法律规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者签订书面劳动合同，应当支付劳动者二倍工资。但在实际用工中，更常见的情况并不是“入职不签”，而是合同到期后，双方都没有明确续签，却继续工作。
若员工入职三年，合同到期当天没人找他谈续签，第二天照常打卡上班，单位也照常安排工作。这种“心照不宣”的继续用工，法律上怎么认定？如果员工要求从过期那天起算“二倍工资”，法院是否会支持？
本文从具体案例引入，分析这一问题。
一、案例引入
案号：（2025）鲁13民终9799号
• 基本案情
高某于2017年3月4日入职某公司，入职当日，双方签订了书面劳动合同，约定合同期限自2017年3月4日起至2022年3月3日止。劳动合同期满后，双方未再签订新的书面劳动合同，但高某仍继续在原岗位工作，直至2023年3月。
2023年5月，高某申请仲裁，请求公司支付合同期满后未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额。期间，公司提交了一份期限为2022年3月4日至2027年3月3日的劳动合同，主张双方已完成续签。但经司法鉴定，该合同中的签名非高某本人书写。
一审法院认为合同期满后继续履行“视为订立无固定期限劳动合同”，从而驳回了高某的二倍工资诉求。高某不服，提起上诉。
• 二审法院认为
- 续签义务的独立性：劳动合同期满后，原劳动关系终止。若用人单位继续用工，应依法续签书面劳动合同。这属于新的用工行为，用人单位仍负有订立书面合同的法定义务。
- “视为”与“免除”的区别：根据《劳动合同法》第十四条关于“满一年视为订立无固定期限劳动合同”的规定，旨在确定关系性质而非免除用人单位未签合同的法律责任。不能以法律拟制的劳动期限（无固定期限）来抵消用人单位违反书面形式要件的惩罚性赔偿（二倍工资）。
- 举证责任：用人单位若主张已履行续签义务，应提供真实有效的书面合同。本案中合同签名经司法鉴定非高某本人书写，应认定为因用人单位原因未续签。
• 二审裁判结果
一、维持山东省临沂市兰山区人民法院（2024）鲁1302民初25161号民事判决第一项；
二、变更山东省临沂市兰山区人民法院（2024）鲁1302民初25161号民事判决第二项为：临沂某有限公司于本判决生效之日起十日内向高某支付未订立书面劳动合同二倍工资差额110132元；
三、驳回临沂某有限公司的其他诉讼请求。
二、具体分析
围绕本案所反映的问题，实务中未签订书面劳动合同的争议的核心往往在于未签订书面劳动合同的责任应由何方承担，以及相关制度如何理解。
首先，在未签订书面合同的归责问题问题上是目前实务中最具决定性的焦点。在具体案件中，法院通常会结合证据情况审查用人单位是否已实际履行签约义务，例如是否通过邮件、即时通讯工具或书面函件催促劳动者签订合同，是否已提供合理的签约条件等。如果用人单位能够证明其已尽到合理的提示与催告义务，而劳动者出于个人原因拒绝签署，则可能排除用人单位的责任。此外，从制度设计角度来看，二倍工资是“惩罚性赔偿”，本质决定了其更倾向于对用人单位形成约束。
其次，关于劳动合同期满后的续签义务与“视为订立无固定期限劳动合同”之间的关系，是实践中容易混淆的问题。
例如公司误以为合同期满后只要继续发工资就默认“自动续约”，但《劳动合同法》第十四条所规定的“视为订立无固定期限劳动合同”，本质上是一种法律拟制，其功能在于防止用人单位通过反复签订固定期限合同规避长期用工责任，从而保障劳动关系的稳定性。而书面劳动合同的订立义务，则属于形式要件层面的强制性要求，其目的在于明确双方权利义务、降低争议发生的可能性。二者在规范目的与适用层面上均不相同，因而不能相互替代。换言之，即便法律上“视为”存在无固定期限劳动合同关系，亦不意味着用人单位已经完成了书面合同的订立义务。
三、结 语
回到文章开头的问题，合同到期后，双方“心照不宣”地继续用工，是否就意味着风险可控？从本案可以看出，答案是否定的。
在司法实践中，法院更看重的是用人单位是否在法定期限内完成了书面合同的签订，而不是双方是否形成了事实上的继续用工关系。即便员工继续工作、单位正常发薪，只要缺少有效的书面合同，仍有可能触发二倍工资的法律责任。
同时，在当前电子化办公背景下，单纯通过微信、电子邮件发送合同文本，并不足以证明劳动合同已经依法订立。法院通常更为关注的是是否完成了有效的签署行为，以及相关过程是否具备可验证性与可追溯性。此外，一旦对签名真实性产生争议，电子签名认证或笔迹鉴定将成为影响案件结果的关键因素。本文案例即表明，即便用人单位形式上提交了合同文本，如无法证明其真实性，仍将承担不利后果。
因此，用人单位在实际操作中，应当建立完整的合同管理机制，包括但不限于规范续签时间节点、完善签署流程、采用合规电子签约系统，并做好全过程留痕，以形成闭环证据链条，从而有效防范法律风险。