破产程序中都是一个需要重点关注的问题。对于职工债权审查工作，作者总结如下方面核心问题：
一 职工债权调查核实的法律依据及调查范围
根据《中华人民共和国企业破产法》（以下简称破产法）第四十八条之规定“债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人拖欠员工的薪酬和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的部分应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。”
据此，管理人对职工债权的审定工作系主动调查，无需职工申报。管理人应全面调查收集职工债权相关信息资料，为后期职工债权的审定公示提供依据。管理人调查收集的资料，包括但不限于以下核心内容：
职工身份真实性：需核查劳动合同、社保记录、工资发放凭证等，区分国企与民企的档案管理差异（如民企可能缺乏规范档案，需结合考勤表、银行流水等补充证明）
债权金额：包括工资、未报销的差旅费（需与工作相关）、经济补偿金（按工作年限与平均工资计算）及社保欠费。
特殊群体：董事、监事及高管（董监高）的工资需按企业职工平均工资核算，超出部分列为普通债权。
二 职工债权的调查途径
1、内部资料审查：管理人需要同公司人事管理人员进行公司资料的交接，主要为劳动合同、员工名册、工资表、社保信息、社保缴费记录、考勤表等，据此进行审查。
2、财务审计：委托会计师事务所对劳动债权专项审计。
3、谈话笔录：管理人需要与公司的实际控制人、总经理、人力资源部门等进行沟通、制作谈话笔录。
4、社保部门：核查社保缴纳记录及欠费情况。
5、劳动仲裁或法院判决：确认已生效的劳动债权金额。
6、公安机关或法院协调：涉及刑事冻结资金时，需通过府院联动机制解冻账户。
在上述基本工作完毕后，管理人需要制作一份职工债权明细表。虽然法律规定，职工债权无须申报，但是对于部分破产企业而言，存在职工资料缺失的情况，导致职工债权无法核实或主动调查收集的信息不全面。管理人可联系职工，在公示前先行由职工对职工债权明细表进行确认，对遗漏或不准确的部分，由职工进行主动申报，从而查漏补缺。以管理人主动调查为主、以职工申报为辅是行之有效的工作方法，法律规定并未禁止职工主动申报，不能涉及职工债权则必言不申报，这是对法律规定的错误解读。管理人主动调查职工债权的途径除了向企业实际控制人、股东、法定代表人、总经理、人力资源部门、财务等人了解外，亦可向职工进行了解。对于部分三无公司或无产可破案件中，可能出现职工下落不明的情况，但是通过实务操作经验得知欠薪的职工通常都会组成一个群体，从而一起维护自己的合法权益，因此可以从个别可联系职工处了解到其他职工的情况。职工主动申报和管理人主动向职工了解情况向结合的方式，更有利于提高管理人工作效率，并且资料收集也会更方便全面。
审查认定职工债权，还需核实职工身份，与职工无任何关联的债权不可能认定为职工债权，职工债权种类不得超出上述法条所确定的具体类型。另外，即便具备职工身份，也并非职工对破产企业的债权都是职工债权，如职工债权人向破产企业的借款、高管非正常收入等都属于普通债权。
三 职工债权如何核算
《企业破产法》及其司法解释并未明确“工资”的定义，故可引用劳动法领域相关概念加以明确。国家统计局第1号令《关于工资总额组成的规定》规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”管理人可以依据接管企业时接收的《职工安置预案》及职工工资明细表和社会保险缴纳情况等资料，结合向债务人的主要负责人、工会、人力资源部、财务部等部门的相关人员处调查了解到的职工工资信息（应保持与职工和债务人企业管理层的充分沟通，确保掌握的信息真实、全面），按照上述工资总额的规定确认职工工资基数。关于董监高的例外认定，依据《企业破产法》规定，债务人的董事、监事和高级管理人员的工资中,企业平均工资以下的数额应当作为职工债权加以认定，超出企业平均工资的部分则应根据《<企业破产法>适用规定（二）》第二十四条的规定，作为普通债权予以认定。
实践中，大部分职工的工资并非每月固定数额、一成不变的。参照《劳动合同法》第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，职工工资基数可按照上述规定核算，按照劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算。对于高薪人员的例外情形，经济补偿金计算适用最高不超过12年、不得高于本地区上年度职工月平均工资三倍的双封顶原则。
四 职工债权异议处理
对职工债权进行公示时，管理人一般会规定对职工债权提出异议的期限。在公示期间，如对公示的职工债权有异议可以向管理人书面提出并提供相应材料。管理人对职工的异议调查核实后，如认为异议成立，则应进行相应调整；如认为异议不能成立，管理人应向异议人做出书面答复并对职工进行耐心解答及疏导，同时也应告知异议职工其救济方式。
五 职工债权提交债权人会议审议
公示期满，管理人应根据异议情况及时调整职工债权表。在召开债权人会议时，管理人应将职工债权调查及处理情况向债权人会议进行汇报，并将调整后的职工债权表和其他债权一并提交债权人会议审议，从而在程序上保障职工债权调查成果的效力。
六 职工债权清偿方式
清偿职工债权之前应通知所有职工债权的当事人提交本人银行卡信息及身份证复印件，要求其对职工债权有关情况给予必要关注，并保持联系畅通。清偿方式因企业的实际情况不同会有所差异，原则上以由银行代发完成，如特殊情况需要现金领取的，职工应出示身份证原件并当场亲自领取。在印章效力争议中，除证明股东会决议合法外，可通过公司过往用印记录、交易相对方确认函等证据，佐证原印章曾长期代表公司意志。
七 实务建议
1、强化多部门协作：建立府院联动机制，协调公安、社保等部门解决资金冻结、社保欠费等障碍。
2、分类处理特殊债权：对董监高工资、集资款等争议债权，需结合法律与地方政策灵活认定。
3、注重心理疏导：职工情绪易激化，管理人需在核查中保持透明沟通，必要时通过集中发放仪式（如武汉案例）增强信任。
4、完善证据链：对档案缺失的民企，通过银行流水、证人证言等补充证明，避免因举证不足导致职工权益受损。
八 结语
职工债权调查是破产程序中的民生工程，需兼顾法律刚性与社会稳定。管理人应综合运用法律工具与沟通技巧，确保职工权益高效落实，同时平衡其他债权人利益，推动破产程序有序完成。