生育津贴低于产假前工资，差额能找公司补吗

前言
近年来，产假期间生育津贴与职工本人工资标准存在差额的问题日益成为劳动争议的焦点。核心争议在于：女职工从社会保险基金获得的生育津贴，若低于其休假前的月平均工资，用人单位是否有法定义务补足差额。实践中，劳动者多主张产假期间“工资受损”而提起仲裁或诉讼；用人单位则常以“津贴已由社保基金拨付，用人单位无需再行支付”为由进行抗辩。双方之间的分歧需从法律性质层面予以厘清。
一 问题的提出
根据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条之规定，生育津贴“按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发”。此处的计发基数，系用人单位全体职工的平均工资，而非女职工本人的工资。
实践中，劳动者可能会认为，既然已参加生育保险，产假待遇便由社保基金承担，差额部分只能自行承受；而部分用人单位则主张，社会保险已履行拨付义务，额外补差无法律依据，亦有违公平。两种认识均有失偏颇。生育津贴与产假工资，在法律性质上究竟是什么关系？用人单位能否以社保支付为由免除补充给付责任？
二 法律分析
《最低工资规定》第三条第二款明确规定：“劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”产假期间，女职工虽未实际到岗工作，但在法律上被拟制为“正常劳动”，用人单位即负有支付劳动报酬的义务。此处的“劳动报酬”标准，理应为女职工休假前正常工作时所应获得的工资水平。
《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。”社会保险基金先行给付生育津贴，旨在减轻用人单位负担、分散社会风险，但并不因此免除用人单位作为工资支付责任主体的法定义务。
在入库案例靖某霞诉太原富某房地产开发有限公司生育保险待遇纠纷案（2023）晋0108民初1052号案中法院认定劳动者依法享受的生育津贴即为产假期间工资的替代，生育津贴高于本人工资的用人单位应当全额计发。依据上述逻辑，实践中应遵循“就高不就低”原则：若生育津贴高于本人工资，用人单位应按津贴标准全额发放；若津贴未能足额覆盖女职工原工资，作为最终责任主体的用人单位，理应补足其间的差额。
三 案例引入
在湖北省高级人民法院发布湖北法院贯彻实施民法典维护妇女儿童合法权益十大典型案例之三（2023）鄂11民终5203号中，王某休产假158天，当地社保机构核定支付128天的生育津贴约1.2万余元。公司将津贴转付后，未再另行支付工资。王某以其休假前月平均工资5500元为标准，要求补足差额1.6万余元。劳动仲裁裁决公司支付128天产假工资差额，但未支持延长产假30天的工资。双方均诉至法院。
黄冈市中级人民法院经审理后认定：生育津贴如低于本人工资标准，用人单位应予补足；同时，对于社保尚未覆盖的30天延长产假，用人单位亦不得拒绝支付，否则将造成“女职工享受延长产假政策的待遇落空，不利于国家生育政策的落实和女职工合法权益的保护”。法院最终判决该公司支付全部158天产假期间的工资差额。
该案不仅确认了生育津贴低于本人工资时用人单位的补足责任，更将保护范围明确扩展至地方延长产假期间，从落实国家生育政策与保障女职工权益的立场出发，否定了用人单位以“社保未覆盖”为由规避责任的抗辩。